Цели и задачи социальной политики компании

Работники, знакомые с менеджментом качества, могут заметить, что цель у социальной политики всего одна, остальное — подцели либо задачи. В этой статье я отойду от подобного видения. Понятно, что главная цель предприятия — увеличение прибыли, однако в случае реализации соцполитики это достигается повышением производительности труда при использовании эффективных социальных программ. Так, цель в этом случае обретает иную формулировку: «увеличение прибыли компании путём повышения производительности труда и оптимизации социальных затрат». Тем не менее позволю себе выделить ещё четыре «побочных» цели социальной политики, а уже в их русле — задачи.

Цели социальной политики

Поддерживать стабильный социально-психологический климат в коллективе.
Оптимизировать предоставляемые социальные льготы и компенсации с помощью введения унифицированного порядка обращения за ними, а также адресного социального пакета.
Привлекать и удерживать эффективных руководителей и высококвалифицированных специалистов, способных реализовывать стратегию компании.
Формировать систему финансово-социального учёта, отчётности по предоставляемым льготам и компенсациям.

Задачи социальной политики

Задачи к цели № 1: Поддержание стабильного социально-психологического климата в коллективе

Эта цель ориентирована на корпоративную культуру, которая объединяет работников и «закрепляет» их на рабочих местах. Задумайтесь, когда наши дети выбирают специальность при поступлении в вуз или определяются с будущим местом работы, на что мы, их родители, обращаем внимание прежде всего? Согласитесь, ответ многих — престиж профессии или компании, в которых наши чада собираются учиться или работать. Конечно, сегодня практически каждый хочет быть директором «Газпрома», становясь при этом юристом, экономистом и т. д., а ещё несколько лет назад мечтали быть военными, космонавтами, учителями, и почти каждый третий был инженером. Времена меняются, невольно пересматриваются и взгляды на престиж профессий и компаний. Но есть одно постоянное правило — если вам в компании работать комфортно, то крайне вероятно, что вы приведёте в неё и своих детей. Согласитесь, сегодня это немаловажно, особенно в условиях демографического кризиса.

Цель № 1 говорит о том, что в компании необходимо создать такие условия, которые позволят работнику выполнять свою работу с гордостью, хорошим настроением, кроме того — привести в компанию своих ребёнка, знакомого и т. д. При этом семьи таких сотрудников будут гордиться местом их работы. А в случае какой-либо неприятной ситуации каждый работник и члены его семьи будут настроены на то, чтобы он остался в компании, а не пошёл, например, торговать вещами на рынок.

Задачи:

Проведение мероприятий по укреплению позитивного имиджа компании на рынке труда.
Поддержание корпоративной культуры, направленной на формирование у работников корпоративной идентичности, чувства корпоративного «Мы».
Прививание персоналу ценностей и идеалов компании.
Выстраивание системы адресного информирования работников о положенных им льготах и компенсациях, а также получение обратной связи об актуальности социального обеспечения, предлагаемого компанией. Это позволяет повысить лояльность работников, видеть им в лице компании надёжного работодателя, понимающего важность социального пакета.
Обеспечение информационной доступности и прозрачности принципов и подходов к предоставлению социальных льгот и гарантий.
Распространение системы социальной поддержки с помощью проведения мощных PR-акций.
Повышение эффективности «социальных инвестиций» вкупе с инициативностью и ответственностью работников.
Разработка и внедрение новых принципов социальной культуры.
Адаптация персонала к новой корпоративной среде: создание мотивационного механизма для привлечения и «закрепления» квалифицированных кадров в условиях конкуренции на рынке труда.

Задачи к цели № 2: Оптимизация предоставляемых социальных льгот и компенсаций с помощью введения унифицированного порядка обращения за ними, а также адресного социального пакета

Эта цель не даёт компании превратиться в благотворительный фонд, что немаловажно в наше «счастливое» рыночное время, позволяет привести в порядок те льготы, которые действовали на предприятии ещё в прошлом веке, упорядочить их и объяснить каждому: что и в каком объёме он получает, а главное — почему.

Задачи:

Оптимизация затрат на социальные нужды, повышение адресности компенсаций (введение индивидуального социального пакета).
Определение единых принципов формирования социального пакета в компании.

Задачи к цели №3: Привлечение и удержание эффективных руководителей и высококвалифицированных специалистов, способных реализовывать стратегию компании

Грамотный специалист, переходящий работать в компанию, является для неё настоящим кладом. Он совершает меньше ошибок, чем обычный новичок, экономит деньги на обучение, практически сразу начинает приносить компании доход, заменяя двух более-менее подготовленных. Это хорошие инвестиции. Потерять такого работника — сработать себе в убыток. Хороший сотрудник, достигая определённого профессионализма и, следовательно, уровня жизни, как правило, работает уже не только за деньги и престиж, но и за социальные бонусы. Это не обязательно личный водитель, но как вариант — дополнительные дни к отпуску, командировочные перелёты бизнес-классом, отдых за границей и т. д.

Задачи:

Формирование социального пакета, позволяющего привлекать и удерживать работников, играющих ключевые роли в достижении стратегических целей компании, поддерживать профессиональный и возрастной баланс в коллективе, мотивировать работников к достижению производственных результатов.
Повышение уровня удовлетворённости трудом.

Задачи к цели № 4: Формирование системы финансово-социального учёта и отчётности по предоставляемым льготам и компенсациям

Любая компания в убыток себе долго не проработает, так как ориентирована на получении прибыли. Если смотреть на социальные программы через призму финансов и вести при этом грамотный социальный учёт, то планирование и использование бюджета на предприятии становится более эффективным, к чему, согласитесь, стремится любой руководитель. При планировании важно учитывать фактические расходы на социальные программы, выявлять «потребительский спрос», реальное пользование льготами и компенсациями (в том числе работниками различных категорий и возрастных групп), создать аналитическую базу для принятия решений в области корпоративной социальной политики. Кроме того, налаженный социальный учёт и отчётность позволяют снизить трудозатраты персонала, ответственного за реализацию социальных программ, и минимизировать возможные злоупотребления при предоставлении работникам компенсаций и льгот.

Задачи:

Создание единой учётной системы, отражающей фактическое предоставление льгот и компенсаций (включающей детализированный финансовый учёт и персонифицированную отчётность).
Формирование единой системы предоставления социальных благ во всей компании (унифицированный порядок обращения за льготами и компенсациями, формы заявлений и документов и т. п.)
Проведение регулярного мониторинга социально-психологического климата и корректировка социального пакета.
Создание эффективного механизма зависимости социального пакета работника от вклада последнего в производственные результаты компании.
Разработка методов взаимодействия кадровой и социальной политики (с целью построения единой модели, определяющей индивидуальные методики оплаты труда и индивидуальный социальный пакет).
Создание единого социального поля.
Использование данных мониторинга рынка труда для обеспечения конкурентоспособности компании на нём и определения абсолютной ценности труда её работников.