Работаем на рубль, а получаем два

В статье «Температура кипения» мы говорили о «перегреве» рынка труда, один из симптомов которого — быстрый рост зарплат. При этом, как отмечали эксперты, сотрудники таких денег, как правило, не стоят. Что же дает работодателям основание считать зарплаты завышенными, и где они, эти теплые места, на которых так много платят?

Как бы странно это ни звучало для большинства соискателей, факт роста зарплат подтверждается данными Федеральной службы государственной статистики. «В России средняя заработная плата в реальном выражении (т. е. реальные доходы на фоне инфляции — прим. ред.) растет на протяжении последних лет. Так, по данным Росстата, средний рост реальной зарплаты за 2012 год составил 8,4%, а за первое полугодие 2013 года — 5,5%», — констатирует Ирина Денисова, профессор, ведущий экономист Центра экономических и финансовых исследований и разработок Российской экономической школы.

В предыдущем материале мы выяснили, что рост зарплат вызван обостренной конкуренцией за сотрудников в условиях их дефицита. В свою очередь у этого недостатка специалистов есть три разные причины, а следовательно — три предпосылки для «перегрева» зарплат:

— трудности с привлечением персонала у неэффективных компаний;

— потребность в уникальных специалистах узкого профиля;

— нехватка соискателей в сферах с большой текучестью рабочих мест.

Каждую из этих причин мы рассмотрим с точки зрения того, как она влияет на рост зарплат, а также насколько сильно преувеличены слухи о несоответствии столь высоких доходов профессиональному уровню кандидатов.

Хор живых мертвецов

С первым случаем все понятно: будучи не в состоянии предложить нормальную оплату труда, «работодатели-зомби» возмущаются завышенными зарплатными ожиданиями соискателей. Их голоса в медиапространстве вплетаются в общий хор, поющий о «перегреве».

Евгения Дельнова, территориальный менеджер Kelly Services Kelly IT Resources: «Однажды мне позвонила HR-менеджер строительной компании и спросила: "Вы знаете, мы год не можем закрыть вакансию инженера проекта. Что нам делать? Даже худшие кандидаты ожидают зарплату на 40% выше, чем мы предлагаем. Но повысить ее мы не можем, так как тогда нам нужно увеличить оклад еще 100 сотрудникам…"».

Другой пример. «Я вынужден платить 25 тысяч за работу, которую оцениваю значительно ниже только потому, что большинство из тех, кто приходит ко мне на собеседование, на самом деле стоит не больше 15 тысяч, а те, кто объективно достоин 25 тысяч, оценивают себя еще выше», — жалуется руководитель, который платит 25 тысяч специалистам, зарплата которых в среднем по рынку должна составлять 30 тысяч. Как не пожалеть несчастных рекрутеров?

Так, иллюзия дефицита создает миф о «перегреве» зарплат.

Кто больше?

Совершенно другая ситуация сложилась в противоположном секторе рынка труда: там, где крупные и успешные компании в связи с развитием своего бизнеса постоянно нуждаются в уникальных специалистах, обладающих редкими компетенциями (консультантах по SAP, SMM-маркетологах, финансовых директорах с опытом IPO и других).

Так, зарплата финансового директора с опытом первой публичной продажи акций относится к повышенному уровню зарплат для финансовых директоров (от 275 000 руб. в месяц) в соответствии с классификацией Кадрового агентства уникальных специалистов (КАУС). А продакт-менеджер со знанием автомобильной сферы, согласно наблюдению Оксаны Васильченко, менеджера по работе с клиентами Coleman Services, может рассчитывать на оклад от 100 000 руб., чем, по статистике портала Rabota.ru, могут похвастаться лишь 27% специалистов по продвижению продукта. 

Такие сотрудники могут не только претендовать на высокую зарплату: они также имеют возможность выбирать из нескольких предложений и даже диктовать свои условия.

Екатерина Крупина, генеральный директор Кадрового агентства уникальных специалистов (КАУС): «Иногда дело доходит до того, что в агентстве кандидат запрашивает среднюю рыночную зарплату, а по результатам интервью в компании заказчика называет более высокий уровень оплаты труда. Но самое удивительное, что работодатели нередко соглашаются на условия соискателей, поскольку либо заинтересованы в быстром закрытии вакансии, либо понимают, что опыт работы кандидатов настолько ценен, что они готовы за него платить. И таких примеров — масса».

Казалось бы, уникальные специалисты и должны зарабатывать больше. Но проблема в том, что гонка зарплат вызвана исключительно их дефицитом, и к реальному уровню профессионализма это не имеет отношения.

Татьяна Кузнецова, управляющий партнер компании KTPartners: «Самое опасное — не сам быстрый рост дохода специалистов, а то, что в такой среде они не накапливают нужный опыт, и падает общая квалификация, так как сотрудников перекупают раньше, чем они успевают вырасти профессионально. В результате на рынке труда появляется много "дорогих", но с неподтвержденным опытом полупрофессионалов, имеющих высокие ожидания, но не всегда способных подтвердить свою успешность. Здесь начинается новый виток "перегрева", так как специалистов с высокой квалификацией становится еще меньше, а спрос на них — еще больше».

«Такими способами привлечения лучших кадров сами компании загоняют себя в угол. Переманив к себе сотрудника, они забывают о том, что этот же кандидат со временем может так же уйти к другому, более выгодному для него работодателю, а значит, компании придется либо удерживать этого специалиста, либо искать нового, но уже на еще большие деньги», — резюмирует Анастасия Овчаренко, старший консультант департамента «Executive Search & Management Selection для рынка ИТ и Телекоммуникации», «Агентство Контакт».

Спрос на недоучек

Наконец, третий фактор роста зарплат — постоянная потребность в сотрудниках в сферах с большой текучестью и большим «валовым оборотом» кадров: торговле, ресторанном бизнесе и строительстве. Открываются все новые и новые кафе и торговые центры, строится все больше домов — следовательно, нужно все больше работников. А чем их привлечь: брендом, рекламой (обратите внимание на страницы работных сайтов: везде вы сможете увидеть рекламные баннеры торговых и общепитовых компаний)? Нет, все-таки в первую очередь деньгами.

Анастасия Овчаренко: «У нас были примеры, когда директор по продажам, который "генерит" 2-3 млн долларов в год, требовал ежемесячную зарплату в 400 000 руб., что, казалось бы, совсем несоизмеримо. Но без продаж не может существовать ни один бизнес, а сотрудники, которые умеют продавать хотя бы на какую-то сумму и гарантировать ее, уже интересны работодателю при условии его ограниченности в человеческих ресурсах».

Однако не только управленческие, но и массовые позиции, на которых не требуется специальной подготовки, оплачиваются выше, чем работа специалистов с профессиональным образованием, которым не пришло в голову податься в торговлю. Все-таки престижность высшего образования приучила выпускников дорожить полученной специальностью.

Вот, кстати, ответ на вопрос, который мог бы задать соискатель, читая нашу статью: «Если все так хорошо, то почему я не могу найти достойную работу?». Как портал Rabota.ru показал в обзоре рынка труда 2012 года, соискатели хотят работать не только в продажах и сфере финансов. Их интересы (обусловленные, например, образованием или предыдущим опытом) заключаются в трудоустройстве по самым различным специальностям. А там, как мы уже поняли, не «перегрев», а напротив — «холодно и сквозняк».

Впрочем, хватит слов. Не желаете ли посмотреть вакансии? Сопоставьте требования и обязанности (хотя бы по объему самого блока) с условиями и зарплатой. Левый столбец в этом отношении сильно отличается от правого. И таких примеров набирается огромное количество. 

При таких чисто номинальных требованиях и однотипных обязанностях смешно говорить о соответствии способностей сотрудников их зарплате. Особенно — по сравнению с действительно квалифицированными специалистами из «холодных» сфер.

Кстати, о низком уровне профессионализма. В 2011 году компания Kelly Services провела исследование профессионального уровня соискателей. Оценка проводилась посредством тестирования. Кандидаты оценивались по таким критериям, как уровень образования, специализация, профессиональный опыт, управленческий опыт и знание иностранных языков. Результаты показали, что по сравнению с кризисным 2009 годом показатели заметно снизились. Осенью 2009 года средняя оценка опрошенных безработных соискателей составила 3,38 балла, а в 2011 году — 3,06 балла.

«Одно дело, когда работодатель покупает за большие деньги менеджера по продажам со своей клиентской базой либо маркетологов с базой рекламных агентств и других проверенных провайдеров. И совсем другое — когда компания приобретает секретаря, который хочет зарплату на 30-50% выше средней по рынку просто за красивые глаза», — возмущается Екатерина Крупина. Тут же можно вспомнить, например, о том, что многие из тех, кто называет себя андеррайтерами (специалистами по страхованию рисков), на деле являются не более чем операторами специальной программы-калькулятора.

Вот и получается, что продажники, риелторы, менеджеры по страхованию или по работе с клиентами и консультанты могут позволить себе высокие зарплаты, даже не обладая большими способностями. Остальные же вынуждены подолгу искать работу и в конце концов соглашаться на то, что им предлагают.

Что в итоге?

— Вывод первый: «перегрев» рынка труда с гонкой зарплат и разговоры о нем — два разных явления.

— Вывод второй: нередко жалобы на «завышенные зарплатные ожидания» соискателей — попытка неэффективных компаний переложить проблему с больной головы на здоровую.

— Вывод третий: реальную денежную выгоду от «перегрева» получают только две категории работников:

1) редкие узкопрофильные специалисты в крупных компаниях (как в столице, так и в регионах); 

2) линейные сотрудники, «обслуживающие» развивающиеся сферы бизнеса (торговлю, питание, строительство, сферу услуг) преимущественно в столице. Включать в этот список квалифицированных рабочих пока было бы натяжкой.

Что делать в такой ситуации тому, кто ищет место с зарплатой хотя бы чуть больше минимальной — переквалифицироваться в мерчандайзеры или искать себя, к примеру, в области разработки баз данных — каждый решает сам. О том, как в сложившейся ситуации вести себя работодателям, мы поговорим в следующем материале.