Хороший руководитель: как развить лидерские качества в сотрудниках

Руководитель корпоративных практик ALP Group Александр Казеннов рассказывает, как развивать лидерские качества в сотрудниках, а также дает советы по карьерному росту молодым специалистам.

Управленец — это такой же сотрудник, к которому предъявляется ряд требований. Так, у хорошего лидера должны быть своевременные идеи для качественного решения существующих проблем и определенный уровень упорства и изобретательности для достижения поставленной цели. Кроме того, профессионального руководителя характеризует умение держать свое слово, ведь от этого человека во многом зависит успех всей проделанной работы.

Поэтому важно, чтобы руководитель не оставлял вопросы нерешенными и знал, как исправить ошибки, если они случаются. А они, к сожалению, случаются даже в коллективах с постоянной работой над повышением качества работы и результатов.

Какие качества являются фундаментальными для хорошего руководителя

Часто будущего руководителя можно разглядеть сразу. О хорошем лидере многое говорит манера его коммуникации: как он общается с клиентами и коллегами.

Коммуникация в бизнесе очень важна: с ее помощью можно улучшать различные процессы, находить новых заказчиков, добиваться эффективной работы команды, сохраняя при этом лояльность сотрудников. Как правило, видно сразу, умеет ли человек эффективно доносить свои мысли до окружающих — такие люди более активны.

Кроме того, хорошего управленца отличает отношение к трудностям. Существует два способа реагировать на возникающие вопросы и сложные задачи: позитивно, то есть генерировать возможные решения и настраивать команду на их применение, и негативно — воспринимать задачу как изначально невыполнимую или скучную.

Второй подход деструктивен и будет тормозить рабочие процессы. Если же сотрудник склонен применять первый подход, из него может вырасти хороший руководитель.

Что важнее: профессионализм или лидерские способности

Высокий уровень профессиональной компетентности, безусловно, важен для любого сотрудника. При этом в некоторых случаях для того чтобы хорошо руководить проектом, лидерские качества управленца более важны, чем его профессиональные навыки.

Например, если лидер строит под себя команду изначально, то недостаток профильных знаний можно компенсировать наличием высококвалифицированных специалистов, которые возьмут на себя техническую часть и все объяснят при необходимости. В таком случае, действительно, руководитель может озадачить себя тем, как вдохновить команду, наладить рабочие процессы и замотивировать сотрудников на быстрое и качественное выполнение работы.

Однако если коллектив был собран под менеджера, который единолично принимал все важные решения, то с приходом в него человека без технических знаний команда может «посыпаться».

Таким образом, однозначного ответа на вопрос не существует — нужно анализировать каждый случай в отдельности и понимать, какая именно стоит задача у руководителя с конкретной командой.

Что лучше: нанимать руководителей извне или «взращивать» своих

Когда необходимо найти руководителя, часто возникает вопрос, что лучше: повысить сотрудника внутри компании или найти специалиста извне? У каждого варианта есть свои плюсы и минусы.

Руководители, «выращенные» внутри компании, как правило, лучше разбираются во внутренних процессах и, соответственно, быстрее налаживают коммуникацию с коллегами, знают особенности клиентов и в целом более гибкие в работе. В то же время таким управленцам бывает сложно посмотреть на рабочие процессы свежим взглядом, внести что-то новое в коллектив.

Конечно, сотрудник, способный наладить принципиально новые бизнес-процессы, может найтись и внутри коллектива, но на практике все же это чаще оказываются руководители, приходящие на должности извне.

Кроме того, нередко случается, что сотруднику, повышенному до руководителя, сложно выстроить новые отношения со старыми коллегами: подчиненные могут вовсе не выполнять свою работу, обидевшись, что на должность назначили не их, или продолжают приходить к коллеге с вопросами, которые он решал ранее, но уже не решает на новой должности.

Впрочем, и с управленцами, нанятыми извне, тоже бывают сложности. Например, нужно быть готовым к тому, что, новый человек в компании может спровоцировать некоторый отток специалистов: кто-то с ним не сработается, будет не согласен, или ожидал, что сам окажется на его месте.

Какие задания давать сотрудникам, чтобы вырастить управленцев

Если все же было принято решение «растить» специалиста до должности руководителя, можно построить рабочий процесс так, чтобы постепенно готовить сотрудника к новой должности. Например, хорошо подойдут все задачи, требующие дополнительной коммуникации и поиска информации.

Это может быть выявление новых потребностей компании или конкретного проекта, постановка целей и формулирование бизнес-ценностей. Хороший руководитель должен не просто выполнять задачи, но и понимать их долгосрочную значимость. Также подойдут задания, где важно общаться с коллегами, контролировать сроки выполнения работы, налаживать коммуникацию внутри команды — все это помогает развивать лидерские качества.

Кроме того, техническому лидеру важно постоянно мониторить, что происходит на рынке, обучаться, быть в курсе новых трендов в своей сфере. Можно давать конкретные тестовые задания сотрудникам, потом отбирать лучших по итогам их выполнения и постепенно давать им больше ответственности.

При этом важно понимать, что как бы компания ни хотела развивать сотрудника, без его желания это не будет иметь смысла. И это всегда видно: человек хочет работать с 9 до 6 и потом уйти домой отдыхать, или он готов остаться, поучиться, довести какую-то задачу до идеала.

В последнем случае имеет смысл предоставлять расширенные возможности для роста — организовывать различные обучения и тренинги внутри компании.

Что делать молодому айтишнику, который хочет дорасти до топ-менеджера

Общение, структурное мышление и действие — три важных компонента, которые всегда приводят к положительному результату.

Чтобы развивать навык коммуникации, важно уметь находить общий язык как с коллегами, так и с клиентами. При этом, даже если кто-то (например, коллега из другого отдела) не понимает вас с первого раза, имеет смысл все же найти способ донести до него вашу точку зрения.

Чем больше вы общаетесь с разными людьми, тем больше вопросов для них вы будете решать. Также впоследствии уже эти люди, обучившись у вас, смогут решать какие-то небольшие задачи для вас — и вот, вы уже управленец для кого-то.

Структурное мышление распространяется на подход к задачам: это и умение ставить долгосрочные цели, и поиск наиболее эффективных решений, и анализ имеющихся ресурсов для наиболее рационального их использования.

Действие же относится к способности применять все вышеперечисленное на практике и действительно хотеть попасть на должность, на которую вы стремитесь.

У айтишников есть ценное преимущество — умение мыслить логически — его можно использовать не только при выполнении непосредственно рабочих задач, но и при планировании своей карьеры.

Хороший руководитель действительно значим для успеха любого бизнеса. Существует множество способов «вырастить» специалистов на руководящие должности внутри команды. Для этого достаточно четко понимать, какие качества вы хотите получить на выходе, и давать задачи на их развитие, постепенно возлагая все больше ответственности на сотрудника.

Если же вы приняли решение, что для конкретного проекта вам скорее нужен управленец извне, нужно учитывать риски, связанные с включением его в команду, а также грамотно оценивать его компетентность.