Поколение Y и Z: что нужно знать, нанимая их на работу

Наши коллеги из clubtk.ru написали материал: поколение Y и Z: что нужно знать, нанимая их на работу. С их разрешения мы перепечатываем статью полностью.

Поколения X и Z — это наиболее перспективные возрастные категории с точки зрения рынка труда. Каждая возрастная группа приносит с собой новые ценности и типы реакций на окружающую действительность. В том числе и в сферу рабочих взаимоотношений.

Что такое теория поколений

Совсем недавно сотрудники 80-х годов рождения считались молодыми и начинающими. Сейчас это так называемое поколение Y, в соответствии с теорией поколений Штрауса и Хоува, и они не просто одни из наиболее активных секторов рынка труда, но и задают там ключевые тренды. Им в спину дышит поколение Z (годы рождения с 2000-х) — они уже работают стажерами и помощниками. Но далеко не все кадровики освоились с определенными особенностями этих креативных, мобильных, но весьма специфических ребят. Опираясь не только на российский, но и на американский опыт, попытаемся сформулировать некоторые моменты, которые помогут сориентироваться при работе с ними.

Теория поколений описывает повторяющиеся модели поведения людей в зависимости от исторического контекста. Она неотделима от экономических циклов развития государств, поэтому российская классификация будет несколько отличаться от международной.

Характеристики поколений в соответствии с российской классификацией

Какую мотивацию выбрать для «игреков»

Годы рождения — ориентировочно с 1982 (1985) по 2000 (2003) (в соответствии с теорией Штрауса и Хоува).

В поколении Y (их еще называют миллениалами) пока мало людей, для которых работа — это источник выживания. Деньги, власть и положение в обществе их, конечно, привлекают, но если разбираться, что значит работа для поколения Y, — то это точно не самоцель. Все-таки у большинства людей 25-35 лет родители не только живы, но и вполне активны, почти всегда готовы предложить, где спать и что есть. И для миллениалов хорошая работа — та, которая удовлетворяет не только материальные, но и моральные потребности.

Но они не готовы заниматься бессмысленной работой. Если задача поставлена в формате «копать от забора до обеда», то сотрудник сбежит при первой же возможности. Нынешние молодые люди не хотят становиться дрессированными обезьянками, которые бездумно повторяют непонятный алгоритм. Им следует объяснить, в чем смысл их работы. Но есть в этом и положительная сторона. Если сотрудник понимает, почему так важно выполнить задание и какую пользу это принесет, то с большой долей вероятности он не просто сделает все хорошо, но и попробует оптимизировать процесс или улучшить показатели.

Также эти люди не готовы жить в перерывах между работой. Они разумно считают, что занятие, на которое они тратят по восемь часов в сутки, — это уже и есть жизнь. Не случайно в период миллениалов «кофе и печеньки» для сотрудников стали обязательным офисным атрибутом. Если работа — второй дом, то тут должно быть и уютно, и комфортно. Хорошо влияют на лояльность сотрудников такие детали: оборудованное место для йоги, возможность неформального стиля одежды, организованные в офисе курсы английского языка и т. д. В каждом случае набор отличается. Главное, чтобы сотрудники видели, что к ним относятся по-человечески и учитывают их потребности, а не считают роботами, которых не жалко.

А вот отрицательная мотивация с ними работает слабо. Среди них гораздо меньше, чем в старшем поколении, забитых и покорных людей. Поэтому держать их в страхе и наказывать за любую провинность не получится — они просто уйдут. Зато отлично работает уважение, одобрение и невзначай подброшенная возможность проявить лучшие качества. Все-таки эти, уже взрослые по паспорту, люди в душе во многом еще дети, которых надо гладить по головке и рассказывать, какие они молодцы. Но важно не перестараться, чтобы сотрудник не поймал «звезду».

Негативные черты миллениалов

В то же время у поколения Y есть минусы. Например, они плохо справляются с долгоиграющими задачами — быстро теряют интерес, ломаются на неудачах и редко умеют распределить силы так, чтобы хватило на всю дистанцию. Во избежание этого дробите крупные проекты на какие-то более мелкие задачи, срок исполнения которых не превышает максимум пары месяцев.

Кроме того, вы обязательно столкнетесь с высоким самомнением у представителей миллениалов. Конечно, это касается не всех молодых людей. Но тенденция прослеживается. В большинстве своем они склонны переоценивать свою значимость и свою востребованность на рынке труда. А потому не имеют навыков активного поиска работы, поскольку считают, что «сами предложат и сами всt дадут». Они уверены, что это не их выбирают, а они выбирают, что иногда вызывает изумление у кадровиков старого образца.

Гоняться за работодателем и подстраиваться под его обстоятельства нынешние молодые люди готовы с большим скрипом. И скорее откажутся от вакансии в ожидании идеального места работы, чем поступятся удобством. Вероятно, это связано с тем, что у многих из них еще есть крепкий тыл в лице родителей, а собственные семьи и связанные с ними финансовые обязательства появились еще не у всех. Либо они пока не набили такого количества шишек, которое немного приземлило бы их амбиции.

Чего ждать от «зэтов»

Годы рождения — приблизительно с 2000-2004 года (в соответствии с теорией Штрауса и Хоува).

Эти молодые люди пока готовятся к тому, чтобы стать активными соискателями на рынке труда. Но уже сейчас заметно, что они более мобильные, и работа для представителя поколения Z должна соответствовать ему по темпу жизни.

Предполагается, что в будущем удаленная работа станет более востребованной, а возможность не быть привязанными к конкретному месту выйдет на первый план.

Хотя это усредненная картина, мотивация поколения Z и Y должна отличаться, если в вашей компании трудятся люди разных возрастов. А еще каждый отдельный конкретный человек не вписывается в общую схему, и всегда корректнее исходить из индивидуальных особенностей, а не руководствоваться общими критериями.