Почему HR — это не «отдел кадров», а ключевой элемент системы управления

Рассказывает Дмитрий Пищальников — вице-президент «Опоры России» и глава Комитета по эффективному производству и производительности труда.

На фоне трансформации рынка труда, роботизации рабочих процессов и повышенной конкуренции за высококвалифицированные кадры HR-функции больше не могут оставаться в тени. Компании, которые продолжают воспринимать HR-отдел как вспомогательную функцию «оформителей и корпоративщиков», теряют конкурентоспособность.

А предприятия, интегрирующие HR стратегию в свою систему управления — выигрывают в прибыли, производительности и, главное, в лояльности со стороны кадров. 

В тех компаниях, где роль HR — стратегическая? наблюдается высокий уровень доверия со стороны кадров: 80% чувствуют высокое доверие к компании, 93% ощущают высокий уровень доверия бизнеса к себе. 

Когда HR — стратегический партнер бизнеса, он помогает топ-менеджменту оценивать кадры не по ставкам, а по создаваемой ценности, это довольно актуально в нынешних условиях дефицита квалифицированных сотрудников. 

Как HR помогает компаниям сократить затраты бизнеса с помощью оптимизации кадров и автоматизации процессов

HR — это не отдел бумажной волокиты: оформления отпусков, больничных и зарплатных ведомостей. На самом деле это один из ключевых элементов успешной управленческой стратегии, от которой напрямую зависит финансовый результат компании.

Сотрудники — главный актив любой организации. И именно от того, как они подобраны, обучены, замотивированы и вовлечены, зависит, будет ли бизнес расти или топтаться на месте. Грамотная работа HR-отдела позволяет снизить текучесть, увеличить производительность, ускорить адаптацию новичков и сформировать культуру, которая удерживает сильных специалистов. А все это — прямые деньги: экономия на найме, рост выручки, снижение издержек.

В практике встречаются случаи, когда игнорирование HR привело компанию к крупным финансовым потерям, а правильная стратегия работы с персоналом помогла снизить уровень текучки кадров.

У крупного дистрибьютора автомобильных запчастей «ГК Армтек» ежемесячная текучка составляла 14,5%, производительность труда на одного рабочего насчитывала 77%. В новой стратегии упор сделали на комплекс HR-мероприятий: пересмотрели KPI, внедрили систему наставничества и мотивации, изменили систему оценки потенциальных кадров.

Также разделили рекрутинг на два направления: в зависимости от квалификации специалистам были поставлены конкретные цели, например, для массового подбора — вывод в месяц определенного количества сотрудников на рабочие места.

В итоге новая HR-стратегия помогла уменьшить текучку с 14,5% до 3,5% и стоимость подбора одного сотрудника в 1,5 раза, а еще увеличить производительность до 120%.

Применение ИИ в современной HR стратегии выручает компании и сокращает издержки. Пример, кадровое агентство PROнайм использует AI-скрининг, который анализирует данные социальных сетей потенциальных кандидатов. Это позволяет агентству эффективно оценивать возможных сотрудников и отсеивать проблемные кадры еще до стадии собеседования.

Чтобы поддерживать в компании высокий уровень доверия, стоит оказывать воздействие на эмоциональные стороны.

В американской компании розничной торговли Walmart работает правило: топ-менеджмент обязан выстраивать здоровую атмосферу в командах, даже если сотрудники допускают ошибки. Работники должны получать хоть немного похвалы после разбора возникшей проблемы. Так у работников не пропадает мотивация, а текучка кадров минимизируется. 

Как HR напрямую связывает стратегию компании с людьми и почему это ДНК успешного бизнеса

Если сравнивать компанию с организмом, то HR — это ее иммунитет. Пока он работает — никто не замечает. Но как только он дает сбой, вся система начинает болеть: отток кадров, падение производительности, рост издержек, конфликты, потери репутации. И наоборот — сильный HR защищает компанию даже в условиях кризиса и дает ей пространство для роста.

Эффективная HR-система строится на трех ключевых элементах: подбор, обучение и мотивация. Именно от качества этих процессов напрямую зависит производительность команды, скорость инноваций и устойчивость бизнеса.

К примеру, при подборе персонала в Amazon используются 14 принципов лидерства. Эта система отбора позволяет формировать команды, способные справляться с высокими темпами роста и перемен.

Сеть ресторанов быстрого питания McDonald’s открыла Hamburger University — не просто центр обучения сотрудников, а акселератор управленческих навыков.

В Google каждому сотруднику разрешено тратить до 20% рабочего времени на собственные проекты — многие из которых стали продуктами компании, это позволило повысить рост удовлетворенности компанией в 2,5 раза. 

Как сделать HR центром прибыли, а не затрат

Вопреки стереотипу, HR — не «обслуживающий» отдел, а реальный центр прибыли. Все больше данных доказывает: инвестиции в качественную работу с персоналом напрямую отражаются в финансовых показателях компании. По оценке PwC, каждый рубль, вложенный в современные HR-инструменты, приносит 5–7 рублей прибыли.

Чтобы превратить HR в драйвер роста прибыли, нужно:

• Давать HR реальные полномочия. Не надо ограничивать HR задачами «подбора» и «оформления». Чтобы люди работали эффективно, HR должен: участвовать в разработке систем мотивации и вознаграждения, влиять на KPI по вовлеченности, обучению и удержанию, иметь возможность отменять токсичные управленческие практики — даже если они исходят от линейных руководителей.

• Запустить pulse-опросы. Классические раз в год «опросы вовлеченности» устарели. К примеру, SberTech проводит еженедельные короткие опросы из 3 вопросов: Как ты оцениваешь свою вовлеченность на этой неделе? Чувствуешь ли ты поддержку со стороны команды/руководителя? Есть ли что-то, что мешает работать эффективно? Это позволяет отслеживать «пульс команды» и выявлять проблемы до того, как они превратятся в текучку.

• Начать считать реальные потери от текучки. Оценить реальную проблему поможет формула: количество уволившихся × 1,5 их зарплаты. Также посчитайте затраты на обучение вновь принятых сотрудников. У новичка уходит от 3 до 9 месяцев, чтобы выйти на полную продуктивность. Все это время — он работает в минус или на уровне 50–70% эффективности.

Если руководитель не дает HR реальных полномочий — компания будет терять миллионы. HR-департамент с хорошо выстроенной стратегией способен качественно улучшить систему любого бизнеса, привести к высокому уровню дохода, увеличить производительность труда и обеспечить компанию высококвалифицированными сотрудниками.