Откуда растет неоправданная жестокость руководителя и как с ней бороться?

Вот она, суровая жестокость, Где весь смысл – страдания людей!
С.Есенин

Жестокие люди вызывают у меня одновременно страх и интерес. Меня поразило, как однажды такой человек на призыв представить, что чувствует несчастная «жертва жесткости», ответил: «Не могу. Я вообще почти ничего не чувствую».

Руководители, особенно в российских компаниях, часто бывают людьми директивными, жесткими. Они несут большую ответственность, принимают важные решения, сосредоточены на результате работы всей организации. Им не всегда хватает времени и терпения, чтобы регулярно проявлять к людям внимание, оказывать управленческую заботу. Эту самую жестокость подспудно формирует столь привычная для российской управленческой культуры иерархическая пирамида, где на верху есть один единственный человек (вспомним царей-самодержавцев, либо советских сановников – он один принимает все решения, а остальные ему преданно и льстиво служат, исполняют).

Жестокость руководителя, когда им принимаемые управленческие меры негуманны, унижают достоинство подчиненного, выходят за рамки дозволенного, на самом деле – сильнейший деструктор, т.е. качество или черта характера, препятствующее эффективности и развитию. Это зло, которое надо побеждать.

Помню яркий пример. Садистические наклонности руководителя одной торговой компании выражались в том, что он еженедельно устраивал так называемую «гильотину». Это было общее собрание, на котором «отчитывали» и наказывали того сотрудника, который показал за неделю самые слабые результаты или в чем-то провинился. Схема «гильотины» была всегда одинаковой: в начале сам руководитель кричал на «жертву», не давая ему ни малейшего шанса себя защитить, откровенно издевался над его реальными недостатками и слабостями (они ведь есть у каждого). Затем по негласному сценарию другие сотрудники должны были высказывать свое порицание. Потом несчастному «обвиняемому» давали краткое «последнее слово» (он просил прощения и обещал исправиться), и в конце руководитель сам выносил меру наказания. С одной стороны, это было похоже на дешевое театральное представление, с другой – руководитель всякий раз был так горяч и искренен в своей злобе и «жажде крови», что все сотрудники действительно очень боялись его гнева, публичной «порки», откровенности высказываний, возникающего чувства острого собственной неполноценности. А руководитель в очередной раз убеждался в безнаказанности своей власти и испытывал истинное удовольствие от растерянности и унижения подчиненного, от триумфа вседозволенности.

Работая с высокопоставленными представителями бизнеса, я неоднократно была свидетельницей подобных малоприятных сцен. О грубости и беспощадности своих начальников рассказывали мне и многие менеджеры.

Я слышала истории, когда руководители швыряли прямо в лицо исполнителям не только непонравившиеся отчеты или плохо оформленные документы, но и предметы со стола, которые попадались под руку в эту минуту. Но мы все знаем, что жестокость вовсе не обязательно выражается в крике. Она бывает мучительно-тихой, холодной, и от этого, еще более страшной. Вот руководитель вызывает к себе провинившегося подчиненного. Он не просто разговаривает, а «ведет допрос», не проникается ни пониманием, ни жалостью, ни сочувствием, не принимает никакие объяснения и аргументы, стремится подловить на мелочах.

В 2009 году средства массовой информации передали, что в юридическом департаменте одного агентства в Казахстане, сотрудница пыталась покончить с собой после разговора с директором. Это не единственный случай: статистика смертей подчиненных, доведенных до самоубийства начальниками, во всем мире удручающе высокая.

Страх унижаемого человека действует на жестоких людей возбуждающе. Чувствуя, что психологическое состояние окружающих находится в «его руках», такой руководитель подкрепляет свою безраздельную власть и приравнивает себя к «сильным мира сего». Он сознательно делает свое поведение непредсказуемым, придумывают все новые изощренные «пытки», чтобы держать людей в постоянном напряжении.

Вред, который наносит организации такой метод руководства, очевиден. Жестокие управленческие подходы «каскадируются» сверху вниз, административно-командный стиль становится главным элементом корпоративной культуры, страх наказания – единственной мотивацией. Такая компания, конечно же, не способна к развитию, инициативам, творческим прорывам. Талантливые, умные люди бегут из таких мест, а чаще – вообще туда не «заглядывают». В итоге компания тяжело заболевает (даже в буквальном смысле слова персонал, реагируя на негативные посылы, много и подчас действительно серьезно болеет) и потом бесславно умирает.

Жестокость руководителя бывает выученная (намеренная) и естественная (природная). Что касается выученной жестокости, то она возникает как сознательная маскировка неуверенности, слабости, неопытности менеджера. Молодой руководитель хочет быстро завоевать авторитет. Он считает, что жесткость (граничащая с жестокостью) – это признак силы и начинает практиковать «негативную мотивацию» – ставить задачи, одновременно обозначая неприятные последствия, которые возникнут при невыполнении, задержке или низком качестве результата, все плотно контролировать, «наводить порядок», душить инициативы. В ответ люди в страхе думают только о том, чтобы все сделать точно и вовремя. Но такой подход эффективен лишь временно, пока люди не разбежались и «псевдожестокость» менеджера не иссякла.

В основе естественной жестокости лежит тоже позитивное намерение: «я хочу добиться, чтобы все на рабочем месте занимались исключительно делом, поэтому ввожу жесткие санкции». Но внутренний посыл к своему коллективу бесчеловечного руководителя, получающего удовольствие от чужого страха, трепета и слез, звучит так: «я заставлю вас работать, вы у меня будете делать то, что я скажу, или вас уничтожу».

Психоаналитики считают, что жестокость, то есть стремление мучить окружающих, чтобы они чувствовали, в чьей они власти и под чьим контролем находятся (так называемый, анально-садистический характер) вызвана фиксацией на определенной фазе развития в раннем детстве. Но вряд ли это единственный фактор. Неблагополучная домашняя атмосфера, агрессия и издевательства родителей, способствуют «расцвету» таких качеств как эмоциональная холодность, закрытость, безразличие к переживаниям людей.

Обычно те, кто имел ранний опыт подчинения, был объектом насилия, во взрослом возрасте используют знакомую модель, но уже по отношению к другим. «Отец очень строго нас воспитывал – сильно избивал за любую провинность, плохую оценку. Мы с братом боялись его гнева, который быстро переходил в холодную ярость наказания», – вспоминал один руководитель – обладатель деструктора жестокости. Я встречала также бессердечных, равнодушных к страданиям окружающих, первых лиц и топ-менеджеров, которые выросли в неполной семье, без отца, и были воспитаны тихой безропотной мамой.

Не видя на повседневной основе, в близком контакте, здоровую мужскую модель поведения, такие мальчики гипертрофированно воспринимали образ сильного мужчины. А, став взрослыми, они мучительно хотят восполнить, компенсировать пробелы отцовского воспитания и начинают сами «воспитывать» людей, безжалостно, свирепо, грубо.

Как можно бороться с «неоправданной жестокостью»? Осознать наличие этого деструктора, проанализировать его последствия, и реальную опасность для развития карьеры. Затем постепенно менять привычную стилистику руководства, то есть вовлекать людей в принятие важных решений, слушать и учитывать чужие мнения, использовать позитивную мотивацию (хвалить, поощрять, награждать), помогать в решении сложных задач. Если же этот деструктор есть у Ваших коллег, то тут эффективна «стратегия партнерства»: не бояться, не оправдываться, держаться даже перед лицом холодной ярости с достоинством. Жестокие люди всегда, зачастую даже бессознательно, признают чужую силу, твердый характер, умение «держать удар». Иногда им полезно получить обратную связь – в формате оценки 360 или устно – от авторитетных для них людей, руководства.

Люди меняются с трудом, но вставшие на этот путь, без сомнения достойны искреннего уважения.