Мало кто из нас в своей карьере хотя бы раз не встречался с трудовым спором. Инициируют их как сами работники, так и работодатели. При этом, как правило, истинные причины конфликта наружу всплывают редко, чаще обеим сторонам удобнее найти некий благовидный предлог. Однако если вы, как руководитель или владелец предприятия, хотите понять основные мотивы конфликтов сотрудников и бизнеса, то давайте разбираться.
Виды трудовых споров
Трудовые споры существуют двух видов — индивидуальные и коллективные. С точки зрения работодателя, для бизнеса наиболее опасны коллективные трудовые споры, так как в подобной ситуации страдает участок работ значительно шире.
Помимо этого, объем работ по урегулированию конфликта будет гораздо выше, а риски проверок и штрафов от соответствующих инспекций и ведомств существенно возрастут.
Типы трудовых споров
Также существует типология трудовых споров по лицу, инициирующему конфликт.
Это споры, возникающие в следствии претензий сотрудника к работодателю, и конфликты, появляющиеся вследствие недовольства руководителя работником.
Трудовой спор, инициируемый сотрудником
Чаще всего трудовые споры, инициируемые работником, случаются в результате финансовых претензий к работодателю и эмоциональных причин, например, недооценки руководством самого сотрудника: непризнание заслуг, вклада в развитие компании, отсутствие карьерного роста, получение выгоды нечестным путем и так далее.
На что чаще обижаются сотрудники?
1. Руководитель ненавязчиво дает дополнительную нагрузку, но не оплачивает ее. Например, когда в отделе увольняется один из работников, и его задачи перераспределяются между оставшимися коллегами на неопределенный срок. Суть претензии в данном случае сводится к тому, что освободилась целая зарплата, но перераспределены почему-то были только обязанности.
2. Произведено повышение одного из сотрудников группы, на которого возлагают дополнительные обязанности, однако на бумаге работодатель этот факт никак не закрепляет и финансово повышение не подтверждает. В подобной ситуации работодатель в любой период может приостановить выплату надбавки за «повышение» или не платить ее вовсе. Как правило, подобное повышение оказывается недоказуемым.
3. Отношение к любимчикам. Представьте ситуацию, когда один из работников отдела прошел через конкурс, а второго привели по знакомству. Первый сотрудник выполняет сложную, рутинную и неинтересную работу, а второму достаются более простые и интересные задачи. Подобная обстановка достаточно часто провоцирует конфликты.
4. Руководитель среднего звена в диалоге с вышестоящим руководством присваивает заслуги своего подчиненного, который предложил или сделал нечто новое и полезное для компании.
5. В случае с сезонными и непостоянными работами с приглашенным исполнителем был заключен договор ГПХ. Но после расторжения договора, проанализировав ситуацию и сочтя, что он имеет право рассчитывать и получить те же преимущества, что и штатные работники, он подает иск в суд о переквалификации договора ГПХ в трудовой.
6. Некачественное исполнение трудовых обязанностей после прохождения испытательного срока. Некоторые недобросовестные работники расслабляются после окончания испытательного срока и не в полной мере выполняют свою работу, понимая, что уволить их теперь сложнее.
Случай из практики
Мужчина устраивается кладовщиком и в период испытательного срока работает идеально. После его прохождения на него появляются многочисленные жалобы, связанные с отсутствием деятельности на рабочем месте, негативном влиянии на атмосферу в коллективе и демотивации других сотрудников. Работодатель решил попрощаться с данным работником. HR-специалист приступает к процедуре увольнения, но тот заявляет, что готов расторгнуть трудовой договор только по соглашению сторон с суммой компенсации, превышающей все разумные пределы.
Работодатель идет на хитрость: подписывает с работником соглашение, в котором прописано, что вторая сторона компенсацию получила. Но по факту выплачивает положенные средства за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и так далее.
Еще один случай из практики
Некая компания планирует масштабироваться и для высвобождения финансовых средств понижает зарплату линейному персоналу, при этом заработная плата остается в рынке и уходить сотрудникам по-прежнему не выгодно. Естественно, персонал недоволен сложившимся положением дел и среди него возникает группа зачинщиков конфликта, остальные сотрудники ее поддерживают. Эта инициативная группа создает закрытые чаты, которые называет профсоюзами и призывает в них остальных работников компании к жестоким и противоправным действиям.
Ситуация накалена до предела и в нее вмешивается HR-департамент, который решил проблему следующим образом. Рекрутеры «под прикрытием» проникали в закрытие чаты, следили за развитием событий, вычисляли зачинщиков конфликта и приглашали их на разговор в HR-департамент. С каждым из участников так называемых «профсоюзов» беседовал HR-менеджер совместно с юристом по труду, которые поясняли сотрудникам суть их противоправных действий и к чему они могут привести. Работники не отрицали участие в закрытом чате, но старались отрицать призывы к противоправным действиям.
Рекрутер и юрист особенно поясняли зачинщикам конфликта, что их действия являются соучастием в организации преступления, какие уголовные последствия в этом случае могут наступить и мягко подводили работника к увольнению. За время проведенной работы было уволено 60 агрессивных зачинщиков конфликта, после чего сочувствующая группа поддержки потеряла энтузиазм и продолжила работу.
Трудовой спор, инициируемый работодателем
Сразу перечислим возможные причины, по которым работодатель может пойти на увольнение сотрудника.
1. Самовольное покидание специалистом рабочего места. По сути, это неявка или прогул.
2. Работник заявил о дополнительных навыках, но не смог справиться с заданием. Инициативные сотрудники иногда говорят, что у них есть дополнительные навыки, которые, в том числе, помогут им продвинуться по карьерной лестнице. Многие руководители, по возможности, дают работнику реализовать свой потенциал, и поэтому назначают некое задание. Но факту может оказаться, что этих навыков не хватает для реализации даже базовых задач.
3. Еще одна причина: когда беременные сотрудницы трудоустраиваются на очень маленьких сроках, чтобы по истечении испытательного срока уйти в декрет, закрепив за собой должность. А работодатель при этом строит планы, что сотрудник закроет позицию и так быстро не уйдет.
4. Сотрудники, часто прикрывающиеся больничным, чтобы избежать какой-либо работы и поручений, также не в чести у работодателей. Особенно те, которые решили устроить себе отдых вне зависимости от горящих сроков, планов или одновременно с коллегами, которые ушли в отпуск.
HR-специалисты советуют в этом случае задать вопрос сотруднику, планирует ли он и дальше работать в компании или собирается периодически подобным образом отдыхать, появляясь, когда ему нужно. Также стоит объяснить работнику, что пока он якобы болеет, его задачи выполняют другие, и работодателю неинтересно его финансово стимулировать.
Помимо этого, необходимо проговорить, что на работника возлагаются задачи и ожидается результат, так как подписан трудовой договор на определенный перечень обязанностей, часть из которых не выполняется. Также попросите сотрудника предложить варианты выхода из ситуации. Обычно после подобного диалога, специалист понимает, что хочет работать, но отношение к нему в компании неоднозначное. Из положения есть два выхода, либо исправляться, либо уходить под воздействием психологического гнета.
Случай из практики
В некой московской компании в отделе персонала раздается звонок, по телефону женщина очень эмоционально говорит: «Вы должны были меня уволить год назад за прогул, почему я до сих пор не уволена?!» Запутавшийся HR-менеджер начинает разматывать клубок событий и выясняется следующее. Найдя бывшего руководителя сотрудника, узнает, помнит ли тот такого работника. Руководитель рассказывает, что у звонившего сотрудника на попечении находится дочь-инвалид, которая проживает где-то в отдаленном регионе РФ. А ровно год назад произошла следующая ситуация.
В один из дней руководитель заметил, что этот работник продолжительное время не заступает на смену, при этом в его подразделении идет непрерывное производство. Позвонил узнать, где находится сотрудник, на что получил ответ, работник срочно выехал в регион, так как его дочь упала с инвалидной коляски. Руководитель возмутился и сказал, что нужно было предупредить, чтобы появилась возможность экстренно найти замену. Градус беседы накалился, и в какой-то момент руководитель сказал «я тебя уволю за это» и положил трубку. Остыв, руководитель понял, что сказанное было сгоряча. И, войдя в положение сотрудника, не подает документы на увольнение из-за прогула и ждет его обратно, так как причина отсутствия уважительная. Но работник воспринял это как реальное увольнение, после чего оформил пособия по уходу за инвалидом как безработный.
Через время обе стороны конфликта благополучно забывают о произошедшем. И все бы закончилось хорошо, если бы работник через год не получил судебное постановление вернуть все выплаченные пособия. Оказалось, что бухгалтерия работодателя в течение всего этого времени подавала данные, где сотрудник числился на предприятии, хотя и не получал заработную плату в связи с неявкой. Социальная защита увидела, что работник одновременно получает пособие и числится на предприятии, после чего подала иск в суд на возврат выплаченных средств. Именно поэтому сотрудник и предъявил претензию работодателю. Конечно, задним числом его не уволили. И судебное постановление бывший сотрудник обжаловать не смог.
Комментарии
1Хотелось бы статистику трудовых споров увидеть от эксперта. а то как то вопросы у меня вызывает ее классификация причин. Чаще всего сотрудники судятся из-за заработной платы и неправомерного увольнения. Это мой опыт. А причины, перечисленные автором я вообще в судебных делах не видела. Нет, я не говорю, что в курсе всех судебных дел. но точно они не в первой пятерке.
а уж трудовой спор инициируемый работодателем с беременной сотрудницей по факту ее беременности ...... Вы смеетесь что ли? где вы так необразованных работодателей находите?
да и посыл статьи мне несколько непонятен - о чем она? о трудовых спорах? о том как конфликты разрешить без суда? ни та, ни другая тема толком не раскрыты.....
в общем, реклама профессионализма не удалась.