Использование видеофильмов для обучения персонала

Для многих фирм стало обычным использование различных форматов видеофильмов в обучении сотрудников, хотя для некоторых оно так и осталось «за кадром». Обобщив информацию из бесед со Светланой Галба*, Людмилой Логиновой** и Ларисой Малышевой*** можно остановиться на следующих ключевых моментах этой темы.

Специалисты выделяют несколько типовых форматов фильмов, которые обычно используются при обучении. Если говорить о формате «Репортаж» (например, телевизионный репортаж о каком­либо событии, связанном с темой обучения, как правило, такие ролики можно легко найти в Интернете), то он хорош в нескольких ипостасях — для демонстрации поведенческих навыков, как «мостик» к теме или как видеопример для анализа, позволяет повысить вовлеченность и интерес группы, возможен в рамках курса адаптации для новых сотрудников.

Для компаний, которые имеют большую сеть представительств и регулярно проводят однотипные курсы для новых сотрудников, хорошо использовать формат «Видеоэталон». Как правило, это корпоративное видео, демонстрирующее желательное поведение или даже стандарт, который компания предпочитает видеть в той или иной ситуации от исполнителей. Известен видеоролик McDonalds, показывающий технологичность обслуживания клиента, снижающий требования к квалификации персонала и обеспечивающий максимальную повторяемость стандартов качества.

Когда уделяется много внимания обучению сотрудников внутри компании как вновь пришедших, так и опытных, самым используемым является формат «Съемка на занятиях», чье название говорит само за себя. Это эффективный метод коррекции поведенческих паттернов участников — ведь у участников появляется возможность посмотреть и послушать себя со стороны. Чаще всего то, что слушатель видит, ему, как правило, не нравится. Для того чтобы этот инструмент был эффективен и достиг необходимой цели, обратная связь тренера и участников группы должна быть максимально корректной и направленной на необходимые изменения. Квалификация тренера должна быть достаточно высокой, чтобы донести цель задания, желаемую модель поведения, отклонения, причины отклонения и возможности для корректировки. Однако не следует преувеличивать значимость видеосъемки. Люди могут вести себя неадекватно, помня, что это всего лишь игра, играя и переигрывая.

Если у компании большое количество удаленных подразделений, а персонал децентрализован, хорошей основой для дистанционного обучения становится формат «Видеокурсы» (разрабатываются профессионалами специально для учебных целей и обычно сопровождаются печатным пособием). Они позволяют сократить затраты компании при необходимости обучить сразу нескольких специалистов из разных регионов одному и тому же типовому процессу или продукту, причем совсем не обязательно для этого иметь штатного тренера по данному направлению. Для полноценного обучения видео­курс должен быть дополнен заданиями, тестами, интерактивным взаимодействием.

В типовых форматах выделяется еще такой вид, как «Видеокейс» (основан на гарвардской модели кейс­стади и отражает типовые профессиональные ситуации для разбора и выработки полезных навыков). Это может оказать помощь при занятиях группы на тренингах по выработке практических навыков. Берется фрагмент видео и разбирается ситуация, анализируется, ищутся пути решения. Многие считают его ярким эффективным методом. Но при этом нужен профессионал, способный прокомментировать различные аспекты, вызвать дискуссию о применимости вообще и в частности. Даже если в комментариях к кейсу приводится некий ответ, зачастую решения неоднозначны. Нередко целью разбора кейса является даже не получение «правильного» ответа, а развитие навыка логического рассуждения, применения инструментария и прочего.

Если выйти за рамки типовых форматов, то можно найти еще много разнообразных видов. Так, Светлана Галба, рекомендует обучения по технологии «мастер­классов» с элементами вовлечения: мастер­класс, в котором детально отрабатывается конкретный навык, видеофильм является на нем хорошим ввод­ным материалом для последующей отработки конкретного навыка, данный формат позволяет повысить результативность обучения как минимум на 30%. Опыт Людмилы Логиновой говорит о том, что сейчас более эффективны веб­семинары, веб­конференции. Лариса Малышева называет следующие форматы:

Видеосъемки бизнес­практикумов

Это формат «живых кейсов», когда в группу приходит бизнесмен, озвучивающий некую проблему. Далее команды формируют технологию решения проблемы, презентуют ее, корректируют, после чего предлагают решение и получают обратную связь от владельца проблемы. Цель бизнес­практикумов — развитие стратегического мышления, технологий принятия управленческих решений. Параллельно участники учатся взаимодействовать, согласовывать мнения, работать в команде. Качество результата оценивается самим бизнесменом. Задача видеосъемки — уловить поведенческие навыки. По результатам можно сопоставить результат и процесс его достижения, дать рекомендации участникам.

Видеосъемки бизнес­визитов.

Зачастую ограничены корпоративными требованиями. Поскольку кейсы компаний связаны с некоторыми проблемами и иногда носят конфиденциальный характер, то снимается не весь сюжет, а лишь часть. В основном цель таких видеосъемок — демонстрация успешных практик компании, направленных на ее продвижение.

Видеосъемки деловых игр

Используются для передачи атмосферы игры и демонстрации сложности принятия качественных решений в условиях ограничений ресурсов — времени, количества участников и прочих.

Видеосъемки реализации проектов

Как правило, снимается фильм об итоговом мероприятии, который является, с одной стороны, примером подобных проектов, с другой — видеоотчетом. Итак, форматов видеофильмов в обучении может быть достаточно много, как типовых, так и нестандартных. А стоит ли заниматься этим, дает ли это какие­то выгоды? Среди несомненных плюсов можно выделить:

Наглядность — основное, что дает видеоматериал, — она всегда помогает. Хотя бы потому, что мы все в основном визуалы. Тем более есть моменты, которые трудно объяснить словами.

Возможность разнообразить программу обучения, сделать ее более интересной, увеличить вовлеченность учеников в процесс.

Экономия времени и денег при большой сети подразделений компании (не нужно всем приезжать в головной офис на обучение, необязательно преподавателю выезжать в каждое подразделение).

Возможность дать «стандарт» компании каждому.

Возможность каждого обучающегося повторять «пройденный материал», если что­то забывается.

Возможность оценить себя со стороны.

Конечно, как у любого явления, есть в процессе использования видео и негативные моменты:

1) Технические проблемы: качество съемок, работа камер и видеоплееров, моральное старение технических носителей.

2) При дистанционном обучении — отсутствие обратной связи. Трудно узнать, как понят материал, используется ли он, нет эффекта группы, ее синергетического эффекта. Значительно ослабляется харизма тренера.

3) Видеофильм, снятый для конкретного курса и конкретной ситуации, не является универсальным. Преподавателю нужно очень четко понимать ограничения и встраивать в свой курс готовое видео очень профессионально!

4) Любой сюжет является игровым, при этом внимание слушателя может рассеиваться.

5) Видеофильм, использованный не к месту, формирует неприятие и необязательность подобных форматов.

6) Иногда показ видеофильмов может показаться обучающемуся «тратой его времени и денег», особенно когда фильм показывается в ходе очного обучения.

Для того чтобы решить, использовать видео или нет, надо посмотреть на потребности и возможности обучения в компании. Для дистанционного обучения — однозначно надо. Для того чтобы посмотреть на себя со стороны во время бизнес­тренингов — тоже отлично. При выборе фильмов прежде всего руководствоваться целью — зачем он нужен: полностью заменить лектора, иллюстрировать изучаемый материал или частично включить его в деловую игру. При этом все участники обсуждения отмечают, что видеофильмы не могут заменить интерактивное обучение и не стоит ими злоупотреблять.

Беседовала Галина Пигалева.

* Светлана Галба, с 2012 года учредитель и директор компании «Консалтинговая группа «Конструктор кадровых решений».

Работала в программах Уральского института прикладной психологии: курс «Управление человеческими ресурсами» (2009–2012). Директор по персоналу ООО «Сима­ленд» (2007–2009). Директор по персоналу ООО «Группа Агрофуд». В 2003 году окончила ЛГУ им. Пушкина по специальности «психология».

Консалтинговая группа «Конструктор кадровых решений» действует с 2012 г. Оценка, обучение, мотивация, кадровый консалтинг. Штат — 6 сотрудников.

**Людмила Логинова, заместитель генерального директора. Директор по персоналу.

ООО «Страховая компания «Северная Казна».

В компании с 2001 года. Создала в ней Школу страховщика и Школу руководителя. Окончила УГПУ, факультет иностранных языков. Бизнес­тренер (прошла курс обучения тренеров в организации Европейские бизнес­технологии), мастер НЛП, диплом медиатора (Санкт­Петербургский государственный университет), стажировки во Франции по управлению персоналом.

ООО «Страховая компания «Северная Казна», основана в 1993 году, осуществляет различные виды добровольного и обязательного страхования, численность персонала — 1650 человек, взносы за 2012 год составили 2 582 552 тыс. рублей.

***Лариса Малышева, заместитель директора Бизнес­школы Уральского федерального университета, директор МВА­Центра УрФУ, завкафедрой стратегического менеджмента. Доктор экономических наук, профессор.

Бизнес­школа Уральского федерального университета, работает на рынке бизнес­образования с 1987 года. 42 штатных сотрудника, 38 совместителей, множество привлеченных преподавателей, в том числе зарубежных. Ежегодно более 4000 выпускников. Осуществляет обучение по программам: DBA (Doctor of Business Administration), МВА (Master of Business Administration), мини­МВА, Президентская программа подготовки управленческих кадров РФ, ЛИНК, краткосрочные семинары и тренинги, корпоративное обучение и консалтинг.