Вопрос только в том, как скоро фрилансеры станут господствующим типом сотрудников

Один наш глубокоуважаемый и заслуженный экономист сильно сожалел о том, что сейчас в России все меньше крупных предприятий, и поэтому эффективность нашей экономики отстает от развитых стран. Подобная инерция мышления поражает — ведь уже 20 лет, как существует Интернет, уже 20 лет, как известно о том, что малый бизнес и есть основа западной экономики. Более того, именно в малом бизнесе зарождаются успешные стартапы, которые затем покупаются глобальными компаниями.

Феномен нашего времени — фриланс — морально, экономически, технологически выгоден всем сторонам процесса. Масштабы его пока сложно оценить, как и его будущее, но ясно одно: фриланс — это полноценный игрок глобальной экономики. Это новое, но важное звено, без которого ее уже невозможно представить. Что же происходит внутри этого явления? Как работается фрилансерам? Как их находят и сотрудничают с ними работодатели?

Об этом мы и решили поговорить с авангардом фрилансеров Василием Воропаевым, основателем и генеральным директором сайта Free­lance.ru

Еще пять­шесть лет назад около 25% сотрудников американских IT­компаний работали удаленно. Сейчас 80% работников компании Microsoft работают удаленно. Кроме того, даже штатные сотрудники могут работать вне офиса. Как Вы считаете, что останавливает развитие российского фриланса?

— Мне кажется, цифра немного завышена. Что касается России, то акционеры, топ­менеджеры и директора в первую очередь не верят чему­то новому. Для того чтобы обратиться к этому новому, должно пройти какое­то время, чтобы друг какого­то директора сам это сделал, прежде всего в своей голове. Вторая причина — наши законы, которые на данный момент говорят о том, что работодатель должен предоставить сотруднику рабочее место. В законодательстве вообще не прописано, кто такие фрилансеры, удаленные сотрудники и как с ними работать. Таким образом, для крупной или средней компании, работающей строго в рамках закона, это, конечно,  проблема.

Наш журнал «Трудовое право» тоже касался этой темы. Мы проводили круглый стол с участием ведущих экспертов — Миронова, Буяновой, Орловского, которые говорят, что все это уже появилось в Трудовом кодексе. Но уже начались суды по вопросам безопасности. Например, когда удаленный сотрудник терял здоровье на своем рабочем месте и работодателя обвиняли в том, что оно не было оборудовано должным образом.

— Да, я тоже знаю про это. Но все равно это единичные случаи.

Перейдем к вопросу тестирования при приеме на работу. По каким критериям Вы бы посоветовали работодателям отбирать себе исполнителей на проекты?

— Во­первых, у меня есть реплика по поводу того, что эйчары считают неадекватностью. Есть притча о дельфинах, в которой говорится о том, что дельфины всегда спасают людей, тонущих в море. Так вот, мы знаем только о спасенных, а об утонувших нам, к сожалению, неизвестно ничего. То же самое и здесь. СМИ рассказывают некие истории о фрилансерах: кто­то кого­то обманул. О самом лакомом любят рассказывать: например, об обмане в сделке, сумма которой превышала 10 тысяч долларов. Боюсь, что в этом есть и наша вина. Все мы думаем, что это рынок обмана, рынок неадекватности и с ним нужно как­то иначе работать. Если взять рынок в общем, то процент обмана во фрилансе даже меньше, чем у офисных работников. Если посмотреть на нашу офисную жизнь, то, скорее всего, мошенничества там больше, чем 0,5% от всего того, что творится в офисе.
Итак, на что следует обращать внимание, когда мы нанимаем фрилансера или удаленного сотрудника.

В общем, здесь нет никаких рецептов, которые нужно особо применять. Все точно так же, как с офисными сотрудником. Смотрим на его опыт, на результаты его работы. Смотрим на его социальное положение. Есть пример с программистом: если взять двух сотрудников одного уровня, 20­летнего человека, который еще учится в университете, и 30­летнего программиста с женой, ребенком и собакой, то скорее в качестве офисного сотрудника и удаленного мы будем выбирать второго, так как ему надо содержать свою семью, это один из критериев. Я не вижу причин, по которым для офиса мы применяем критерии, а для удаленной работы не применяем, думаем, что это волшебная палочка.

Точно такое же собеседование, точно такие же вопросы, точно такой же процент ошибки. Когда вы принимаете человека в офис, то абсолютно не застрахованы от того, что он профессионал не того уровня, какой вам нужен. Вы абсолютно не застрахованы от того, что однажды он не придет на работу, потому что вчера был какой­то праздник. Вы абсолютно не застрахованы от того, что он не будет срывать вам сроки. Может, он и сидит за соседним столом, но вы не знаете, что он делает в своем компьютере. С Высшей Школой Экономики мы проводили опрос среди фрилансеров. Было около 15 тысяч респондентов. Это я к тому, что процент ошибки очень низок. Так вот, 40% фрилансеров совмещают работу в офисе с фрилансом, то есть 40% сотрудников, которых вы набрали к себе в офис, за ваши же деньги работают у меня на сайте. Здесь есть какой­то критерий удаленного сотрудника. Нашей компании, к сожалению, пришлось на своем опыте показывать интернет­компаниям и всему офлайновому бизнесу, как можно и нужно работать с фрилансерами и удаленными сотрудниками. За семь лет найма в компанию людей у нас сейчас работает 80 человек, и все работают без жесткого графика. Однако мы не придумали критерий, по которому сотрудник точно подойдет компании.

Как Вы считаете, почему фрилансеры не любят почасовой контроль?

— Дело в работодателе. Если условие вашей работы такое, что необходим часовой контроль, контроль процесса, то фрилансер будет это делать, но, конечно, когда любого человека вы загоняете в какие­то рамки, он против этих рамок. И у фрилансера, удаленного сотрудника есть выбор: работать в рамках контроля процесса или работать в рамках контроля результата. Конечно, результат более свободное поле, поэтому он всегда борется за то, что нужно предоставить результат. Все дело в договоре. Если вы в договоре прописали, что надо контролировать процесс — ради Бога. Например, у нас есть разработка для программистов, дизайнеров, копирайтеров. Это почасовой контроль, ежедневный отчет о проделанной работе, ежедневный план на следующий день, еженедельный план на следующую неделю, проверка трех уровней и т. д. В общем, все дело опять же в договоре. Сейчас даже можно не говорить про ПО.

Наша попытка находить таких работников с почасовым контролем показывает, что в итоге на первом этапе соглашается 80–90%, но в итоге остается 5–10%...

— У нас очень низкая текучка кадров. Наши разработчики работают у нас годами. Каждый из них отчитывается за каждый час своей работы ежедневно. Дело в оплате, дело в интересе. Здесь много факторов, когда может происходить то одно, то другое, то третье. Если вам нужны сотрудники, которые чего­то крутят­вертят, тогда и работайте с такими сотрудниками. Если вам не нужны такие сотрудники, а нужен четкий контроль, нужно искать их. Сотрудников в компании может быть очень много, поэтому нужно выстраивать сам процесс. Я пошел от себя, и, похоже, у нас получилось.

Какие Ваши самые любимые профессии из тех, что ищут работу на Вашем сайте и находят ее?

— Наверное, у меня нет любимых профессий среди тех, что есть на нашем сайте. У нас есть сложившаяся история по айтишникам: это программисты, дизайнеры. Есть история про тексты: переводчики, копирайтеры. Для меня на самом деле каждый пользователь равен другому пользователю, я не выделяю абсолютно никакую профессию, никаких заслуг.

Есть ли какое­то сообщество исполнителей? Как они коммуницируют между собой?

— У нас есть большая социальная составляющая. Во­первых, у нас есть личное интеробщение на сайте. Чего скрывать, у нас есть очень много историй рождения семей на нашем сайте, мы не скрываем этого, то есть личные сообщения — пожалуйста. Блоги у нас появились с самого первого дня запуска, когда люди заходят и поднимают свои темы, начиная с профессиональных и заканчивая очень личными, и разводят очень длинные диалоги на ту или иную тему. У нас есть сообщество.

Мы планировали, что это будет некая профессиональная составляющая общения. Оказалось, что помимо профессий у людей есть интересы личные, и они создают целые сообщества, которые объединяются не по профессиональным качествам, а по личным. Это позволяет таким людям общаться между собой. Плюс мы в течение всех семи лет организуем в Москве личные встречи — в кафе, на прогулках, на шашлыках... Даже был фри­тур, когда мы с моими коллегами ездили в разные города.

Вы идете в ногу со временем и создали свой маленький кусочек «Одноклассников» и «Контакта».

— Да, какие­то моменты социальных сетей у нас, конечно же, есть.

Знакомы ли Вы с сайтами «Профессионалы.ру» и LinkedIn.ru?

— Конечно, я знаю и тот и другой сайт.

Что Вы можете сказать о них? Они заявляют о том, что, в частности, в США сайт Monster.com сдает позиции, оставляя место социальным сетям. Что произойдет у нас, как Вы считаете?

— Я не соглашусь по поводу Monster, потому что с его оборотом говорить о том, что он сдает позиции... Чтобы все так сдавали позиции. Что произойдет в России? Что произойдет на рынке в целом, я не могу говорить, поскольку моя специализация — удаленная работа и фриланс, но мне кажется, что мы пойдем по западному пути. Я не буду говорить ничего плохого или хорошего про «Профессионалов». Да, есть такой сайт, но мне он не кажется ни великим, ни ничтожным. Есть одна модель работы в Интернете с наймом сотрудников, есть другая. Я не готов комментировать деятельность моих конкурентов.

Здесь существует момент рекламы. Мы изучали рынок рекрутмента и столкнулись с тем, что есть очень разные компании, есть крупные компании с сумасшедшими оборотами, их около 10%, и они заявляют, что никогда нигде не искали персонал — ни на сайтах, ни в газетах не давали объявления, ни с кадровыми агентствами не работали. У них и так все хорошо, к ним идет поток через их знакомых, через их сайт. Кстати, это последняя тенденция, у таких компаний, как Philips, Coca­Cola. Они утверждают, что до 60–80% новых сотрудников приходят к ним сами потоком на их сайт. Возможно, что они генерируют эти потоки через Facebook и прочие социальные сети. Что Вы думаете по этому поводу?

— Это бренд. Люди приходят на сайт и видят эти разделы. Люди видят бренд и хотят в нем работать.

У эйчаров есть предубеждения против фрилансеров. Потому мы сейчас и говорили, что пусть лучше сначала посмотрят за своими штатными работниками, что они делают, в том числе и в рабочее время. Даже маленькие компании сейчас вполне законно используют программы­шпионы, устанавливают их в офисных компьютерах и, сидя где­то на Багамах, могут наблюдать за тем, что делают сотрудники и в компьютере, и в офисе.

— А что эта программа даст?

Например, вы узнали, что ваш дизайнер рисует визитку кому­то другому или зашел в Facebook.

Если он профессионал высокого класса, вы же не будете его увольнять... Допустим, 40% моих сотрудников работает еще на кого­то, и я хочу об этом знать: зачем тогда платить им зарплату, если можно сделать все качественнее и быстрее с другим сотрудником, который не сидит в офисе...

С Василием Воропаевым, основателем и генеральным директором сайта Free­lance.ru. беседовала Татьяна Левина