Недостаточно машинально следовать инструкциям по сокращению, поступая как при обычном увольнении, необходимо на каждом этапе взвешивать свои действия, ориентироваться на существующую судебную практику и подстраховывать каждое свое решение.
Далее поднимем все подводные камни, с которыми сталкиваются компании при сокращении штата, и укажем, как избежать главных ошибок.
Ошибка №1 — отсутствует обоснование
Суды стали чаще интересоваться причинами сокращения. В попытке оценить экономическую целесообразность увольнений слуги правосудия не стесняются вторгаться во внутренние дела компании и запрашивают множество дополнительных документов. Работодателю нужно заранее подготовиться к запросу:
служебных записок;
актов ревизионных и аудиторских проверок;
сведений, свидетельствующих об уменьшении численности персонала;
обоснования реализации уставных целей, заявленных в уставе юрлиц;
данных бухгалтерской отчетности;
штатных расписания, в которых особенно тщательно будут искать иные изменения, послужившие причиной для сокращения;
оценку качества работы увольняемых и их предыдущие отношения с работодателем, в том числе наличие дисциплинарных взысканий.
Причем границы запрашиваемого периода суды определяют самостоятельно.
Делаем вывод, что сократить лишь по одному желанию работодателя не получится. У вас должны быть доказательства экономической целесообразности для расставания даже с одним сотрудником, не говоря уже о массовом сокращении.
Ошибка №2 — не были предложены другие варианты работы
Перед тем как сокращать, работодатель обязан провести работу по поиску другой подходящей вакансии у себя на предприятии.
Сокращаемому сотруднику нужно предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу № 88-3166/2022).
Существует ряд обязательных требований, которые нужно учитывать при подборе альтернативных вариантов работы:
Вакансия должна соответствовать квалификации и опыту сотрудника. Для этого нужно сопоставить должностные инструкции по сокращенной ставке и по предлагаемой.
Предлагать работу, которая подходит по состоянию здоровья.
Место работы должно располагаться в той же местности или районе. Исключение сделано для дистанционных работников, им местность не важна, в отличие от сотрудников с разъездным характером.
Если есть временные рабочие места, то их тоже нужно рассматривать в качестве вакансии для сокращенного.
Предлагаемые условия: должность, функционал, режим работы, тип занятости и др., должны соответствовать сокращаемому месту.
Размер оклада может не только выше, но и меньше, чем у сокращаемого работника.
Должности, занятые по совместительству, не считаются вакантными, а должности, занятые по совмещению, считаются вакантными, поэтому их также необходимо предлагать сокращаемым сотрудникам.
Предложение по вакансии должно действовать со дня уведомления о сокращении до подписания приказа об увольнении.
Учитывайте преимущественное право, если на одно место подходят два кандидата.
Необходимо тщательно рассмотреть все имеющиеся вакансии на предприятии, прежде чем навсегда сократить работника. Иначе после суда он придет требовать восстановления, компенсацию за нерабочее время и возмещение морального вреда.
В идеале — перед процессом сокращения в штатном расписании не должно быть вакантных должностей вообще.
Ошибка №3 — сокращение работников с преимущественными правами остаться на работе
Перед подготовкой списка необходимо оценить преимущественное право, которое предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК). При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК, ч. 2 ст. 2 закона от 07.10.2022 № 376-ФЗ):
семейных работников при наличии двух или более иждивенцев;
лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работников, получивших в период работы профессиональное заболевание или увечье;
инвалидов ВОВ и инвалидов боевых действий;
работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
родителя, имеющего ребенка в возрасте до 18 лет, в случае если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, или проходит военную службу по контракту (заключенному в определенных случаях), или заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС.
Ошибка №4 — не законченные кадровые изменения
Предложение возможных вакансий для сокращаемого сотрудника является обязательной процедурой, которую невозможно скрыть или избежать. Но некоторые работодатели используют это требования для удовлетворения собственных выгод.
Например, когда полезных сотрудников до объявления и уведомления о грядущем сокращении переводят на вновь созданные или существующие вакансии. После того как «свои» люди в безопасности начинается сокращение остальных. В этом случае получается, что эти работники лишены одной из гарантий — предложение всех вакансий.
Суды научились раскрывать такие попытки несправедливого сокращения, т.к. работодатели не последовательно выполняют кадровые изменения. Это приводит к нарушению процедуры сокращения и нарушению принципа оценки преимущественного права на оставление на работе более эффективного сотрудника по объективным причинам.
Делаем выводы, чтобы не проиграть судебные разбирательства:
время между кадровыми изменениями и фиктивными переводами должно быть не менее двух месяцев перед тем, как начать рассылать уведомления о сокращении;
приготовьте письменные доказательства и обоснования для перевода конкретных сотрудников на вновь созданные или имеющиеся вакансии, например, из-за их высокой квалификации, опыта и деловых качеств.
Вместо выводов напомним вам основы безопасного сокращения:
соблюдение всех возможных сроков, где возможно — с запасом;
правильно оформить и уведомить о предстоящем увольнении;
сообщить в центр занятости и при наличии в профсоюз;
учесть все запреты и требования, установленные законодательством;
оценить преимущественное право и др.
Какой бы ни была причина сокращения: экономический кризис, закрытие рынков, уменьшение продаж или пандемия, работодатель должен располагать необходимыми доказательствами и осознавать экономическую целесообразность выполняемых кадровых мероприятий.
Начать дискуссию