Как известно, чем проще вопрос, тем сложнее на него ответить, считают соискатели. Более того, ответ на простой вопрос также сложно интерпретировать, добавляют HR-специалисты. Предложение рассказать немного о себе как раз из числа таких простых сложностей. Как с ним работать?
Этот дежурный вопрос на собеседовании нередко ставит кандидатов в тупик: выгодно себя представить и при этом сохранить объективность очень непросто. Поэтому, предлагая рассказать о себе, дайте человеку хотя бы несколько минут подумать, чтобы выбрать, о чем именно говорить. Если же вы понимаете, что он впал в ступор и не может начать, подскажите, задайте наводящие вопросы.
Немного теории
Чтобы понять, как эффективнее использовать рассказ кандидата о себе, рекрутер в ходе интервью обычно задает разные вопросы: профессиональные, личностные, уточняющие.
Вопросы обычно заранее подбираются таким образом, чтобы они наиболее полно раскрывали опыт во всех плоскостях.
Анастасия Панкратова, специалист по поиску и подбору персонала холдинга «Империя Кадров», объясняет: «Вопросы обычно заранее подбираются таким образом, чтобы они наиболее полно раскрывали опыт во всех плоскостях. С точки зрения содержания их можно разбить на три группы.
- Профессиональные
Они определяются позицией, которую предполагает занять кандидат. (Как осуществляли контроль за обеспечением единого внешнего формата точек обслуживания клиентов?)
- Личностные
Они помогают понять, насколько соискатель подойдет именно в данную компанию, вольется ли в ее корпоративную культуру. (По каким критериям будете выбирать себе место работы?)
- Уточняющие
Они возникают, если есть какие-то "белые пятна" в резюме. (За счет каких мероприятий вам удалось снизить текучесть персонала на 30%?) Поскольку каждое резюме и опыт кандидатов индивидуален, то здесь обычно бывают свои нюансы».
Кроме того, вопросы можно классифицировать по их форме: конкретные (как в примерах выше), общие, альтернативные, открытые и т.п. Неудачными будут вопросы, предполагающие ответы «да» или «нет», поскольку они наименее информативны, в то время как открытые вопросы, к числу которых принадлежит просьба рассказать о себе, окажутся очень полезны. Формально это задание относится к группе уточняющих, но в то же время оно позволяет лучше понять и профессиональные, и личностные характеристики.
«Важно осознавать, что подготовиться к этому вопросу должен не только соискатель, но интервьюер, — добавляет Анастасия Панкратова. — Поскольку HR-специалист идет на собеседование с конкретными целями, то и вопросы должны быть конкретными, составленными по заранее продуманной схеме; импровизация в этом случае — непрофессионализм и потеря времени. Например, надо быть готовыми к тому, что человеку, возможно, придется помочь. Если вам зададут вопрос: "Что именно вы хотите, чтобы я рассказал о себе?", вы должны будете уточнить, пойдет ли речь о профессиональном пути, заслугах, планах и т.п.».
Учитывая все это, рекрутеру следует понимать, что этот вопрос — не способ поставить кандидата в тупик, а, наоборот, возможность предоставить ему время спокойно высказать свои мысли, идеи, методы реализации.
Параметры вопроса
«Если соискатель подробно вдается в детали, не способен конкретизировать свои ответы, долго думает и расплывается, то, наверное, единственная и необходимая мера — наводящие вопросы, иначе интервью выйдет за все временные рамки»
Как и у каждого вопроса или задания, звучащего на собеседовании, у просьбы рассказать о себе есть основные характеристики, позволяющие добиваться максимального эффекта.
- Кандидатам на какие позиции его задавать?
«Данный вопрос подходит для любой категории соискателей, — утверждает менеджер по рекрутменту Emerging Markets Group (EMG) Ксения Родина, — но его формулировка может иметь некоторые оттенки. Так, для позиций высокого уровня можно немного сузить задачу, попросить рассказать о профессиональном опыте в целом или о какой-то его части (например, о категории проектов, наиболее актуальных для предполагаемой работы). Главное — дать человеку возможность высказаться самому, выстроить свой ответ так, как он считает нужным».
- В какой момент встречи должен прозвучать?
Стоит обратить внимание и на то, когда задается вопрос. Если это начало интервью, то ответ может стать основой для всего собеседования. То есть соискатель сообщает о себе то, что считает нужным, а интервьюер направляет его с помощью конкретизирующих вопросов. Такой тип общения подойдет для кандидатов на линейные позиции.
Если вопрос звучит в конце, то в этот момент кандидат может подвести итог собеседования, вспомнить, о чем он еще не упомянул во время разговора, получить возможность убедить рекрутера в том, что именно он подходит для этой вакансии.
- Сколько времени должен занимать ответ?
Обычно на ответ отводится несколько минут, что вытекает из его формулировки — расскажите немного о себе. Этого времени должно быть достаточно, чтобы человек высказался четко и по делу.
«Время играет большую роль при ответе на этот вопрос и тоже может служить характеристикой кандидата, — добавляет Анастасия Панкратова. — Есть определенная категория людей, которые все очень подробно рассказывают. Они не могут перейти к следующему вопросу, пока не раскроют предыдущий; даже если им задают уточняющий вопрос, они словно не слышат его с первого раза. Можно сказать, что это "синдром отличника": таким кандидатам важно перечислить все свои достижения и объяснить, каким образом они их добились. Сразу возникают вопросы: как этот соискатель расставляет приоритеты, как управляет временем, как делегирует полномочия, насколько он многозадачен? Есть позиции, на которые такие дотошные специалисты прекрасно подойдут, но там, где кипит жизнь, они будут скорее тормозить процесс».
- Насколько ответ должен быть эмоционально окрашен?
Рассказ о себе — это все-таки личная тема, а все личное вызывает эмоции, чувства, воспоминания. Анастасия считает, что «эмоциональность ответа зависит от позиции, а также специфики компании, ее корпоративной культуры. Где-то она необходима (для людей творческих профессий), а где-то будет вредна, поскольку идеальный кандидат там — спокойный рассудительный человек, не дающий волю чувствам».
- Можно ли задавать наводящие вопросы?
Елена Белова, консультант по подбору персонала CONSORT Group International Executive Search Federation(IESF), поясняет: «Соискатели просьбу рассказать о себе не любят. Чтобы снять стресс, я обычно несколько расширяю ее: "Расскажите о себе, о том, как строится ваш жизненный путь и карьера“. Кандидаты на это уточнение реагируют лучше и, как по плану, начинают повествование. Чтобы человек не волновался и не сбивался, как правило, в начале беседы я предупреждаю, что буду задавать вопросы, направленные на более подробное раскрытие его профессионального опыта, так или иначе связанные с требованием заказчика по конкретной позиции. В таком случае недопонимания между мною и собеседником нет. Всегда прошу претендента подтвердить ответ примерами из практики».
Некоторые кандидаты считают грубым, когда их перебивают, задавая уточняющие вопросы, поэтому подберите максимально корректную форму, позволяющую прервать человека, при этом его не обидев.
«Если соискатель подробно вдается в детали, не способен конкретизировать свои ответы, долго думает и расплывается, то, наверное, единственная и необходимая мера — это наводящие вопросы, иначе интервью выйдет за все временные рамки», — соглашается Анастасия Панкратова.
Семейная тема
Сложность просьбы для кандидата заключается еще и в том, что в понятие «о себе» могут быть включены семья, хобби, увлечения. Некоторые рекрутеры умышленно не уточняют, что рассказ должен заключать сведения о работе, ожидая, с чего именно начнет кандидат. Однако не стоит думать, что если человек в первую очередь заговорил о семье, то работа для него не имеет значения и он будет не так качественно исполнять свои обязанности.
Работодателю нельзя недооценивать семейные обстоятельства при приеме на работу во избежание ошибок в подборе, однако оценка эта должна вестись в комплексе с другими показателями.
«Не вижу ничего плохого в том, что для кандидата важна семья, — поддерживает Елена Белова. — В данный момент я работаю с высокими руководящими позициями, и, как показали наблюдения, кандидаты опытные, добившиеся высокого материального и карьерного положения, — это люди с налаженной личной жизнью, защищенным "тылом" (речь идет о мужчинах — с представительницами прекрасного пола ситуация может быть иной). Опытные "охотники за головами" также утверждают, что лучшие манипуляторы — это члены семьи, поэтому и мотивация/перемотивация кандидатов ведется с отсылом на интересы близких (материальный фактор, переезд в крупный город, образование для детей и т.д.)».
Работодателю нельзя недооценивать семейные обстоятельства при приеме на работу во избежание ошибок в подборе, однако оценка эта должна вестись в комплексе с другими показателями.
Интерпретация
Чтобы сделать выводы из ответа, необходимо учитывать все обстоятельства: речь, логику изложения, соответствие сказанного должности, на которую претендует кандидат, правдивость и т.п.
Елена Белова напоминает: «Четкое изложение фактов, конкретное и логичное описание карьерного пути будет свидетельствовать в пользу кандидата. С другой стороны, если его речь полна негатива, разочарования, поиска оправданий своим ошибкам или внешних факторов, влиявших на его поражения, обид на работодателей, неудовлетворенности жизнью и прочих признаков выгорания, то это заставит задуматься о целесообразности предоставления его кандидатуры работодателю».
«Расскажите о себе» — это просьба создать словесный автопортрет, и хотя он вряд ли будет объективным, зато покажет приоритеты кандидата, его интересы и склонности.
Впрочем, в некоторых случаях не стоит искать плохое там, где его на самом деле нет. При интерпретации ответа обратите внимание на интересную статистику. Большинство кандидатов — две трети! — на собеседовании морально не готовы себя хвалить! Только 33% опрошенных сами рассказывают о своих заслугах и достижениях, 47% готовы беседовать на эту тему только после специального вопроса, а 20% не смогли переступить через природную скромность даже после того, как их об этом попросили. Не забывайте, что поговорка «скромность украшает» внушается у нас в стране еще со школьной скамьи; не бойтесь лишний раз попросить соискателя остановиться на достижениях, ведь вы можете упустить действительно хорошего специалиста только потому, что застенчивость мешает ему похвалить себя.
Не старайтесь подлавливать, сбивать кандидата. Если вы сомневаетесь в его правдивости, попробуйте использовать и другие способы. Например, если волнует присутствие той или иной компетенции, есть поведенческое интервью или кейсы.
Ксения Родина дополняет: «При выборе кандидата значение имеет не какая-либо одна фраза, а все интервью в целом, а также результаты других оценочных процедур. Суммируйте такие критерии, как профессиональные качества, личностный портрет, необходимые компетенции, мотивация работать в данной компании на определенной должности, адекватные рынку и вакансии зарплатные ожидания и т.п. После чего можно сравнить отобранных кандидатов, чтобы определить, кто больше соответствует вакансии».
«Расскажите о себе» — это просьба создать словесный автопортрет, и хотя он вряд ли будет объективным, зато покажет приоритеты кандидата, его интересы и склонности. Дополнив этими сведениями представление о профессиональных качествах соискателя, вы сможете сделать правильный выбор и найти по-настоящему эффективного сотрудника.
Начать дискуссию