Доверяй и принимай: как руководителю научиться делегировать задачи

Своим опытом поделилась Надежда Салиева, заместитель генерального директора компании «Русский доктор», основатель и креативный директор «Дома медицинской моды ENIGMA». Предприниматель успешно управляет бизнесом в нескольких городах и на разных континентах.

Вопрос доверия: снятие блока и польза для компании

По данным ряда исследований, при повышении уровня доверия в компании ВВП бизнеса увеличивается на 0,5%. Потому тщательная проработка блока позволит не только установить благоприятную обстановку в коллективе, но и принесет значительную пользу компании в целом.

Руководитель может начать с постепенного увеличения ответственности сотрудников, предоставляя им возможность принимать решения в рамках своей компетенции и одновременно развивая навык управления проектами.

Но важно обеспечить коллектив необходимыми ресурсами и наладить качественную обратную связь – это способствует успешному выполнению задач. Такая командная работа позволит наладить доверительные отношения в компании и со временем полностью нивелирует страх делегирования.

У делегирования есть еще ряд позитивных моментов. Во-первых, оно улучшит качество работы, поскольку сотрудники, обладающие необходимыми знаниями и навыками, могут более эффективно выполнять задачи в своей области. Во-вторых, делегирование повышает мотивацию коллектива – люди почувствуют, что на них полагаются, их труд ценится в компании.

Также установление доверительных отношений между руководителем и сотрудниками приведет к улучшению коммуникации внутри команды, что повысит уровень ответственности у подчиненных.

Как по психотипу определить людей на правильные роли

Подбор верных позиций для сотрудников – одна из ключевых задач управленца. Грамотный подход к процессу позволяет наиболее эффективно использовать потенциал каждого члена команды. И здесь хорошо зарекомендовала себя система психотипов. Кого и куда стоит определить?

Лидеры (экстраверты). Обладают хорошими коммуникативными навыками, легко устанавливают контакт и оказывают влияние на окружающих. Идеально подходят для ролей, которые подразумевают большой объем общения с другими людьми: менеджеров по продажам, HR-специалистов, тим-лидов.
Аналитики (интроверты). Хорошо разбираются в деталях и любят анализировать информацию. Им лучше всего подходят позиции, связанные с обработкой данных, например, бизнес-аналитик или менеджер по финансам.
Технические специалисты (сенсорики). Обладают хорошими техническими знаниями и умениями. Могут быть отличными инженерами, программистами.
Креативщики (интуиты). Обладают хорошей интуицией, легко генерируют новые идеи. Идеально подходят для ролей, которые требуют творческого подхода, например, маркетолог, дизайнер, продюсер.
Организаторы (судьи). Всегда собраны, могут хорошо управлять проектами. Из них получатся отличные менеджеры проектов, логисты, операционные специалисты.

Психотип может быть смешанным. В этом случае нужно работать с конкретными особенностями человека.

Делегирование – не равно отсутствию контроля

При делегировании руководители нередко допускают одни и те же ошибки. Они усложняют процесс отладки работы отдела, и могут привести к разочарованию в самой идее перераспределения задач.

Отсутствие четких приоритетов. Руководитель должен ясно определить, какие задачи первостепенны. Если этого не сделать, сотрудники будут испытывать затруднения при постановке целей, могут упустить важный проект.
Неуказание дедлайнов. Каждая задача должна иметь четкий дедлайн. Если управленец не указывает конкретный срок сдачи проекта, сотрудники могут тянуть время или вовсе забыть о нем.
Отсутствие технического задания. Руководитель должен подробно описать, каких действий и результатов он ожидает от сотрудников в рамках выполнения задачи. Отсутствие ТЗ может привести к срыву проекта.
Слабый контроль. Руководитель должен отслеживать своевременное и грамотное выполнение делегированных задач. Отсутствие или недостаток контроля может привести к задержке проекта или некачественному результату.
Некачественная обратная связь. В этом случае сотрудник не поймет, что именно он делает не так, не сможет улучшить свой результат.

Пять принципов успешного делегирования

Чтобы правильно и эффективно передавать задачи сотрудникам, необходимо придерживаться нескольких принципов:

Перед распределением задач постарайтесь учесть способности и таланты сотрудников. Если каждый будет занят тем, что умеет лучше всего, вероятность того, что работа будет сделана качественно и в назначенный срок, в разы увеличится.
Формула «один сотрудник – одна задача». Практика показывает, что такой подход повышает ответственность сотрудника и помогает ему увидеть полную картину. Если вам все же приходится «дробить» задачу и поручать её сразу нескольким работникам, стоит позаботиться об организации продуктивного взаимодействия между ними.
Ожидаемый результат лучше проговаривать «на берегу». Подробно обсуждайте с подчиненными их зону ответственности и полномочия, а также указывайте, к какому итогу необходимо прийти.
После того как все точки над «i» расставлены, дайте возможность сотрудникам решать проблему самостоятельно. Даже тогда, когда желание привнести свою лепту в рабочий процесс будет невыносимым. Это поможет воспитать в подчиненных самостоятельность и в дальнейшем сэкономит ваше время и силы. Задача управленца – контролировать рабочий процесс. Но делать это нужно, не влезая поминутно в каждый его этап.
Не забывайте поощрять сотрудников и отмечать их заслуги. Таким образом вы сможете не только создать благоприятную атмосферу в коллективе, но и замотивируете подчиненных на достижение еще больших успехов.

Делегирование задач – важный навык для руководителя, способствующий эффективному распределению нагрузки и повышению производительности команды.

Однако важно помнить, что это процесс, требующий как практики, так и терпения.