Как правило, о людях с ограниченными возможностями вспоминают в СМИ в двух случаях. Первом — когда кто-то из них попадает в топ новостей как победитель Паралимпиады/талантливый художник/лидер общественного движения и так далее. Втором — в отчетах по результатам различных социальных программ. Во всех остальных случаях, например, когда речь заходит о трудоустройстве, проблема стыдливо замалчивается...
Героев новостей пресса носит на руках, а статистические единицы из отчетов едва удостаивает вниманием. Между тем борьба и стремление первых за лидерство в том или ином виде спорта или социальная активность мало чем отличается от желания вторых найти хотя бы приемлемую работу. И не нужно апеллировать к мотивации, силе воле и характеру. Не менее важны исходные внешние условия. Портал Rabota.ru решил выяснить, какие возможности в нашей стране даются тем, чьи собственные возможности ограничены. Речь идет об одном из самых важных аспектов социальной адаптации — устройстве на работу.
Закон крепчал
Последним правовым шагом стал принятый в июле закон о квотировании рабочих мест для соискателей с ограниченными возможностями, главной задачей которого стало обеспечить рабочие места кандидатам с ограниченными возможностями за счет малого бизнеса. Согласно закону «О внесении изменения в статью 21 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"» от 2 июля 2013 года, «если численность сотрудников составляет от 35 до 100 человек, может вводиться квота в размере не выше 3% среднесписочной численности работников». Что касается компаний, штат которых превышает 100 человек и выше, то для них остаются прежние квоты: в таких организациях должно работать от 2 до 4% сотрудников с ограниченными возможностями. В случае же «если работодателями являются общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, данные работодатели освобождаются от соблюдения установленной квоты для приема на работу инвалидов».
Кроме того, в соответствии со статьей 2 Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ по вопросу квотирования рабочих мест для инвалидов» (Федеральный закон от 23.02.2013 № 11-ФЗ) за отказ в создании и выделении рабочих мест, а также регистрации соискателя с ограниченными возможностями в качестве безработного компании должны будут заплатить штраф от 5 до 10 тыс. рублей. Ранее его размер не превышал 3 тыс. рублей.
Конечно, и до принятия последних изменений в законодательстве о квотировании рабочих мест в штате некоторых небольших компаний всегда работали сотрудники с ограниченными возможностями. «Первая Патентная Компания была создана в сентябре 2009 года, и с первых дней ее существования руководством организации была заложена концепция открытой среды для работников с ограниченными возможностями, — рассказывает Дженнет Абдураимова, генеральный директор Первой Патентной Компании. — В разное время в ППК работало до 25% сотрудников с ограниченными возможностями. В основном это были инвалиды по зрению — слабовидящие и незрячие (85%), инвалиды по слуху (10%) и инвалиды по общему заболеванию (2%)». «Хочется отметить, что на организацию мест для наших сотрудников с ограниченными возможностями мы потратили не больше ресурсов и денежных средств, чем на остальных. В большинстве случаев людям с инвалидностью не требуется чего-то большего, чем другим. Единственное, что, возможно, придется подстроить — график работы и (или) схему рабочего процесса. В основном у нас работают люди с частичной или полной потерей слуха и с остаточными явлениями ДЦП», — говорит Ксения Сухарева, HR-координатор коммуникационной группы VivaKi Россия. Кстати, на работу в VivaKi сама Ксения пришла благодаря проекту «Все равные. Все разные».
Однако в первом же приближении ситуация оказывается непрозрачной. Ведь далеко не все представители малого бизнеса соблюдают принятые изменения в законодательстве, и не каждой компании это может быть по силам, ведь на первый взгляд полезные и нужные нововведения таят в себе много «подводных камней».
От цели — к средствам
Казалось бы, авторы закона при его разработке исходили из лучших побуждений — помочь с трудоустройством социально незащищенной категории соискателей. По предварительным подсчетам квотирование малых предприятий поможет найти работу более 300 тысячам кандидатов с ограниченными возможностями. Таким образом, государство пытается решить проблему трудоустройства соискателей с ограниченными возможностями за счет малого бизнеса. Но сможет ли эта благородная цель оправдать средства ее достижения?
Ксения Сухарева: «Изменения в законе "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (последняя редакция Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ) дали возможность устанавливать норму квотирования рабочих мест и для предприятий с численностью сотрудников более 35 человек. А также увеличился штраф за несоблюдение квотирования с 5 до 10 тыс. руб. Думаю, что эти меры на ситуацию с трудовой занятостью работников с ограниченными возможностями никак не повлияют.
Во-первых, пока непонятно, сколько регионов РФ такой возможностью воспользуется. Также сумма штрафа осталась незначительной. Во-вторых, само по себе квотирование рабочих мест для кандидатов с ограниченными возможностями действительно приводит отдельных работодателей к созданию системы найма сотрудников с инвалидностью, но подавляющее число организаций находит вполне законные возможности его обходить. И при отсутствии системы поддержки работодателей (подбор подходящих работников из числа соискателей с ограниченными возможностями, консультации по их оформлению, созданию условий труда, вхождению в коллектив и т. д.) для компании это оказывается гораздо проще и выгоднее».
Дженнет Абдураимова: «Данный закон направлен на то, чтобы дополнительно появились рабочие места по квотам для соискателей с ограниченными возможностями. Наша компания считает его абсолютно не нужным для данной категории кандидатов. Принятое законодательство необходимо организациям, чтобы пользоваться рабочими местами для инвалидов, а для государства — чтобы пополнять бюджет при помощи штрафов по несоблюдению квотированной системы».
Соискатель, где ты?
Одна из основных проблем, возникающих у работодателей, желающих найти для своей компании сотрудников с ограниченными возможностями — это проблема поиска самих кандидатов. Ведь согласно закону № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и отдельные законодательные акты Российской Федерации» в объявлениях о вакансиях запрещено указывать какие-либо дискриминационные требования. В этом случае работодатели не могут задать необходимые параметры для поиска нужных кандидатов. «Сложностей, на самом деле, достаточно, — говорит Ксения Сухарева. — Например, где искать сотрудников с ограниченными возможностями? Ведь их не найдешь на сайтах по поиску работы: нет такого ресурса, где можно было бы подыскать хорошего специалиста с инвалидностью».
Однако и сами соискатели с ограниченными возможностями тоже испытывают проблемы с поиском работы. К примеру, наша читательница Нина Ивановна Кравцова, пенсионер и инвалид 2-ой группы, обратилась в редакцию Rabota.ru со следующим письмом: «Очень бы хотелось узнать, как найти работу пенсионеру, которому не в силах помочь и ЦЗН, не говоря уже о "работных" газетах и сайтах. "В начале трудоустройства" предлагают одни условия, но в итоге все оказывается в пользу работодателя, а пенсионер беззащитен еще и потому, что изначально "неугоден". На деле все решает работодатель, которого "посредники", как они себя называют — ЦЗН, Комитет соцполитики и Комитет по труду — не могут принудить взять на работу не только сотрудника, но и инвалида. Работодатель создает такие квотированные рабочие места для кандидатов с ограниченными возможностями, что и практически здоровому соискателю не под силу там работать. Я понимаю, что эти вопросы сложны, но будь они легко решаемы — кто бы их задавал?».
Таким образом, принятые законы ставят работодателей и соискателей в тупик. Альтернативным вариантом выхода из сложившейся ситуации могло бы стать создание единой площадки, общего ресурса, который мог бы обеспечить конструктивную коммуникацию обеих сторон и помочь в трудоустройстве данной категории кандидатов.
Каждому — по месту
Отдельным пунктом в вопросе трудоустройства кандидатов с ограниченными возможностями являются сложности со средствами реабилитации. Ксения Сухарева так комментирует эту проблему: «Нигде для самих соискателей с ограниченными возможностями и для работодателей нет информации о том, какими средствами реабилитации люди с ограниченными возможностями могут воспользоваться, чтобы компенсировать свою инвалидность в жизни и на работе. Например, в так называемых ИПР (индивидуальных программах реабилитации инвалида), в которых должно быть четко прописано, какие аппараты нужны человеку (если, например, у него ограничения по слуху), невозможно найти рекомендаций ни для сотрудников с инвалидностью, ни для работодателей. Создается впечатление, что медицинские структуры не обладают информацией о новых реабилитирующих технических средствах, которые бы позволили человеку стать полноценным работником. Но если этого не знают сами медики, то откуда об этом могут узнать работодатели? И каким образом можно запрашивать для организации специализированные рабочие места для сотрудников с ограниченными возможностями, если никто не знает, что нужно для работников данной категории? Исходя из перечисленного выше, действительность такова, что в основном работодатели берут на работу тех соискателей с ограниченными возможностями, для которых почти ничего не нужно организовывать или тех, кто сам знает, что ему нужно для реабилитации и где это можно получить».
Кроме того, в отличие от крупной организации, которая может предложить соискателям с ограниченными возможностями довольно много разнообразных рабочих мест, в маленькой компании в этом отношении выбор весьма небольшой. Также кандидат на предлагаемую вакансию должен соответствовать хотя бы минимальному набору компетенций. В противном случае его присутствие в организации становится невыгодным, прежде всего, с финансовой точки зрения. Таким образом, задача усложняется вдвойне: как найти соискателя с ограниченными возможностями, который бы являлся вдобавок и хорошим специалистом? В связи с этим возникает неизбежный вопрос: работодатель должен или надеяться на чудо и проявлять сверхспособности, чтобы найти подходящего сотрудника, или же создавать новые рабочие места, которые смогли бы занять кандидаты, не обладающие какими-либо специальными навыками.
К тому же причина, по которой некоторые компании, несмотря на законодательное давление, опасаются принимать на работу соискателей с ограниченными возможностями, кроется в привычном стереотипе: порой работодатели считают, что сотрудник, имеющий инвалидность, не сможет работать так же энергично и продуктивно, как его коллеги без проблем со здоровьем. «На наш взгляд, никакой закон не поможет ни инвалидам, ни государству, пока обычное население не поменяет свое видение и отношение к людям с ограниченными возможностями, — говорит Дженнет Абдураимова. — Вот, например, на какой комментарий здорового человека, который работает в коллективе со специалистами с ограниченными возможностями, я наткнулась: "Здесь сначала было сложно, сейчас ничего. Хотя лично мне все-таки очень трудно работать с сотрудниками с ограниченными возможностями. Ты сам себя осознаешь таким же, и когда видишь вокруг много людей данной категории, лишний раз понимаешь, что ты такой же. Это напрягает!". Основная проблема заключается в том, что все пытаются показать таким соискателям то, что они ограничены по состоянию здоровья, а также ставят для них определенные рамки и правила. Но ведь они — такие же люди со своими особенностями, как и все мы. К примеру, у кого-то IQ — 90, а у другого — 100. При этом данные показатели средние для нормального человека, однако это тоже отличие, которое влияет на работу. Но мы же не говорим: "У него инвалидность, потому что IQ не такой, как у меня"».
Свет в конце туннеля
Таким образом, на пути соблюдения принятого законодательства представители малого бизнеса сталкиваются со множеством сложностей. Конечно, можно попытаться найти альтернативные варианты выхода из ситуации, например, создание специальных сайтов для поиска данной категории сотрудников или участие в ярмарках вакансий, которые могут посещать соискатели с ограниченными возможностями. «Ярмарки вакансий — это возможность для работодателя получить доступ к кандидатам с ограниченными возможностями, подыскать себе сотрудника, "примерить" соискателей на свою компанию, — отмечает Ксения Сухарева. — Такие мероприятия полезны для обеих сторон, так как и для кандидата с инвалидностью это почти единственная возможность получить оценку своей кандидатуры на рынке труда и понять, каких знаний ему не хватает для получения квалифицированной работы».
Безусловно, каждая компания ищет свои пути решения данной проблемы. Представители малого бизнеса поделились своим опытом.
Дженнет Абдураимова: «Создатели компании специально вели поиски сотрудников с нарушениями зрения на должность менеджеров по продаже в сфере интеллектуальной собственности, поскольку широко известен факт, что, как правило, именно незрячие и слабовидящие люди хорошо ведут разговоры по телефону, ведь отсутствие визуального контакта с собеседником не является для них препятствием в продуктивном общении. Были созданы специальные рабочие места, оборудованные компьютерными программами для незрячих людей, приглашены незрячий бизнес-тренер и социальный работник. Многие сотрудники с ограниченными возможностями выполняли план наравне со всеми и даже выходили в лидеры, тем самым поднимая общий соревновательный дух компании. Такие работники должны себя чувствовать в первую очередь полноценными здоровыми людьми, и только от этого будет зависеть результат их работы. А наш курьер, у которого аутизм, настолько педантично и пунктуально относится к доставке заказов, что никогда не подводил ни нас, ни наших клиентов.
Имея за плечами четырехлетний опыт сотрудничества с людьми с ограниченными возможностями, мы понимаем, что недостаточно принять закон о квотировании рабочих мест для инвалидов, а работодателям — создать эти места. Необходима целая программа государственного уровня по социальной реабилитации людей с ограниченными возможностями в нашей стране, и самое главное — нужна пропаганда для общества и специальные программы, основной задачей которых было бы рассказать, что люди с ограниченными возможностями — обычные люди».
Ксения Сухарева: «Наша компания относится к тем, кого квотирование подтолкнуло на прием соискателей с ограниченными возможностями. Но не из-за того, что мы очень стремимся избежать штрафов, а потому, что, платя штраф и компенсируя квоту деньгами, мы не способствуем включению кандидатов с ограниченными возможностями в трудовой процесс. Нанимая соискателей данной категории, мы вносим свой социальный вклад в жизнь общества и получаем лояльных сотрудников».
Конечно, закон о квотировании рабочих мест требует более рационального и приближенного к реальности решения. Скорее всего, тогда трудоустройство кандидатов с ограниченными возможностями станет более возможным.
Начать дискуссию