Временный персонал — тенденция нашего времени!

Автор: Анастасия Бархатова 

Какие сегодня существуют категории ВП и их особенности (не считая ИП и фрилансеров)?

Специалистов, работающих на временной основе, можно разделить не только по форме сотрудничества с компаниями (ИП, срочный трудовой договор и т. д.), но, прежде всего, по типу функционала, на который они привлекаются. Например, если речь идет о бухгалтерии и финансах, то часто временных сотрудников привлекают в периоды пиковой загрузки, когда идет закрытие финансового года или подается отчетность в различные органы. Условно такой временный персонал можно определить в категорию «специалисты на задачу». Для сферы информационных технологий под «временным персоналом» скорее подразумевается понятие «проект». Ведь, если обратиться к определению, проект — это некая деятельность, совокупность мероприятий, запланированных в определенный промежуток времени для достижения определенных целей. В области ИТ реализовывается огромное количество проектов, длительность которых может составлять от нескольких дней до нескольких лет. При этом сроки, как правило, четко установлены. Часто компаниям не хватает собственных трудовых ресурсов для решения поставленных задач, и они вынуждены обращаться к услугам специалистов, готовых взяться за исполнение проекта на временной основе вовлечения. Такие временные специалисты могут привлекаться в составе полноценной проектной команды, предоставляемой компаниями-провайдерами в рамках услуги аутсорсинга/аутстаффинга ИТ-персонала.

Как стратегически следует смотреть на ВП?

За счет привлечения временного персонала могут решаться действительно стратегически важные для компании задачи. Прежде всего, в смысле правильного распределения нагрузки на штатный персонал. Приведу такой пример из своей области. В сфере информационных технологий очень востребовано привлечение временных специалистов начального уровня квалификации. Если заказчик запустил тираж сложной высоконагруженной системы, то часто бывает необходимо в сжатые, четко установленные сроки обучить большое количество ключевых пользователей новому функционалу, провести тестирование системы, занести новые данные и пр. Именно эти задачи составляют около 80 % всех трудозатрат на таких проектах. Штатные сотрудники перегружены, более того, вряд ли будут рады посвятить большую часть времени задачам, не требующим высокого уровня квалификации. Поэтому привлечение специально обученной временной проектной команды становится просто необходимым. Как показывает практика, специалисты начального уровня успешно справляются с типом задач, перечисленным выше, так как имеют высокий уровень мотивации к обучению и всегда с энтузиазмом берутся за новое. Таким образом, проект завершается в срок и, как следствие, не тратятся лишние деньги. В то же время штатный персонал имеет возможность сконцентрироваться на инновационных проектах и сложных задачах, не утопая в рутине.

Если говорить о привлечении временного персонала более высокого уровня квалификации, то, несомненно, их экспертный взгляд со стороны и опыт работы с самыми разными компаниями нередко помогает найти нестандартные пути решения проблем, определить более эффективные методы работы. Все это способствует повышению уровня конкурентоспособности компании на рынке.

В Японии ВП занимает огромную нишу, у нас как?

В Японии временный персонал занимает огромную нишу по причине того, что законодательство налагает сильные ограничения на сокращение кадров и работодатели вынуждены искать альтернативные методы работы с персоналом. Также в Японии велика роль профсоюзов, которые регулируют взаимоотношения компании и сотрудника и защищают права последних.

В России ситуация выглядит иначе. Многие компании только начинают оценивать преимущества привлечения временного персонала. Соискатели в свою очередь начинают испытывать больше доверия к предложениям на временной основе. Я помню, как в 2006–2010 годах кандидатов практически невозможно было замотивировать на проект длительностью 1–2 месяца. Временная работа казалась ненадежной, всем хотелось стабильности. Исключение составляли студенты, подрабатывающие в летний период. Сейчас ситуация выправляется, правда, есть один важный фактор, который тормозит развитие данной формы сотрудничества. К сожалению, большинство работодателей в России не готовы платить временным сотрудникам больше, чем они платят таким же специалистам, но штатным. Тогда как на Западе многие компании, за счет дополнительного вознаграждения компенсируют специалистам риски, связанные с временным трудоустройством. 

Также в данной теме уместно затронуть вопрос удаленной работы. Все больше работодателей в России готовы сотрудничать с фрилансерами удаленно, готовы доверять и не боятся утечки информации.

Ранее многие компании относились к ВП как к бензину (залили в бак, потом опять залили), а как сегодня?

Возможно, данное утверждение если и имело место быть, то только если речь шла о специалистах невысокого уровня квалификации, разнорабочих. Квалифицированные кадры всегда было сложно привлечь на временной основе. Сейчас дефицит кадров в абсолютно любой области и отрасли очевиден. Появляется все больше производств, много западных компаний выходят на отечественный рынок, открываются гипермаркеты, и, как следствие, растет потребность в специалистах разных профессий. Мало того, что надо найти сотрудников, важным становится удержать персонал. Поэтому работодатели стараются придумывать разного рода дополнительные мотивирующие бонусы такие, как питание на работе, оплата проезда, удобный график работы и пр.

Какие перспективы рисует бизнесу грамотное отношение к ВП?

Если говорить о межличностных аспектах, то вообще к персоналу, временному или постоянному, нужно всегда относиться профессионально. Это значит проявлять честность и уважение. Ведь мы живем в очень динамичном мире, и неизвестно, как жизнь может повернуться в ближайшей перспективе. Сегодня временный сотрудник — это рядовой специалист, а завтра — редкий эксперт, работающий в компании-конкуренте. Если когда-то вы отнеслись к нему как к бензину, то сейчас можете иметь риск вспомнить об этом. Также очень часто бывает так, что работодатель привлекает сотрудника на временной основе, смотрит на него в деле и потом убеждается в том, что хотел бы продолжить с ним сотрудничество постоянно. Поэтому с любым специалистом изначально необходимо выстраивать отношения, ориентируясь на общечеловеческие и профессиональные принципы и ценности. Конкуренция за кадры различного уровня квалификации сейчас очень высока, и компаниям необходимо заботится о своей репутации как работодателей.

Если рассуждать глобально, то главное преимущество работы с временным персоналом заключается в том, что такие специалисты могут помочь оперативно решить задачи без дополнительной нагрузки на штат (например, в случае аутсорсинга персонала), а привлечение экспертов позволит компании привнести новые практики в свою деятельность.

Как «выращивать» алмазы в массе ВП?

Чтобы увидеть потенциал сотрудника, не требуются дополнительные усилия. Как правило, в процессе работы сразу видно способных, ответственных специалистов, ориентированных на профессиональное развитие. Если такой специалист готов выполнять более сложные задачи и есть возможность его ротации на более высокую должность, то, разумеется, новые задачи станут почвой для его движения вперед. Главное, правильно выстроить систему материального и нематериального стимулирования, создать достойные условия труда.

Как делать их «огранку»?

В продолжение ответа на предыдущий вопрос хотелось бы больше сказать относительно ротации персонала. На мой взгляд, продуманная система ротации, если это, конечно, уместно для временного персонала в рамках поставленных задач, имеет очень важное значение. Нередко однообразие обязанностей, отсутствие профессионального роста является следствием высокого процента «текучки», сотрудники не имеют достаточной почвы для самореализации.

Пример из области информационных технологий. Работодатели должны понимать, что специалисты 1–2 линии технической поддержки не замотивированы работать на данной позиции более 1–1,5 лет (такие специалисты часто привлекаются сначала временно).

Поэтому, если у компании есть проработанная система ротации ИТ-сотрудников, управляемое обновление служб (например, в связи с ростом проектной деятельности) или хотя бы возможность частичного перераспределения задач, то шанс вырастить из временного персонала ценных специалистов, готовых к долгосрочному сотрудничеству на длительной основе, возрастает.

Как следует оптимально поддерживать позитивное отношение к работодателю в среде ВП?

Самое главное — это договариваться обо всем условиях с сотрудником «на берегу». Честно обсудить все плюсы и минусы предлагаемой работы. Наибольшее разочарование и негативные эмоции возникают у специалистов, когда вдруг всплывают какие-либо неоговоренные обстоятельства. Также желательно, чтобы специалист с самого начала имеет четкое представление о том, чем он будет заниматься через 3 месяца, полгода, год, и как будет меняться его заработная плата в случае успешной работы. Тогда шансы на долгосрочное сотрудничество возрастут.

Переводы, рост в карьере, обучение... Какие особенности здесь имеют место?

Как уже упомянула выше, в настоящий момент наблюдается большой дефицит кадров в различных областях. Если говорить про Москву, то, по данным аналитического центра hh.ru, за последний год прирост вакансий на рынке труда в Москве составил 21 %. При этом количество размещенных резюме уменьшается. Работодатели вынуждены искать новые решения для привлечения персонала и, одновременно, адаптировать под изменения рынка труда стратегию по управлению персоналом. На фоне дефицита кадров сотрудничество с вузами и вовлечение в проекты стажеров становятся все более актуальным. Компании постепенно приходят к решению о том, что привлечение молодых специалистов на позиции среднего уровня, вложения в их обучение обеспечат качественное исполнение работы мотивированным персоналом в течение длительного периода, что поможет также оптимизировать бюджет. Ведь обратная сторона медали острой ситуации на рынке труда — это стремительный рост и сильный «перегрев» в заработных платах специалистов среднего и выше среднего уровней квалификации. Кстати, именно эта тенденция рынка заставляет компании обращаться в регионы, набирать и выращивать персонал в других городах России, открывать там новые представительства и формировать на базе них центры компетенций.

Как делать поощрения, наказания, штрафы, увольнения?

На мой взгляд, система материального и нематериального стимулирования должна коррелировать с базовой заработной платой специалиста. Если поощрения могут быть самые разные в зависимости от бюджета компании, то к наказаниям и штрафам следует подходить очень внимательно. В случае ошибки специалист не должен лишаться более 30 % своего дохода в месяц. Я знаю, есть компании, в которых, если сотрудник не выполнил персональный план и не заработал для работодателя за отчетной месяц определенную сумму, его «долг» накапливается. В итоге, в следующем месяце, чтобы получить бонус, он должен перевыполнить план более чем в 2 раза. Если работа такого специалиста сильно завязана на сезонность (например, летом мало заказчиков), то данная система материального стимулирования не оптимальна и демотивирует персонал. Что касается увольнения, то это, пожалуй, самый щепетильный вопрос, его обсуждение зависит от многих ситуативных факторов, имеющих место быть во взаимоотношениях работодателя и сотрудника. Это крайняя мера воздействия, когда становится очевидно, что нет возможностей дальнейшего совместного сотрудничества.

Аутстаффинг ширится, но откровенные интервью по исследованию с сотрудниками на аутстаффинге показали почти стопроцентное неприятие персоналом подобной юридической формы найма... Как быть?

Данные этого исследования свидетельствуют о том, что пока в России работа на временной основе представляется для большинства соискателей рискованной. Более того, на рынке труда пока не так много таких предложений по сравнению с Западом. Как правило, привлекая временный персонал (аутстаффинг), компании оформляют таких специалистов через штат кадровых агентств. Не все готовы к такой форме трудоустройства, несмотря на то, что в большинстве случаев риски при такой форме сотрудничества минимальны. Компании-провайдеры дорожат своими заказчиками, поэтому вряд ли будут поступать нечестно по отношению к привлеченному сотруднику.

В области информационных технологий аутстаффинг воспринимается гораздо позитивнее. На рынке труда очень много фрилансеров, которые рассматривают только временное вовлечение или удаленную работу, при этом детали оформления для них не имеют значения.

Как быть? Детально рассказать соискателям про все особенности аутстаффинга, условия сотрудничества, схему взаимодействия заказчик-провайдер-сотрудник. Чем больше у соискателя информации, тем больше доверия к вашему предложению.

Как долго, кого и как следует держать на аутстаффинге перед переводом в основной штат?

Часто аутстаффинг бывает вынужденной мерой, к которой прибегает заказчик. Например, необходимо, чтобы специалист срочно приступил к работе, а штатная единица для него будет утверждена через какое-то время. Размещение такого сотрудника через стороннюю компанию по системе аутстаффинга становится решением проблемы.

Заключается так называемый «контракт перед наймом». Кстати, понятие «контракт перед наймом» также актуально, когда через стороннюю организацию оформляется специалист на время испытательного срока, продолжительность которого по взаимному согласованию может устанавливаться 3, 6 и более месяцев (в случае ТОП-персонала).

А в целом, период, на который оформляется сотрудник как аутстаффер, может быть самым разным. В нашей практике были случаи, когда специалист выходил к заказчику на проект на 2 недели (аутстаффинг), после чего его сразу готовы были забрать к себе в штат.

Какие зарплатные особенности лучше применять с теми, кто на аутстаффинге?

Приведу пример из нашей практики. Так как мы очень много работаем в области предоставления проектного ИТ-персонала для наших внешних заказчиков по системе аутстаффинга, мы разрабатываем специальные мотивационные схемы, направленные на то, чтобы наши проектные сотрудники были заинтересованы не бросать проект и отработать вплоть до его завершения. Есть бонус, который, в случае успешной работы, они получают по окончанию проекта.

Получая запрос на поиск специалистов на совсем короткие проекты (1–2 месяца), мы стараемся убедить наших заказчиков в том, что таких кандидатов мы должны мотивировать дополнительным финансовым вознаграждением.

Скажу честно, не всегда удается убедить в необходимости этих методов привлечения персонала на краткосрочные задачи.

Системы мотивации и дисциплины, соблюдения корпоративных ценностей имеют отличия, и в чем?

Если специалист работает на территории заказчика как временный сотрудник, он обязан соблюдать корпоративные правила и дисциплину. Нередко заказчики перед стартом работы такого специалиста дополнительно своими силами проводят вводный тренинг и знакомят с особенностями поведения и дресс-кода, принятого у себя в компании. Даже временный сотрудник на определенный период времени является частью организации. И в свою очередь заслуживает и к себе соответствующее отношение.

Как следует договариваться с топами, привлекая их на временные проекты (чтобы расставаться мирно)?

Также как и с любыми другими специалистами. Каждый имеет право знать заранее все условия сотрудничества, иметь прозрачные схемы мотивации, четко оговоренные сроки работы. Если есть вероятность продления контракта, следует говорить именно о вероятности и не давать пустых обещаний. Если есть сложности с поиском специалистов на временную основу, необходимо подумать, какие альтернативные методы привлечения стоит использовать. Возможно, есть смысл снизить требования и обратиться к специалистам менее высокого уровня квалификации и обучить требуемому функционалу, а не искать звезд там, где их нет.

Комментарий от CONSORT Group

Карина Самбулова:

Прочитала материал Анастасии Бархатовой с большим интересом. Могу подтвердить: на сегодняшнем рынке все так и есть, как описывает автор.

Действительно, в России использование ВП еще только набирает силу — но достаточно динамично! Если еще несколько лет назад мы, рекрутеры, ломали голову, как рассчитать гонорар за найденного нами для временного трудоустройства работника, то сегодня это рутинный вопрос. И действительно, как пишет Анастасия, нередки случаи, когда приглашенный на проект сотрудник остается в компании надолго.

За фрилансерами в кадровые агентства обращаются реже. У этой формы удаленной занятости, помимо многочисленных плюсов, упомянутых в статье, есть и настораживающие работодателей обстоятельства. Главное из них — необходимость обеспечения надежного контроля за уходящей к фрилансеру корпоративной информацией и уверенность в том, что он выполнит взятые обязательство качественно и в срок. Но сами мы в нашей кадровой компании все чаще пользуемся услугами фрилансеров — как при организации непосредственно рекрутинговых проектов, так и для осуществления вспомогательных функций (администрирование сайта, IT-поддержка филиалов, переводы или небольшие дизайнерские проекты).

В последнее время наблюдается всплеск запросов на массовые наборы временного персонала. Яркий тому пример — предолимпийский Сочи, где уже сейчас оперативно формируются команды торговых комплексов, гостиничных предприятий и т. п., которые будут обслуживать гостей Олимпиады. Есть у нас и другие масштабные массовые проекты, причем преимущественно в регионах страны. Иногда клиенты просят нас, рекрутеров, только подобрать временный персонал. Но очень часто рекрутмент сочетается с оформлением наших кандидатов по системе аутстаффинга.

Кстати сказать, аутстаффинг — дело весьма ответственное и кропотливое. Это отдельный кадровый продукт, сочетающий в себе высокую квалификацию кадрового администрирования, бухгалтерского обслуживания и юридической экспертизы. Однако, к сожалению, несмотря на растущую популярность услуги, не все клиенты правильно понимают ее суть. Был у нас недавно клиент (причем представляющий крупную европейскую компанию), который был искренне убежден, что стоимость поиска нами высококвалифицированного специалиста (довольно крупная сумма) должна быть включена в умеренную стоимость его обслуживания по системе аутстаффинга — увы, это не так. Время от времени возникают и проблемные ситуации с сотрудниками, находящимися на аутстаффинге, их разрешение требует от кадрового агентства — провайдера услуги — четкости, тактичности и высокого профессионального мастерства.

Подытоживая, отмечу, что опросы наших клиентов свидетельствуют о все возрастающем интересе к вопросам найма ВП, массовым наборам, аутстаффинга и аутсорсинга кадрового делопроизводства. Хотелось бы, чтобы дискуссии по этой актуальной проблематике нашли отражение на страницах .

* Карина Самбулова, генеральный директор Consort Staff Selection Moscow.