Зарплата – «неприличная» тема?

Должна ли информация о зарплате в компании быть «закрытой» или «открытой»? Хорошо это или плохо? Что об этом думают эйчары? Как к запретам на обсуждение зарплаты относятся работники? Что говорит статистика? Какой точки зрения придерживаются юристы? Вместе с Анной Баковской выслушиваем мнения, размышляем, анализируем...

Зарплата – тема сложная, даже щекотливая. А для многих компаний – ещё и запретная. Такое своебразное викторианство на новый лад: «У нас про ЭТО говорить неприятно!» В общем, сплошное «фи», и как вы могли об ЭТОМ при дамах при коллегах...;)

Можно ли считать саму зарплату мотивирующим фактором или нет – сегодня выяснять не будем, на этот счет есть разные мнения. От категоричного – «мотивирует что угодно, но не зарплата» до не менее категоричного «за такую зарплату никто хорошо работать не будет!» Есть и промежуточные варианты: «более высокая зарплата мотивирует первые несколько месяцев...» и т. п.

Ну а мы в этот раз подумаем, должна ли информация о зарплате быть закрытой или открытой: что это даёт компании, какие проблемы решает и как влияет на восприятие работодателя работниками.

Основных подхода тут можно выделить четыре:

1. Информация о зарплате – «тайна за семью печатями». Категорически «не принято» рассказывать коллегам о своей зарплате или интересоваться зарплатой коллег. Однако юридических попыток обязать работников следовать этой традиции не предпринимается.

2. Аналогично первому варианту, только более мягкое «не принято» меняется на жёсткое «запрещено», что подкрепляется пунктами в трудовом договоре, «подписками о неразглашении» и т. п.

3. Организация не придаёт особого значения «зарплатной теме», считая беседы об этом личным делом сотрудников.

4. Информация о зарплате используется как дополнительный стимул для работников, в некоторых организациях зарплатный табель вывешивается на всеобщее обозрение, а кое-где эта информация даже обсуждается в подразделениях.

Тут самое время сделать паузу и подумать: какого подхода придерживается ваша компания? Что ближе лично вам?

Что говорит статистика?

Недавнее исследование компании HeadHunter показало, что 62% компаний считают зарплату закрытой информацией. Правда, при внимательном чтении выясняется, что 42% из выбравших «закрытость», подразумевают под этим, что сама компания не разглашает информацию о зарплате, но сотрудникам это делать не запрещает: «Неэтично разглашать чужие заработки, если сотрудник посчитает нужным, сам скажет». Тем не менее, процент компаний с закрытой зарплатной информацией всё равно весьма высок.

В целом картина выглядит так: в каждой четвертой компании сотрудники подписывают документ, в котором обязуются умалчивать о своих доходах в беседах с коллегами. Еще в 38% организаций это является негласным требованием. 56% компаний, стремящихся закрывать информацию о зарплате, объясняют, что это, по их мнению, позволяет избегать недопонимания, сплетен и конфликтов между сотрудниками. Каждый четвертый работодатель признается – и это, пожалуй, самое «стыдное» признание из озвученных – что неразглашение финансовых условий в общении между работниками позволяет компании вести более гибкую зарплатную политику. Проще говоря – платить специалистам за одну и ту же работу разные деньги.

Если интересуетесь статистикой, то подробные результаты исследования можно посмотреть здесь: http://www.hr-journal.ru/news/events/events_3057.html

Что думают об этом HR-специалисты и рекрутеры?

Статистика – это наглядно и информативно, но всегда интересно послушать мнение и аргументы специалистов. Российским и украинским коллегам мы задавали такие вопросы (вы тоже можете для себя на них ответить, если ещё не ответили):

• Какого подхода придерживается Ваша компания?

• Нужно ли сотрудникам знать, сколько зарабатывают их коллеги?

• Почему позиция компании именно такая?

И вот какие ответы мы получили (большое спасибо всем давшим комментарии):

Екатерина Тихвинская, директор по персоналу ЗАО «Упонор Рус»:

«В нашей компании <...> размер зарплаты сотрудника мы не разглашаем и уж тем более не вывешиваем на всеобщее обозрение. Даже при подборе персонала мы не озвучиваем кандидату уровень вознаграждения, а только выясняем его ожидания. Если его пожелания соответствуют нашим цифрам, то при соответствующей квалификации и опыте работы, продолжаем переговоры. Если нет, то на следующие собеседования не приглашаем.

Конечно, информация каким-то образом «просачивается», причем со странными изменениями. Иногда сотрудники озвучивают большие суммы, чем есть на самом деле. Приходится давать честное слово, что это не соответствует действительности.

Почему позиция компании именно такая? Во-первых, это требование корпорации Упонор. Т.к. она является публичной компанией, то любая внутренняя информация не подлежит разглашению без определенной деловой необходимости. Во-вторых, мы не видим в этом никакого смысла. Т.к. у нас внедрена система разрядов и зарплатных вилок, то значительной разницы между зарплатами сотрудников, находящихся на одинаковых позициях, нет. Конечно, размер зависит и от срока работы в компании, и от опыта, и от результативности. Знание зар.платы другого сотрудника не даст никаких аргументов самому сотруднику, но может вызвать зависть или обиду. Я сама не вижу в этом большого смысла. Вряд ли кто-то сможет повысить себе оклад, приведя руководителю аргумент, что у коллеги больше. Обычно люди ссылаются либо на свой опыт и «заслуги» перед компанией, либо на предложение с рынка».

Татьяна Иваненко, менеджер по персоналу консалтинговой компании «АКС Sistem»:

«У нас заработная плата абсолютно прозрачна. Информацию о зарплате не скрывает сама компания, и не требует этого от сотрудников. Информация о зарплате – дополнительный стимул к достижениям, и это работает – потому что схема оплаты, система мотивации и схема карьерного роста у нас столь же прозрачны: все видят, кто какие проекты вёл, сколько и как работал. Поэтому никаких сплетен и зависти в связи с зарплатой в коллективе нет, и вообще у нас практически нет текучки.

Впрочем, консалтинг – сфера особая, интеллектуальная, тут к одной зарплате всё не сводится. Кстати, если что-то в схеме оплаты или мотивации нуждается в изменении (эти схемы нельзя разработать раз и навсегда, бизнес-ситуация постоянно меняется, и мы, как консалтинговая компания прекрасно это понимаем и учитываем) – то мы обсуждаем это вместе с сотрудниками, пытаемся найти компромиссы.

Лично я считаю, что стремление работодателя заставить сотрудников «молчать в тряпочку» о собственной зарплате – это плохая стратегия, своего рода «силовой приём» в отношении работников. Люди до поры до времени подчиняются силовым приёмам, но любить «силовые инстанции» не обязаны. На какую лояльность потом надеется работодатель? Честно говоря, если я слышу, что в какой-то компании информация о зарплате закрытая, то для меня это первый признак того, что там нездоровая атмосфера: менеджмент не сумел выстроить здоровые отношения с сотрудниками, хромает система мотивации и схема оплаты сложилась стихийная, далекая от идеала. И чаще всего так и оказывается на самом деле.

Иногда говорят, что практика «закрывать» информацию о зарплате якобы пришла к нам из-за границы. Однако в Европе и США система оплаты труда в коммерческих фирмах полностью прозрачна. Забавно, что в их российских подразделениях – зачастую нет. Кроме того, открытость зарплатной информации во многих странах Европы и во многих штатах США – прямое требование налоговых органов».

Анна Толкач, управляющий партнер рекрутингового агентства Recruit Alliance (Украина):

«Сложно сказать, откуда так повелось, наверно исторически сложилось, но в Украине тему, которая касается личного уровня дохода, даже с друзьями редко обсуждают, что уж и говорить о коллегах. Подобная тенденция сохраняется в большинстве компаний, хотя никакого прямого запрета нет.

Сегодня, если задаться целью, то можно с легкостью узнать примерный уровень зарплаты того или иного специалиста отрасли, и в этом всегда помогут порталы для поиска работы или обзоры заработных плат, которые довольно часто публикуют в Интернете. А вот узнать точные цифры и условия для конкретного специалиста очень сложно.

Наша компания не является исключением: в коллективе тоже не обсуждается тема зарплаты. Все рекрутеры имеют одинаковые условия, то есть процент за выполненный проект, но кто сколько получил или стоимость проекта друг друга сотрудники обычно не знают.

Мое мнение, что понимать диапазон размера заработной платы в компании для сотрудника даже полезно. Во-первых, специалист таким образом может оценить потенциал компании в общем и лично для себя. Во-вторых, сотрудник понимает куда ему расти, развиваться и какие усилия прикладывать для повышения своего дохода. А вот точные суммы дохода коллег скорее могут вызвать негативную реакцию и недовольство.

Порой, чтобы привлечь ценного сотрудника компания предлагает зарплату выше, чем имеет его линейный коллега, и неразглашение зарплат спасает от нездоровой конкуренции и зависти между сотрудниками.

Зачастую наши клиенты-работодатели стараются придерживаться существующих на рынке условий для линейных сотрудников, для специалистов среднего звена. Но всегда бывают исключения из правил, и в таком случае информация остается конфиденциальной. А если речь идет о топовых позициях, то даже рекрутеры не всегда в курсе всех условий и договоренностей между работодателем и кандидатом».

Что думают работники?

Итак, мнение работодателей прозвучало. Давайте выслушаем и противоположную сторону – работников. По этическим соображениям фамилии опрошенных опущены – нам было важно откровенное мнение работников, а не «паспортные данные». Итак:

Александр М., руководитель отдела продаж:

«Проблема в том, что даже если компания закрывает информацию о зарплате, то в реальности утечки все равно есть. Кто-то не любит говорить о зарплате, кто-то не видит в этой теме ничего особенного – но утечки есть всегда. Уследить тут невозможно – особенно в тех отраслях, где между самими сотрудниками есть доля конкуренции – как раз к продажам это относится на все сто.

Если честно, то у меня одно из самых неприятных воспоминаний – об опыте работы менеджером по продажам в такой компании, где зарплатная информация считалась закрытой. «Гибкая часть» дохода у всех продажников рассчитывалась одинаково, а вот фикс был у всех разный. К успешности работы он имел мало отношения. Ни к чему хорошему это не привело – обиды (как явные так и скрытые), склоки... Атмосфера была очень тяжелая. (Тут сразу вспоминаются 56% компаний, закрывающих зарплатную информацию, чтобы избежать склок и сплетен – см. выше, прим. Анны Баковской)

С тех пор меня настораживает, если узнаю, что у потенциального работодателя есть ограничения на эту тему – скорее всего, сама схема оплаты там кривая. И я туда не пойду, скорее всего. Благо сейчас у меня есть выбор.»

Елена П., контролёр склада:

«На работу сейчас устроиться непросто, да и кандидатов в возрасте работодатель не особенно жалует. Поэтому я в первую очередь смотрю на зарплату, и чтобы мне было удобно добираться до работы. Если есть какие-то правила внутреннего распорядка или информация какая-то считается закрытой – хотя бы о той же зарплате, я спокойно буду соблюдать это требование, и даже думать об этом не буду, это надуманная проблема. Если меня мой доход устраивает – это главное».

Наталья П., бухгалтер:

«Да, доводилось с таким сталкиваться. Сразу отмечу, что работники бухгалтерии тут стоят несколько особняком: для них чужие зарплаты – в любом случае, не тайна. И «в своём кругу» мы тихонько про зарплаты говорили – и не только про свои, конечно. И если бухгалтерия состоит хотя бы из нескольких человек, это значит, что зарплаты отнюдь не тайна и для других сотрудников, какие бы формальные запреты не существовали. Запрет будет соблюдаться только «на виду». Вот такая двойная мораль складывается. И скажу, что без такого запрета работать проще, и общаться тоже».

Ольга Н., финансовый аналитик:

«Доводилось работать и в тех компаниях, где говорить о зарплате было не принято, и в тех, где таких требований не было. У меня самой какого-то негатива по этому поводу нет – в каждом монастыре свой устав, как говорится, и я думаю, что нужно спокойно к этому относиться. Но что забавно – в компаниях, где было нельзя обсуждать зарплату, эта тема всплывала чаще, хотя старались разговаривать об этом потише – запретный плод сладок.

И поделюсь ещё одним соображением. Мало кто из работников верит в абстрактный вред для бизнеса от разглашения этой информации, большинство стараются найти причину в самих зарплатах, связывают зарплаты с отношением руководства к тому или иному работнику. Потому и стремятся исподволь выяснить, кто сколько получает. Только руководители могут иметь иллюзию, что эта информация действительно остаётся закрытой. А на самом деле линейные сотрудники всегда в курсе этой информации».

Сергей Л., программист, руководитель группы разработчиков. (Работодатель – транснациональная компания, производитель ПО):

«Не могу сказать, что мне так хочется разговаривать про зарплату – рассказывать про свою, спрашивать про чужую. Но это именно потому, что меня никто в этом плане не регламентирует – у нас эта тема к запретным не относится. У нас есть система тестирования на старте, несколько этапов отбора, прозрачная и абсолютно рабочая система мотивации – а программистов трудно мотивировать, если кто не в курсе. Поэтому никаких сложных разговоров вокруг зарплатной темы не возникает. А вот если бы работодатель пытался меня как-то искусственно ограничивать на эту тему – не уверен, что я был бы готов относиться лояльно к таким требованиям. Сейчас специалист достаточно высокой квалификации легко найдёт себе работодателя «без причуд», и необоснованные требования терпеть не станет.

Я считаю, что моя обязанность – как можно качественнее делать мою работу. А обсуждать либо не обсуждать мой собственный доход (честно заработанный, кстати) – это моё личное дело и моё личное право, это не «военная тайна», и компания не должна мне что-то навязывать. Да и чего тут добьётся работодатель – кроме плохого отношения со стороны работника? Впрочем, с такими компаниями я давно «завязал», и надеюсь, что навсегда».

Артём А., программист (крупная международная компания, системный интегратор):

«А что, до сих пор ещё есть такие компании, которые запрещают про это говорить? Я просто не в курсе, у меня сейчас мало знакомых из других отраслей. В IT-отрасли мы обычно свободно про зарплаты говорим – и внутри компании, и с остальными коллегами. А какой смысл запрещать? Лет десять назад, в начале 2000-х, я работал в компании, где официально заявлялось, что финансовая информация в компании закрытая, а зарплаты, дескать, – часть финансовой информации. И всё равно все «втихую» знали, кто сколько получает.

Кстати, многие люди и сами не любят о своём доходе говорить, но изредка эта тема в кругу коллег всё равно всплывает. Если работодатель эту информацию пытается прятать, то что-то с ним не так — или он налоги с зарплат платит не в полном объёме, или схема оплаты у них такая, что прозрачной и справедливой её не назовёшь, и компания пытается это маскировать».

-------

Честно говоря, мнения работников настолько выразительные, что не вижу смысла комментировать их подробно. На мой взгляд, это просто отличная информация для размышления о «загадочной» (а на самом деле – обычной человеческой) психологии наёмного работника. ;)

Отметим лишь, что мнения специалистов чаще всего расходятся с мнением работодателей, выступающих за закрытость информации о зарплате (см. выше информацию об исследовании HeadHunter и мнения HR-специалистов), причём на каждый аргумент работодателя приводится яркий контраргумент «из реальной жизни». Кроме того, чем выше уровень позиции и квалификации работника, тем менее он склонен следовать правилам, которые считает неразумными или унизительными.

Юридический ликбез

Итак, мы заслушали «прения» работодателей и работников. Но есть ещё одна сторона, точнее – независимые наблюдатели в этом споре. К одному из которых которому мы и обратимся. Слово – юристу.

Максим Горячев, юрист, г. Санкт-Петербург:

«Начнём с того, что традиционная юридическая безграмотность проявляется и здесь. Большинство работодателей путают сообщение работником информации о своей собственной зарплате и понятие «коммерческой тайны» организации. В то время как это совершенно разные понятия.

Зарплата сотрудников может относиться к коммерческой тайне, но далее надо разводить два понятия, которые мы упомянули выше. Например, если коммерческий директор компании передал конкуренту внутреннюю информацию компании, и в её ряду – информацию о зарплате сотрудников предприятия, это будет разглашением коммерческой тайны (если в компании данная информация отнесена к категории коммерческой тайны). А если сотрудник сообщил кому-то (кому угодно) величину его зарплаты, под категорию разглашения коммерческой тайны это не подпадает никоим образом. Эту тему подробно, со всеми выкладками и ссылками, разбирали эксперты системы «Гарант», не буду повторяться: http://www.garant.ru/consult/work_law/293449/

На минуту отступлю в сторону. Работодатель также не имеет права наказывать сотрудника за разглашение сведений о численности компании, составе работников, системе оплаты и условиях труда. Попытки объявить эти вопросы коммерческой тайной незаконны, а включение этих ограничений в трудовой договор и требование «подписки о неразглашении» не имеют юридической силы. С точки зрения права сотрудникам здесь можно сказать только одно – разглашайте на здоровье, как внутри коллектива, так и вовне.

Возвращаемся к зарплате. Максимум, что могут делать работодатели – это заявлять, что у них «сложилась» такая традиция, что о зарплате говорить «не принято». Т.е., работодатель может ссылаться на «традиции» и «культуру», а никак не на юридические нормы, так как таковые отсутствуют. Но традиция – вещь гибкая, работник может ей следовать, а может и вести себя совсем иначе. Юридически обязать его следовать «сложившейся традиции» – или юридически наказать за её нарушение – работодатель также не имеет права.

И чем раньше работодатели этой поймут, тем лучше для них. Потому что работник постепенно образовывается, просвещается. Сейчас судебных исков к работодателю со стороны работника уже существенно больше, чем ещё несколько лет назад. Так что лучше не перегибать палку, не заставлять всех «ходить строем».

Другое дело, что не всё сводится к правовым механизмам. У компании обычно много рычагов влияния на сотрудников, помимо юридических. Так что это открытый вопрос для каждого сотрудника: подстраиваться под «с потолка взятое» требование, или нет. Естественно, каждый решает его в зависимости от того, насколько ценит свое текущее место работы и степени личного конформизма. Однако юридическую сторону проблемы мы обозначили.»

Закончим началом

Любое явление – положительное или отрицательное – становится понятнее, если выяснить, откуда оно возникло и как развивалось. Исторический подход часто помогает увидеть относительность и конечность даже того, что кажется вечным и незыблемым (сейчас речь не про «зарплатные тайны», конечно же, а про явления исторического масштаба).

Выше в комментариях Анна Толкач отметила, что традиция «закрывать» информацию о зарплатах сложилась исторически. Совершенно верно. И сложилась она в 90-е годы прошлого века. До 1991 года (и некоторое время после) на большинстве советских предприятий работники расписывались за зарплату в общей ведомости – суммы, причитающиеся сослуживцам, были у них перед глазами. Так было в ВУЗах, на заводах, в больницах, НИИ...

В 90-е российский бизнес стал бурно развиваться, стало меняться налоговое законодательство, пропало распределение после вузов и рынок труда стал открытым.

Не будем вдаваться в детали, но рынок труда тогда был рынком работодателя. Компании выбирали кандидата, а у кандидата такая возможность была гораздо реже. Поток резюме на одну вакансию был огромным, а следовательно, и конкуренция среди соискателей была та ещё. Рынок труда складывался стихийно и был диковатым, а местами откровенно диким. Про существование трудового законодательства (тогда ещё не ТК, а КЗоТ) все временно забыли – было не до законов, была нужна РАБОТА. Получив эту работу, работник старался за неё держаться, позволяя работодателю многое.

В ответ работодатель – совершенно логично – «не парился» на тему мотивации, удержания сотрудников и прочего. Выплата разной зарплаты за одну и ту же работу была обычным делом – по принципу «с кем на сколько сумел договориться». Кроме того, «чёрные» и «серые» зарплаты, с которых не платились налоги (или платились лишь частично), были обыденной реальностью – чаще, чем сейчас. А это значит, что разглагольствования сотрудников о своих «кровно заработанных» могли закончиться для работодателя проблемами с налоговой.

В общем, требовать можно было почти что угодно – и требование «помалкивать» о зарплатах имело свои резоны.

Но это было относительно давно. С тех пор сильно изменились и тип менеджмента, и рынок труда, и «представления о прекрасном». Рынок труда плавно превратился в место, где кандидат выбирает среди работодателей и даже диктует им свои условия. А заодно успевает озвучивать уже свои «представления о прекрасном», а негативное мнение о работодателе изливает в соцсети – да так, что не отмоешься;)

И постепенно красивые и ранее почти ничего не значащие слова о грамотной, единой и прозрачной системе мотивации, справедливой и прозрачной схеме оплаты труда стали реальностью – по крайней мере, всё больше на это претендуют. И кроме «вертикальных» компаний с жёсткой иерархией появились компании «горизонтальные» – и часто очень успешные.

А традиция «закрывать» информацию о зарплатах осталась в основном в «старинных» компаниях. Или – в новых, но создаваемых теми, у кого представления о «правильном» менеджменте были заложены довольно давно. И чаще всего это характерно для компаний «вертикальных». В более современных компаниях, устроенных «горизонтально», такой атавизм встречается гораздо реже.

Казалось бы, ну и в чём проблема? Проблема в том, что горизонтальные компании, в которых не принято смотреть на сотрудника сверху вниз (на то они и горизонтальные), уже сейчас в плане успешности и эффективности легко дают фору компаниям строго иерархизированным и привыкшим каждое свое телодвижение обставлять «корпоративными тайнами». (Есть отрасли и типы бизнеса, где вертикальность и иерархия необходимы, но их немного – сильно меньше, чем принято думать.)

И – самое главное – работники сейчас чувствуют себя «на коне» и уже не особо рвутся в компании, которые требуют от них лояльности, взамен одаривая подозрительностью, скрытностью и недоверием. Потому что такого рода требования – лишь отдельный симптом, свидетельствующий о многом. А это значит, что жёсткие и давящие компании, требующие, чтобы работник играл «в партизана», будут постепенно сдавать позиции конкурентам – если те сумеют найти «ключик» к «загадочной душе» наёмных сотрудников. Которыми и мы с вами, уважаемые читатели, в большинстве своём являемся...