Даешь молодежь!

Не так давно я говорила в своей колонке о скрытых резервах и о том, как компаниям оптимизировать свои бизнес-процессы, учитывая особенности российского рынка. Острее других упомянутых трудностей сегодня становится демографическая проблема. О ней и поговорим.

Вот, скажем, продавцы в модном ритейле. Как правило, на такие позиции принято нанимать молодых людей в возрасте от 17 до 23 лет. Однако найти сегодня таких сотрудников становится очень непросто. Нам нужны те, кто родился в девяностых. Но именно на эти годы как раз и пришлось дно «демографической ямы» на постсоветском пространстве. Бурные перемены в общественной жизни совершенно не располагали к росту рождаемости. Социологи предупреждали, что трудности на рынке — будут. И вот они — есть.

Последствия этой демографической катастрофы действительно масштабны. Ведь в период с 1990 по 1999 год в России родилось на 9 миллионов человек меньше, чем за предыдущие 10 лет! И хотя с начала 2000-х ситуация стала выправляться, темпы роста рождаемости все равно очень низки. До недавнего времени можно было считать все это «теорией», никак не относящейся к бизнес-практике. Но теперь не замечать реальную проблему — постоянно нарастающий дефицит молодых работников — уже нельзя.

Впрочем, дело не только в количестве, но и в качестве молодых. Их мало, и они вдобавок весьма инфантильны. Часто совершенно не желают работать. Даже за приличные деньги. Они легко бросают начатое и не знают, чего хотят, но, как правило, требуют намного большего, чем сами могут предложить. Вот и приходится работодателям проявлять настоящую изобретательность, чтобы обеспечить представителям этого поколения подходящую систему мотивации.

Нам, скажем, пришлось научиться выстраивать по-настоящему гибкие графики работы. Ведь одни предпочли бы работать только в выходные, другие начинают трудиться у нас по три часа в будни, а уже в следующем месяце хотят выходить на полный рабочий день, но дважды в неделю. Что же, приходится соглашаться, выстроив непростую управленческую систему, позволяющую идти навстречу молодым людям. Только работайте! Да, это дополнительная нагрузка на кадровую службу компании, которой приходится ежемесячно составлять новые графики и филигранным образом учитывать пожелания сотрудников, согласуя их с прогнозами покупательских потоков в магазинах. Как бы то ни было, пока это у нас получается. И продавцы остаются довольны, и «производственный процесс» не теряет своей эффективности.

Разумеется, нам как работодателю приходится учитывать и другие особенности этого непростого поколения. Скажем, к нам приходят устраиваться на работу преимущественно молодые люди, без опыта. Как привлечь и удержать их, обеспечить рост и развитие? Выход один: инвестировать в полный цикл обучения, наращивать эффективность собственного тренингового центра. Причем не только на период стажировки, но и на протяжении всей карьеры в компании. Если вы хотите, чтобы ваш бизнес рос, нужно сделать так, чтобы росли и люди, их квалификация. Тем более что спустя два–три года вчерашний продавец без опыта может вырасти в директора магазина, в менеджера по работе с партнерами или, скажем, в мерчандайзера. Вариантов немало, и возраст не является ограничением. Но главное, у амбициозных молодых людей появляется внятная мотивация. Они понимают, почему нужно хорошо работать сегодня и как использовать возможности для карьерного роста, предоставляемые компанией.

Не буду утверждать, что удается обойтись вовсе без накладок. Они неизбежны. Скажем, в разгар летних каникул и в новогодние праздники, когда желание отдыхать возрастает в разы, порой приходится тяжко. Вчерашние студенты едут на море, за город, на курсы изучения иностранного языка… В такие периоды резко снижается поток соискателей. Да и найти работников на замену оказывается значительно сложнее.

Может показаться, что мы «заигрываем» с сотрудниками. Что же, готова согласиться. Да, заигрываем. Для того чтобы они не ленились «заигрывать» с покупателями. Во имя роста продаж и лояльности наших клиентов.

Я знаю, что на рынке модного ритейла некоторые компании прибегают к прямо противоположным методам — используя вместо «пряника» «кнут». К нам часто приходят устраиваться специалисты, которые в доверительных разговорах жалуются: на прежнем месте работы их замучили постоянными штрафами и взысканиями. Что же, штрафы используются и в нашей сети. В конце концов, человек должен отвечать за свои проступки. Но в гораздо большей степени мы полагаемся на систему бонусов. И такой метод, мне кажется, работает лучше.

Словом, если в этом году мы еще не ощутили жесточайшего кадрового голода, то лишь потому, что всеми силами пытаемся «подстроиться под молодежь».