Офис: «Чужие» и «Хищники»

Алина, как вы оцениваете феномен «чужого»?

Причины, по которым человек устраивается на работу в определенную компанию, как и мотивы работы в ней, могут сильно разниться: от осознанного выбора (и, как следствие, высокой степени мотивации) до обычной случайности. Я полагаю, что задача руководства – уже на первом этапе общения стараться отсеивать случайных людей, потому что в любом случае они будут представлять собой «мину замедленного действия». Нужно прилагать усилия к тому, чтобы в компании работали заведомо лояльные сотрудники.

Но ведь «чужого» можно не увидеть с первого взгляда. Он не ходит с бэджем, да и вообще может быть не согласен с тем, что он «чужой».

Действительно, о присутствии «на борту» «чужого» нередко становится известным далеко не сразу. Иногда человек устраивается на работу как будто в состоянии «аффекта», особенно не задумываясь о перспективах и возможностях для своего профессионального роста. Тот факт, что работа его не устраивает, открывается ему самому лишь через некоторое время присутствия в компании. До определенного периода свою неудовлетворенность сотрудник вполне успешно может скрывать, без особого удовольствия, но вполне терпимо выполняя свои обязанности. Некоторые люди в таком состоянии могут работать довольно долго, удерживаемые материальным фактором, страхом перемен или любыми другими причинами. Это такие «середнячки», не слишком заинтересованные в своей деятельности. Их результаты, как правило, носят довольно посредственный характер, работают они «от звонка до звонка». Ждать от них чего-то выдающегося не стоит. В то же время, такие сотрудники вполне могут подходить для рутинной работы, не требующей особых компетенций (секретарь, курьер). Поэтому даже если работодатель чувствует, что человек «чужой», но при этом справляется со своими обязанностями, стихийно увольнять его вряд ли стоит. Ведь с кадрами на рынке сейчас не так уж густо.

Но мысленную пометку для себя руководителю, видимо, нужно будет сделать, чтобы быть готовым к подвоху со стороны такого сотрудника?

Да, конечно, необходимо понимать, что немотивированный сотрудник может уйти из компании в любой момент. К этому нужно быть готовым.

С другой стороны, рано или поздно «чужой» сам проявит себя. Его неудовлетворенность работой приводит к недовольству собой, плохому настроению, что в свою очередь сказывается на эффективности работы такого сотрудника. Соответственно, его ценность для компании снижается и расстаться с ним для руководителя будет не так жалко.

Человек, недовольный своим местом, становится более конфликтным и раздражительным. Его упаднический настрой негативно сказывается на атмосферу в коллективе. Особенно плачевны последствия, когда такой человек является лидером в коллективе или занимает руководящую позицию. Его депрессия и раздражение, словно вирус, передаются всем сотрудникам. В результате возникают сплетни, слухи, офисные «бунты».

Чтобы избежать таких конфликтных ситуаций, руководителю волей-неволей важно вовремя выявить «чужого». И, выявив, нужно сразу предпринимать действия - либо удалять из компании, либо переводить  на другую позицию, более соответствующую компетенциям и амбициям сотрудника.

Какую роль может играть корпоративная культура в качестве «вакцинации» от «чужих»?

Скорее, корпоративная культура играет роль лакмусовой бумажки. Если человек не соответствует  корпоративной культуре компании, причем не важно официально или неофициально сложившейся на фирме, это еще один признак «чужого». Иногда личностные ценности новых сотрудников не соответствуют корпоративным. В практике наших клиентов был случай, когда работодателю пришлось уволить сотрудника, занимавшего руководящую позицию, поскольку тот не смог вписаться в коллектив. Сотрудник был хорошим профессионалом, но при этом страшным занудой. Он придирался к мелочам, чрезвычайно педантично относился к соблюдению всевозможных правил и инструкций, в результате чего у него испортились отношения со всем коллективом, а его постоянные требования и придирки стали тормозить работу. Поэтому «чужими» могут оказаться и вполне квалифицированные профессиональные менеджеры.

Алина, давайте обратимся к другому типу людей – людям, которые заведомо сознательно противопоставляют себя компании. Более того, намерены «попользоваться» ее ресурсами в своих целях. Назовем их «хищниками».

В самых неприглядных формах хищничества речь может идти о прямом воровстве. Оно может проявляться  в нескольких формах. Кража материальных ценностей до сих пор актуальна для производств, где у сотрудников есть доступ к различным ресурсам компании. В случае с офисными сотрудниками, проблема воровства связана не столько с канцелярскими товарами, сколько с нематериальными ценностями, основной из которых является информация.

Информация о клиентах, базы данных адресов электронной почты, деловые предложения и презентации – основное «богатство» компании, являющееся «лакомым кусочком» для офисных «хищников». Эффективно бороться с таким воровством сложно, но можно.

Какие меры вы порекомендуете?

Самый простой и распространенный способ – при приеме на работу тщательно собирать рекомендации о кандидате. Важна любая мелочь: какие отзывы претендент получил от бывших работодателей, как долго работал в одной компании, в связи с чем решил перейти на новое место. Некоторые компании при приеме на работу просят пройти тест на честность. Правда, эта практика сегодня в основном распространена на Западе. В России такие тесты пока еще мало кто использует, но, видимо, технологии будут совершенствоваться.

Важную роль также играет испытательный срок. Чтобы не стать жертвой очередного «хищника», рекомендуем в этот период тщательно наблюдать за сотрудником.

Кроме того, в любой компании должна быть проработана политика информационной безопасности. Путем системного подхода к контролю над нематериальными активами компании работодатель в большинстве случаев может существенно обезопасить себя.

Если есть серьезные подозрения о нечистоплотности сотрудника, лучше по возможности сразу расстаться  с ним. Это не «чужой», это – «хищник». На его «воспитание» не стоит тратить времени, нужно сразу отсекать «хищника» от добычи.