Как работодателю сократить расходы на персонал в 2022 году

Как сократить расходы на персонал, не нарушая нормы ТК

Какие расходы несет работодатель на свой персонал?

В первую очередь, это, конечно, расходы на заработную плату. Снижения таких расходов можно добиться следующими способами:

Сократить фонд оплаты труда путем сокращения численности персонала.
Сократить фонд оплаты труда с сохранением численности персонала.

Если суть первого способа ясна, то для реализации второго можно предложить несколько методов:

урезание тарифных ставок, окладов и прочих частей заработной платы;
введение режима неполного рабочего времени;
объявление простоя.

Каждый из этих методов необходимо реализовать таким образом, чтобы у работников не возникло поводов и желания писать жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру, обращаться в суд за не выплаченной в полном размере заработной платой.

Далее мы рассмотрим каждый из приведенных способов и методов в контексте действующих норм Трудового кодекса.

Кроме расходов на заработную плату существуют также расходы на охрану труда, обеспечение нормальных условий труда, закупку канцтоваров. Однако часто эти затраты не занимают значительной доли в общем объеме, да и их снижение не приведет к существенному нарушению прав работника. Если работодатель прекратит закупать бутилированную воду, то работник вряд ли пойдет с этим в суд, поскольку обеспечение такой водой невозможно вменить в обязанность работодателю.

Сокращение штата

Самым простым и в то же время самым радикальным способом снижения расходов на персонал является сокращение его численности. Работодатель вправе сократить те должности, которые, по его мнению, стали не нужны и в дальнейшем не принесут пользы компании. Люди, занимающие такие должности, подлежат увольнению в соответствии со ст. 81 ТК.

Процедура сокращения штата строго регламентирована и состоит из следующих этапов:

Извещение работников о сокращении штата — должно произойти не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Тем работникам, должности которых подпали под сокращение, администрация обязана предложить имеющиеся на предприятии вакансии.
Оповещение службы занятости. Организации сообщают о сокращении штата не менее чем за два месяца до начала мероприятий, о массовых увольнениях — не менее чем за три месяца. Для ИП сроки другие — две недели и также три месяца.
Определение лиц, имеющих преимущество при сокращении штата.
Увольнение работников и осуществление всех причитающихся им по закону выплат, в т. ч. выходного пособия.

Видно, что на этапе увольнения сэкономить не получится, ведь в некоторых случаях придется выплатить работникам до трех окладов. Однако впоследствии высвободится значительный объем денежных средств, который можно будет направить на поддержание и восстановление бизнеса.

Уменьшение заработной платы

Это, пожалуй, один из самых рискованных способов минимизации зарплатных издержек. Ведь ухудшение финансового состояния работодателя не может являться причиной для уменьшения заработной платы, особенно в части тарифных ставок и окладов. Для этого должны быть совершенно другие основания.

Так, в соответствии со ст. 74 ТК работодатель может инициировать уменьшение оклада/тарифа в связи с изменениями организационных или технологических условий труда. К таким изменениям относятся:

введение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
внедрение новых технологий производства;
использование новых машин, станков, агрегатов, механизмов и др.

Однако положения указанной статьи можно применять не ранее чем через два месяца после уведомления работников. Конечно, можно воспользоваться порядком, предусмотренным ст. 72 ТК, и согласовать уменьшение зарплаты путем подписания соглашения между сторонами. Однако здесь, скорее всего, будет иметь место превышение полномочий работодателя.

Что касается различных премиальных и стимулирующих выплат, то зачастую их увеличение или снижение является прерогативой руководства. Если данные выплаты являются в соответствии с Положением об оплате труда обязательными, то вполне вероятен пересмотр данного локального акта. Если же они поставлены в прямую зависимость от прибыли, доходов, то при отсутствии последних выплаты в пользу работников могут не осуществляться на вполне законных основаниях.

В любом случае стоит помнить главное — общая сумма заработной платы работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего установленные нормы труда (трудовые обязанности), не может оказаться меньше минимального размера оплаты труда (федерального или регионального).

Неполное рабочее время

В случаях, когда загрузка работников на рабочих местах существенно уменьшается, можно установить на предприятии неполное рабочее время. То есть при существующей норме 8 часов работники будут отрабатывать меньше, например по 4 или по 6 часов и получать пропорционально уменьшенную заработную плату. Введение указанного режима позволит сохранить прежнее количество сотрудников с одновременной экономией фонда оплаты труда.

Ст. 94 ТК позволяет вводить режим неполного рабочего времени по соглашению сторон. Обычно подобная инициатива исходит от самого работника — беременной женщины, родителей детей в возрасте до 14 лет и т. д. Работодатель может пойти навстречу, если работник ценен, либо отказать, если на рабочем месте требуется работник на полный рабочий день.

В кризисных условиях говорить о соглашении сторон не приходится. Поэтому здесь в очередной раз можно воспользоваться нормами ст. 74 ТК и ввести неполное рабочее время в связи с изменением организационных и технологических условий труда. Проблема опять будет состоять в том, что уведомлять о предстоящих изменениях необходимо минимум за два месяца, и порой у компаний нет столько времени, чтобы платить полную зарплату каждому сотруднику.

Однако в кризисных условиях данный вариант пригодится тем работодателям, кто захочет удержать работников.

Простой

Если компания в кризис теряет покупателей на свою продукцию, у нее происходит затоваривание складов и снижение объемов производства. Тогда она может объявить о простое.

Ст. 72.2 определяет простой как временную приостановку производства, произошедшую по причинам экономического, технологического или организационного характера. Однако свести выплаты рабочему коллективу к нулю не получится.

Весь период простоя, согласно ст. 157 ТК, должен быть оплачен. Работники будут получать 2/3 от своего оклада или средней заработной платы. При этом Трудовой кодекс дифференцирует оплату времени простоя в зависимости от виновника.

Заметим, что обычно отсутствие покупательского спроса, падение объемов продаж и производства в условиях спада в экономике относится к вине работодателя, поскольку именно в его обязанности входит обеспечение персонала работой в соответствии с условиями трудового договора (ст. 22 ТК).

Продолжительность простоя не ограничена по времени. В этот период работники могут находиться на своих рабочих местах, а могут быть отправлены по домам. Данное условие необходимо прописать в приказе (распоряжении) об объявлении простоя, и оно не должно влиять на оплату «простойного» времени.

Важно определить окончание периода простоя конкретным событием, например, изданием приказа о возобновлении производственного процесса.

Альтернативные методы оптимизации затрат

В качестве альтернативных методов оптимизации расходов на персонал можно предложить перевод сотрудников на удаленку или отправку их в очередные отпуска. Здесь значимого снижения зарплатных расходов не произойдет.

Перевод на удаленную работу

Перевод на удаленку в отдельных случаях позволит сэкономить на аренде офисных помещений, электроэнергии, канцтоварах, компенсации за проезд и питании, когда таковые предусмотрены трудовыми, коллективными договорами или условиями труда.

Что касается зарплаты, то урезать ее не получится. Ведь выполнение работы на удаленке не должно оплачиваться в меньшем размере, чем выполнение той же работы на территории работодателя (ст. 312.5 ТК).

Очередной отпуск

Отправка работников в очередные отпуска вряд ли позволит сильно выиграть в деньгах. Тут, скорее, речь об оптимизации расходов во времени.

Чтобы избежать больших единовременных отпускных выплат в связи с уходом в отпуск, особенно в летний период, сотрудников с накопившимися хвостами в виде неиспользованных дней, нужно четко контролировать соблюдение графика отпусков. Это позволит равномерно распределить выплаты отпускных в течение всего года.

Неоплачиваемый отпуск

В ухудшающейся экономической ситуации недобросовестные работодатели могут принудить работников написать заявление на предоставление неоплачиваемого отпуска. Такое принуждение запрещено, поскольку инициатива о подобном отпуске должна исходить от работника (ст. 128 ТК).

Если работодатель злоупотребит своим положением, то работник вправе искать защиту в трудовой инспекции. Он также может пойти в суд, чтобы взыскать недополученную за время вынужденного отпуска зарплату и компенсировать моральный вред.

Таким образом, отправка работника в неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя может обернуться для последнего большими неприятностями:

административной ответственностью в виде крупных штрафов;
необходимостью выплатить работнику не только заработную плату, но и компенсацию морального вреда, если она будет заявлена в иске.

Итоги

Итак, к методам снижения расходов на персонал относятся:

уменьшение тарифных ставок и окладов;
сокращение персонала;
введение режима неполного рабочего времени;
объявление простоя.

Частично помогут оптимизировать расходы перевод на удаленку и отправка работников в очередные отпуска.

Каждый из приведенных методов не должен нарушать права работников. Если суд при обращении работника установит нарушение, работодателя обяжут возместить не только «сэкономленную» заработную плату, но и судебные издержки.

Работникам также следует с пониманием отнестись к снижению зарплаты в кризис. Ведь часто, особенно в небольших компаниях, может отсутствовать та самая «подушка безопасности», помогающая выплачивать прежнюю заработную плату в условиях резко просевших доходов. Однако и допускать злоупотреблений со стороны работодателя не следует.