В каждой компании существуют локальные акты — правила поведения. Насколько они различаются от компании к компании — по виду бизнеса, регионам, размеру компании и т. д.?
— Если говорить об официальном внутреннем локальном документе, который, кстати, обязательно должен быть в организации любого вида собственности и любой численности — это «ПРАВИЛА внутреннего трудового распорядка» (ПВТР). Именно в этом документе существует раздел, посвященный дисциплине труда.
Официальный раздел, посвященный дисциплине труда, практически у всех компаний одинаков и не зависит от вида деятельности, территориальных условий, численности персонала и иных показателей. В ПВТР нет особого простора для творчества и фантазии, потому что его содержание ограничено рамками Трудового кодекса.
Все люди равны, но некоторые люди «равнее» других (писал Оруэлл в романе «1984»). Так насколько все люди равны перед правилами в бизнесе компании?
— Действительно, в оценке сотрудников применительно к стимулированию за соблюдение правил и применению дисциплинарных взысканий нужно быть особенно последовательными, справедливыми и честными. Если все наблюдают, что есть работники, к которым применяются какието другие, более облегченные правила — вся система рушится на глазах.
Есть такой «производственный» анекдот:
К руководителю отдела обращаются молодые сотрудники с жалобой на несправедливость:
— Петров приходит на работу позже всех, на столе у него полный хаос, он все время курит, пьет кофе или думает о чемто. И его при этом не наказывают, а нас лишают премии за любую мелочь...
На что руководитель им шепотом отвечает:
— Тише, когда он в прошлый раз так думал, наша компания получила прибыль в несколько сотен миллионов!
Есть ли выход из данной конкретной ситуации? Да, конечно, достаточно применить к такому «гению» другой режим труда и отдыха, например, работу в режиме хоумофиса, с применением удаленного доступа. Точно так же гибко нужно находить выход и из других аналогичных ситуаций. Единого рецепта нет, всех подравнять тоже не удастся, но создать компромиссную модель все же необходимо. Конечно, потребуется время, определенные усилия, контроль и готовность исправлять ошибки и недочеты. Но это того стоит.
Назовите определенные КАТЕГОРИИ проступков и соответствующих им наказаний.
— Виды наказаний и проступки (нарушения) перечислены в Трудовом кодексе и в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2. Вот лишь некоторые из нарушений: неисполнение (не надлежащее исполнение) должностных обязанностей, невыполнение распоряжения руководителя, нарушения трудовой дисциплины и более тяжкие действия (хищение, растрата и пр.).
Из общения с коллегами мне известно, что в некоторых молодых организациях развита система штрафов.
К примеру, опоздавший на работу или нарушивший форму одежды сотрудник знает, что он заплатит штраф. В этом случае ПВТР скорее похожи на прейскурант, где указаны наименование нарушения и размер штрафа в рублях. Молодежь относится к этому спокойно, по принципу «Нарушил — заплатил!». В организациях, существующих на рынке труда достаточно долгое время, система штрафов в принципе невозможна. Там, как собственно и положено по закону, за то же опоздание к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. Пакет документов на применение дисциплинарного взыскания должен содержать как минимум четыре документа, необходимо соблюсти сроки и учесть согласования. Поскольку такое сложное выполнение «наказания» требует времени и определенных усилий, работодатель, как правило, не обращает внимания на такие «мелочи», ограничиваясь устными взысканиями. А отношение к штрафам у меня категорически отрицательное.
Как наказывают, у нас все знают, а вот как бы Вы рекомендовали организовать данный процесс с наибольшим воспитательным эффектом для персонала?
— Воспитательное наказание? Действительно, без наказаний, наверное, не возможно... И в их применении принципы должны быть следующие — ОБОСНОВАННОСТЬ, СПРАВЕДЛИВОСТЬ, четкое исполнение ПОРЯДКА применения дисциплинарного взыскания. Но если мы хотим достичь действительно
воспитательного эффекта, то это должно быть стимулирование монетарное и немонетарное: платим только лучшим, хвалим их же.
Очень жаль, что штрафующие работников организации даже не рассматривают «пряничные» варианты, которые, как показывает практика, более эффективны. Ведь любые наказания разрушают лояльность, а поощрения, напротив, укрепляют ее. Почему бы в систему премирования не включить обратный «прейскурант» (когда работодатель поощряет материально тех, кто не курит, не опаздывает, не тратит рабочее время на личные звонки и соблюдает требования к внешнему виду), и главное — совершенно на законных основаниях.
Правильно выстроенная система премирования позволяет управлять дисциплиной в том числе. Предположим, что есть некий премиальный фонд, созданный работодателем для выплат за эффективный труд и те самые замечательные качества, которыми непременно захочется обладать каждому в день зарплаты.
К примеру, все в организации осведомлены, что работник дополнительно получит к премии — N тысяч рублей за внешний вид, столько же за пунктуальность и N+3 000 рублей за отсутствие привычки курить. Вряд ли работники проигнорируют возможность получить эти деньги. Например, потери работодателя изза курения работников достаточно велики. В нашем отделе никто не курит, но мы вынужденно наблюдаем, как идут на перекур и возвращаются с него сотрудники нашей компании. Сколько можно было бы за это время выполнить полезной для организации работы...
Из общения с моими коллегами мне известен другой способ учета истинно рабочего времени, когда помещение для курения находится за электронным замком и программа фиксирует и учитывает время нахождения в помещении. Анализируя продолжительность такого отсутствия, находят оптимальное количество минут в день, для того, чтобы не ущемлять права курящих, а все время сверх этого компромиссного просто не учитывается как рабочее при составлении табеля. Согласитесь, это нельзя сравнить со штрафом за курение, но мне лично кажется более эффективным вариантом мотивации.
Разберите примеры серьезных ошибок наказаний сотрудников, которые встречались в Вашей практике?
— Такой пример в моей практике действительно существует. В производственном подразделении была сорвана отгрузка, результатом чего стали прямые убытки организации в виде неустойки за нарушение сроков поставки. Расследование данного факта затянулось, обросло целой пачкой объяснений, актов, докладных и иных документов, в которых было сложно разобраться. Чтобы соблюсти сроки применения дисциплинарных взысканий, было принято, как потом выяснилось, ошибочное скоропалительное решение. Руководителю объявили выговор, он счел его несправедливым и уволился изза обиды (спасибо, что в суд не пошел...). А через несколько дней выяснились факты, подтверждающие виновность другого сотрудника. Организация потеряла прекрасного специалиста. Это стало уроком для лиц, принимающих такие ответственные решения, и стимулом разбираться тщательно и подробно, рассматривая доводы и доказательства, а не только радеть
о соблюдении регламента.
Как их можно избежать?
— Применяя дисциплинарное взыскание, нужно всегда помнить, что все документы (доказательная база) должны быть в идеальном состоянии. Следует очень хорошо обдумать, учесть все уроки (и свои, и коллег), учесть судебную практику и законодательную базу и разработать хороший, добротный стандарт (алгоритм), в котором по шагам прописать процедуру применения дисциплинарного взыскания. Вплоть до
образцов и шаблонов бланков служебных записок, актов, докладных и др.
Можно ли радикально искоренить нарушения?
— Если говорить об исполнительской дисциплине и дисциплине труда, то совершенное искоренение нарушений в этой сфере просто невозможно! Присутствует человеческий фактор. Управлять и стимулировать, конечно, можно, но исключить раз и навсегда — задача невыполнимая. Руководители должны это осознавать.
Да, есть идеальные работники, но их всегда немного и именно их надо стимулировать, показывая тем самым ту планку, к которой нужно стремиться остальным.
Как психологически сегодня сотрудники воспринимают принципы и систему наказаний?
— Наверное, многое зависит от того, кто и как проводит с ними воспитательную беседу. Но, как правило, большинство людей считают любые наказания в свой адрес не заслуженными, а себя — совершенно невиновными.
Галина Курич, ведущий специалист по управлению персоналом ГК «Маяк», преподаватель Самарского государственного экономического университета.
Начать дискуссию