Что для одного является желанным, для другого — неприемлемо, что для одного — очевидно, для другого — открытие

Каждая организация мечтает найти идеального сотрудника. Каждый работник мечтает найти идеального работодателя. Как совместить два этих желания? 
Как понять, что действительно хочет кандидат и кого на самом деле ищет компания? Как в борьбе противоположностей найти единство?

На мой взгляд, есть отправной пункт, с которого можно начать сближение: и компания, и кандидат, начиная сотрудничество, предполагают, что оно продлится не менее указанного в трудовом договоре срока. Однако так происходит далеко не всегда. Чаще всего причиной досрочного расторжения договора являются не оправдавшиеся ожидания. Причем разочарование может наступить у любой из сторон, и в результате организация не получает ожидаемый результат, теряет время и деньги, а сотрудник вынужден вновь становиться кандидатом, также теряя время и деньги (а иногда и репутацию).

Эти риски можно минимизировать только одним способом — максимально проговорить все ожидания «на берегу». Конечно, проще всего написать все требования и ожидания в объявлении о вакансии. Однако это не всегда работает.

Во-первых, из-за новых требований законодательства, которые напрямую запрещают указывать требования к полу, возрасту, социальному и должностному положению и т. д. (кстати, последний пункт у меня лично вызвал некоторое недоумение). Безусловно, можно запретить что-то печатать, но не всегда требования являются капризом работодателя, зачастую они объективно обусловлены спецификой деятельности. Скажите, от того, что в объявлениях о наборе машинистов в метрополитен перестанут указывать: «требуются мужчины до 35 лет, отслужившие в армии», машинистами смогут стать, например, женщины после 55? Если работодатель убежден, что лучшие главные бухгалтеры — женщины после 40 лет, он не будет рассматривать резюме 25-летнего юноши, даже если не укажет это в объявлении.

Во-вторых, соискатели не всегда принимают объявления всерьез. Думаю, моим коллегам знакома ситуация, когда на вакансию, в названии которой присутствует слово «директор», откликаются по 500–600 претендентов, не обращая внимания на опубликованные требования к образованию, опыту работы, владению иностранными языками и т. д.

В-третьих, вряд ли кто-то решится (или догадается) написать в объявлении: «офис не оснащен кондиционером», «руководитель использует нецензурную лексику» или, например, «требуется сотрудник без амбиций, который мечтает до пенсии за небольшую зарплату заниматься скучной рутинной работой».

Чаще всего в объявлениях о вакансиях работодатели не указывают пожелания к внешности, стилю мышления, личностным качествам (а если и указывают, кто не считает себя работоспособным, энергичным, системно мыслящим, обладающим отличными аналитическими способностями?).

Пожелания, которые сложно описать на бумаге, часто известны кадровому агентству. И агентство способно оценить, насколько тот или иной кандидат соответствует непрописанным требованиям.

Конечно, не все ожидания могут быть озвучены, более того, не все они являются осознаваемыми. Предположим, потенциальный руководитель может быть приверженцем здорового образа жизни и бессознательно отвергать соискателей, к примеру, с лишним весом.

Кандидату полезно перед собеседованием подготовить список ключевых вопросов, ответы на которые помогут ему принять правильное решение о возможности работы в компании. Основную информацию можно получить в агентстве, заинтересованном представить подходящего, хорошо замотивированного кандидата, которому не надо будет искать замену. К сожалению, на предложение задавать вопросы соискатели часто говорят, что им все понятно, вопросов нет. Мне всегда удивительна такая прозорливость.

Я рекомендую соискателям демонстрировать на собеседовании не догадливость и проницательность, которые на деле могут сослужить плохую службу, а ответственность и осознанность. Задавайте вопросы! Подробно расспрашивайте, что входит в обязанности, как оценивается результат, как часто надо ездить в командировки, есть ли в офисе кофе-машина и т. д.

Подумайте, какие вопросы следует задавать сразу, а какие — потом, что является критическим, а что — второстепенным. Конечно, смешно будет звучать вопрос о цвете стен офиса при беседе по телефону, но посмотреть свое рабочее место, если вам сделали предложение о работе, бывает очень полезно, чтобы не сетовать потом, что никто не сказал, сколько человек сидит в одной комнате.

Я не думаю, что работодатели намеренно лукавят на интервью — не в их интересах (за редким исключением) приглашать заведомо неподходящих кандидатов. 
На мой взгляд, сложности в основном в коммуникациях: что для одного является желанным, для другого — неприемлемо, что для одного — очевидно, для другого — открытие.

Алгоритм успешного найма прост, при условии непременного исполнения обеими сторонами всех этапов:

1. Определение ключевых критериев. Это то, без чего человек ТОЧНО не будет принят на работу (для работодателя) и НИКОГДА не будет работать (для соискателя).
2. Определение критериев второго уровня, на основании которых будет осуществляться выбор между альтернативными предложениями (для обеих сторон).
3. Формулирование вопросов, заданий, ситуаций для обсуждения, на основании которых будет производиться оценка по заданным критериям (для обеих сторон).
4. Получение ответов на вопросы, задачи и т. д. (для обеих сторон).
5. Интерпретация ответов (для обеих сторон).
6. Вывод о возможности продолжения диалога (для обеих сторон).
7. Получение дополнительной информации, если вывод не безусловен (для обеих сторон).
8. Окончательное решение.

Думаю, многих разочарований, временных, денежных и репутационных потерь можно избежать, если четко соблюдать этот алгоритм. Тогда мы реже будем сталкиваться с ситуациями увольнений в течение испытательного периода из-за того, что нового сотрудника не устраивает рабочий день до 22 часов, серая (не в печати будь сказано!) заработная плата, отсутствие языковой практики, командировки в Магадан, наличие (или отсутствие) курилки в офисе и т. д.

* Анна Старикова, генеральный директор РКА-Консалтинг.

Беседовала Татьяна Левина