«Хочешь сделать хорошо — сделай сам» — гласит известная поговорка, и многие руководители отделов при подборе персонала руководствуются именно ей. Тем не менее начальнику не всегда удается заниматься рекрутингом, и тогда ему на помощь приходит отдел кадров, а в качестве инструмента для общения выступает портрет соискателя. Как правильно его составить и прийти к взаимопониманию с кадровиками?
Повесть об идеальном работнике
Составление портрета соискателя — одна из самых популярных форм взаимодействия между руководителем, которому требуется сотрудник, и рекрутером. Как правило, этот инструмент используется в крупных компаниях с большим штатом, где поиск персонала поставлен на поток. Ведь если в подчинении начальника находится до 10-15 человек, то найти работника он может самостоятельно, но когда штат превышает 20 человек, ему становится крайне сложно заниматься кадровыми вопросами без ущерба своим прямым обязанностям.
Портрет соискателя в разных компаниях может иметь разные названия, но его суть всегда примерно одинакова.
Елена Соколова-Бауш, директор по управлению персоналом корпорации «ИНКОМ»: «Классическая форма работы рекрутера с портретом соискателя выглядит следующим образом: заказчик заполняет заявку на вакансию, в которой описывает функционал, требуемую квалификацию, опыт работы, необходимые личностные качества, предлагаемые условия работы. HR-специалист на основании полученной заявки составляет объявление на привлечение соискателей, а также просматривает базы резюме в интернете. Подходящих кандидатов он приглашает на собеседование, во время которого уточняет все параметры, заданные заказчиком. Если соискатель соответствует основным требованиям, его направляют на встречу к руководителю. После второго собеседования менеджер по персоналу обязательно связывается с каждой из сторон для сбора обратной связи, во время которой уточняются или корректируются требования, расставляются приоритеты».
Казалось бы, все просто: при поиске сотрудника рекрутер руководствуется пожеланиями заказчика и в результате предоставляет работника, который бы удовлетворял указанным требованиям, но на деле не всегда получается именно так.
Лебедь, рак и кандидат
Выбирая нового сотрудника, руководитель, прежде всего, рассчитывает получить определенный «пакет» профессиональных навыков, благодаря которым подразделение сможет работать как минимум по плану, а как максимум — увеличит производительность труда. Но интересы рекрутера при выборе нового сотрудника несколько шире. Он обязан предоставить «заказчику» не только хорошего специалиста, но и человека, который бы наилучшим образом вписался в корпорацию: новый работник должен разделять ценности компании и соответствовать определенным стандартам.
Олег Крашенинин, директор по управлению персоналом корпорации SELA: «Практически в любой организации есть свои традиции, корпоративная культура или отдельные ее элементы, свой ритм работы, этика делового общения в коллективе. Например, в компании SELA вне зависимости от занимаемой должности мы хотим видеть в кандидате командного игрока, нацеленного на результат, открытого и демократичного, готового к сложностям и умеющего их преодолевать, позитивного сотрудника без проблем с коммуникациями, который способен быстро работать. В то же время учесть особенности восприятия заказчиком именно личностных особенностей практически невозможно и не всегда правильно. Так бывает, что руководитель хочет получить к себе в команду исполнителя без потенциала, а компания стремится привлечь максимальное количество сотрудников на вырост, желающих развиваться. Поэтому в части личностных качеств выбор следует оставлять не за заказчиком, а именно за работником кадровой службы».
Элис Чамрадова, HR-директор компании Nutricia Россия и Казахстан: «Профессиональные компетенции — необходимое предварительное условие для работы в любой организации, в то время как личные качества определяют кандидатов, подходящих для конкретной компании. Личные характеристики больше расскажут о том, насколько успешной будет карьера соискателя в компании, в составе определенной команды. Вот почему для специалиста по HR так важно не просто ориентироваться на профессионализм кандидата, но и принимать во внимание его персональные качества, а также донести до руководителя, почему это имеет большое значение».
Конечно, найти кандидата, который бы удовлетворял абсолютно всем требованиям (и руководителя, и рекрутера) — практически невыполнимая задача, поэтому кадровику постоянно приходится жертвовать одними качествами кандидата в угоду другим. Например, соискатель обладает всеми необходимыми профессиональными навыками, но по личностным характеристикам и внутренним установкам он абсолютно не вписывается в уже имеющийся коллектив. Возможна и обратная ситуация, когда кандидат полностью разделяет корпоративные ценности, но недостаточно квалифицирован как специалист. Возникает вопрос: каким образом расставит приоритеты эйчар и можно ли в этом случае прийти к консенсусу?
Работа на доверии
Эксперты сходятся во мнении, что в основе профессионального взаимопонимания между рекрутером и руководителем лежит доверие. «Между менеджером по персоналу и заказчиком обязательно должен происходить диалог, — считает Елена Соколова-Бауш. — Ведь часто требования к соискателю корректируются во время совместной работы по подбору сотрудников. Но для этого эйчар должен быть партнером руководителя и обладать необходимым авторитетом, т. е. являться профессионалом своего дела».
Элис Чамрадова так же полагает, что максимально эффективный подбор персонала с использованием портрета соискателя возможен лишь в случае хороших, доверительных отношений между начальником и специалистом по HR. «В этом случае руководитель решает, кому из кандидатов отдать предпочтение, а рекрутер оказывает ему поддержку, открыто высказывая свое мнение», — говорит эксперт.
В анфас и профиль
Кроме того, важную роль во взаимодействии кадровика и руководителя играет правильная и четкая постановка задачи с указанием всех необходимых требований. «Рекрутеры должны точно представлять себе, кого они ищут, по каким критериям и для какой работы, — говорит Олег Крашенинин. — Хуже всего в этой ситуации — неизвестность и недопонимание. Если требования составлены правильно, и все четко понимают, кто им нужен и для каких целей, поиск проходит легко, быстро, и, как правило, конечный результат устраивает всех. Поэтому при составлении портрета необходимо максимально детализировать оценку кандидата».
Для более точного составления портрета соискателя некоторые компании используют уже готовые бланки, в которых, как правило, содержатся вопросы обо всех качествах искомого сотрудника (как профессиональных, так и личностных). Желая получить нового работника, начальник заполняет формуляр и передает его рекрутеру, после чего поиск работника становится задачей кадрового отдела. Однако и в такой системе есть свои минусы, и главный из них — нежелание некоторых руководителей излишне бюрократизировать процесс поиска персонала. Ведь порой такие бланки занимают 3-4 страницы, и на их заполнение приходится тратить довольно много времени, даже если вам в штат нужен абсолютно рядовой сотрудник.
Чтобы избежать лишнего бумагооборота, Элис Чамрадова советует специалистам по HR самостоятельно подготовить короткий список основных профессиональных и личных качеств, требуемых для конкретной вакансии. Далее в результате беседы с заказчиком этот документ корректируется, и финальный вариант, согласованный с руководителем, становится основой для всех процессов, связанных с подбором персонала на конкретную вакансию.
Начать дискуссию