Верховный суд рассмотрел дело об увольнении школьного воспитателя после двух выговоров за год. Сотрудница решила оспорить это в суде, но ей отказали.
Дело дошло до ВС, который признал, что судьи рассматривали дело ненадлежащим образом. Согласно ТК, они должны были выяснить, действительно ли воспитатель нарушала свои обязанности и по чьей вине это произошло.
В подобных делах нельзя ограничиваться ссылкой на акты о проведении служебных расследований работодателя.
Сейчас решения местных судов отменили, а дело отправили на новое рассмотрение с учетом позиции ВС.
Специально для Клерка комментирует Невзорова Юлия, юрист, эксперт компании «Метод»:
«Трудовые споры — это отчасти специфическая область споров, потому что зачастую суды рассматривают их в пользу работника. В принципе, действующее законодательства РФ также более ориентировано на работника.
По практике, лицо, прошедшее испытательный срок, процедурно при нежелании работника уволиться — процедурно трудно увольняемо. Здесь работодатель идет на различные ухищрения — создает комиссии, неблагоприятные сотруднику условия работы. То есть делает все, чтобы работника уволить. По сути работодателем устраивается некий буллинг.
Дабы избежать незаконного увольнения, законодатель, в том числе путем формирования судебной практики, указывает на недопустимые методы увольнения. Говоря по сути, что в каждой ситуации надо не процедурно выносить судебный акт, а разбираться. Более того, судебная практика исходит из того, что в споре должны быть выслушаны две стороны, и позиция одной из сторон без ее детального изучения не может лечь в основу судебного акта.
Если работник идет в суд с требованием о незаконном увольнении, это значит, что между ним и работодателем есть неразрешенный рабочий спор, который зачастую первичен и вытекает из трудовых обязанностей работника и оплаты труда за них.
То есть, если работодатель при приеме на работу сотрудника плохо обозначил ему его служебные обязанности за соответствующую оплату труда, а далее вне рамок этой договоренности (то есть прописанных/озвученных обязательств) требует выполнения иной работы (без соответствующих договоренностей с работником — например как дополнительно оплачиваемых обязанностей), то работник вправе отказаться их выполнять. Уволить за это работодатель просто-напросто не имеет права.
А вот если работник не выполняет свои обязанности, прописанные в трудовом договоре, должностной инструкции — то есть по сути не соответствует заявленной работодателем квалификации — то на это есть уже прописанный и регламентированный порядок увольнения: создание аттестационной комиссии, аттестация и как следствие увольнение как несоответствующего должности. Или не увольнение.»
Эксперт добавила: «если работодатель не может воспользоваться именно этим порядком увольнения, то исходя из судебной практики, придется договариваться с работником и тратить в том числе материальные ресурсы, связанные с желанием работодателя расстаться с работником — то есть выплачивать дополнительные оклады. В итоге это выходит дешевле, чем проигранный по незаконному увольнению трудовой спор».
Начать дискуссию