«Home office»: все за и против

Количество компаний, которые переводят своих сотрудников на формат работы «home office», растет с каждым годом. Такая тенденция понятна – в определенных случаях такой подход к организации места работы выгоден и работодателю и сотруднику. Опыт европейских и американских компаний тому свидетельство – данная практика у них действует давно и зарекомендовала себя как эффективная. Но перед тем как переводить своих сотрудников на режим работы на дому необходимо соотнести все плюсы и минусы данной идеи, выявить ее «подводные камни».

Начнем с плюсов. Безусловно, самые явные – это экономия на аренде офиса, коммунальных услугах, покупке мебели, техники, зарплате обслуживающего персонала. Место для головного офиса, в котором будут работать минимальное количество сотрудников можно выбрать в недорогой удаленной от центра зоне. Не надо покупать лицензионное ПО. Нет необходимости проводить корпоративные мероприятия, оплачивать тренинги по воспитанию командного духа, создавать комфортную рабочую обстановку. Благодаря этому штат HR-службы может быть минимальным. Не нужно проводить проверки условий труда, а в случае их негативной оценки вкладывать деньги в улучшение условий или оплачивать штрафы.

И это еще не все. Формат «home office» помогает заинтересовать свободолюбивых и талантливых сотрудников, которые предпочти отойти от «офисного рабства», а также специалистов из регионов, где уровень зарплат меньше чем в городе, где базируется центральный офис компании. Также благодаря переводу работы в режим «home office» можно удалить из офиса в буквальном смысле слова вредных, при этом талантливых и ценных сотрудников. Это исключит конфликты и офисные интриги, а значит сделает работу более продуктивной.

Плюсов действительно много, но разом менять рабочий формат, не оценив потенциальную опасность, не стоит. Поэтому дальше перечислю негативные стороны идеи «home office».

Первое – это то, что работа на дому подходит абсолютно не всем направлениям деятельности. Например, бухгалтер может дома подготовить отчет, также со своими задачами вне офиса легко справятся менеджеры по продажам, страховые агенты, финансисты,  аудиторы, юристы, рекламщики, сотрудники call-office, диспетчеры, программисты и журналисты. Но для сотрудников, которым необходимо присутствовать в офисе, встречать клиентов, оперативно в режиме on-line совместно с коллегами решать текущие задачи, контролировать работу подчиненных, выполнять работу на специальном оборудовании, а также тем сотрудникам, которые должны соблюдать конфиденциальность информации и нет гарантии, что в домашних условиях они смогут это сделать, формат «home office» не подходит. Производство, торговля - за исключением электронной – все эти отрасли полностью лишены возможности ограничиться домашними офисами.

Второй минус – далеко не все сотрудники психологически готовы перейти к работе на дому, многие привыкли к рабочей атмосфере, и домашняя обстановка их только отвлекает и расслабляет. Таким сотрудникам сложно концентрировать внимание и мотивировать себя без пристального внимания зоркого начальника или тех же коллег.  Посмотрите на офис в отсутствии руководителя, понятно что работа не останавливается, но нет нет, а многие все же позволяют себе вольности, например, уйти с работы пораньше, задержаться на обеде или подготовить еженедельный отчет с опозданием. Работа на дому диктуют новые требования к сотрудникам: они должны быть с высокой внутренней мотивацией, ответственные, уметь самостоятельно ставить себе цели, расставлять приоритеты и контролировать процесс без лишних пинков. Если сотрудники работают из дома, это далеко не всегда означает, что они могут сами себе устанавливать рабочий режим: сейчас я посплю, а вечером наверстаю или сейчас схожу по своим делам, а ночью займусь работой. Такая свобода возможна, но далеко не всегда, и переезд в  «home office» не означает, что руководитель не захочет быть уверенным, что его сотрудники в любой момент находятся на своих рабочих местах и готовы сиюминутно включиться в решение срочного вопроса, как если бы это было в обычном офисе. Соответственно HR-специалисту необходимо учитывать этот нюанс и способность работников к удаленной работе, иначе неприспособленные сотрудники, могут не выполнить поставленные перед ними задачи и в итоги сорвать сроки важного проекта.

Третий нюанс: при удаленной работе снижается возможность контролировать сотрудников и увеличивается сложность стандартизации их работы. Поэтому важно грамотно подобрать руководителя, который сможет справиться с этими задачами. Начальник, который привык жестко контролировать работу подчиненных и расписывать каждый их шаг, не сможет качественно управлять сотрудниками, привыкшими к свободе. Руководителю надомников необходимо уметь предоставлять свободу в принятии решений, и при этом поддерживать определенный уровень информированности, знать тонкости работы на дому и самому обладать не только лидерскими качествами, но и необходимыми для удаленной работы компетенциями. Это поможет ему разработать и применять комфортные и что  главное эффективные системы постановки целей, контроля и мотивирования подчиненных.

Четвертый момент заключается в том, что негативные последствия для компании может принести отсутствие места для проведения переговоров. Это иногда вызывает определенное недоверие со стороны клиентов.

И еще один нюанс, который не столь существен, но тоже может вызвать определенные вопросы. «Многозадачный» режим работы, когда сотрудники во время рабочего времени одновременно занимаются личными делами, может привести к неоправданным затратам. Ведь сотрудники будут использовать оплаченный организацией интернет, телефонную связь и оборудование в своих целях, а значит может понадобиться дополнительный контроль за расходованием таких ресурсов, особенно если есть подозрение, что они необоснованно высоки.

Таким образом, зная данные особенности перевода сотрудников в формат «home office» можно сделать вывод, что для организации качественной работы надомников необходимо:

• оценить подходит ли вид деятельности сотрудника для перевода его в формат «home office» и какие ресурсы ему понадобятся для качественного выполнения работы;
• разработать требования к кандидатам надомникам и обучить HR-специалиста инструментам их оценки;
• оценить способности и компетенции сотрудников и оставить в офисе тех, которые не в состоянии качественно работать в домашних условиях, либо найти им более подходящую замену;
• обучить руководителя знаниям и навыкам работы с удаленными сотрудниками, либо нанять нового, который уже имеет опыт такого управления;
• разработать эффективные системы постановки целей, контроля, оплаты труда и мотивирования.

И в заключение нельзя не напомнить о том, что труд сотрудников, работающих в режиме «home office»: надомников и удаленщиков по-прежнему регулируется трудовым законодательством. Поэтому таким работникам нельзя не платить зарплату, не пускать в отпуск и не предоставлять прочие гарантии, что предусмотрены в любимом Трудовом кодексе.