В процессе выбора топ-менеджера часто возникает логичный вопрос: «По каким критериям его выбирать?». Чем руководствоваться на собеседовании при выборе топ-менеджера? Как не ошибиться при выборе кандидата на столь ответственную должность?
Чтобы облегчить столь ответственный выбор и не ошибиться в кандидате, имеет смысл обращать внимание на то, какие вопросы задает топ-менеджер на собеседовании?
К примеру: чем именно занимается компания, какие стратегические и оперативные цели компании сформулированы, состояние P&L (отчет и прибылях и убытках) за последний период, какие цели будут поставлены на первые 100 дней работы кандидата, каких измеримых результатов от него ожидают, какой структурой топ-менеджеру придется руководить, какие инструменты/рычаги в наличии у этой должности, в чем была неуспешность предыдущего работника либо история появления этой вакансии.
Несколько ключевых факторов, на которые успешный кандидат прежде всего обращает свое внимание, это — цифровые показатели компании (P&L), объем производства, объем продаж, % расходов, доля рынка, ресурсы, которыми будет обладать для выполнения задач, существующая в компании система принятия оперативных и стратегических решений.
Уже на этапе интервью в 100% случаев успешные кандидаты выражают заинтересованность в решении проблем бизнеса будущего работодателя. Некоторые начинают предлагать решения из собственной практики, и эти решения бывают достаточно интересными и потенциально эффективны. Но практика показывает, что более успешный и профессиональный подход отличает не столько моментальное предложение решения, сколько взвешенный подход после досконального изучения проблемы и специфических особенностей компании.
Существует ряд вопросов, на которые топ-менеджеры на собеседовании не спешат отвечать. Это могут быть вопросы о причинах увольнения с прежнего места работы, о том, что мешало руководителю эффективно выполнять свои обязанности у прежнего работодателя.
На собеседовании лучше сразу предупреждать кандидата о том, что возможно большое количество переработок и командировок, уточнить готовность кандидата к соблюдению стиля управления, принятого в компании.
Для того чтобы работа руководителя была эффективной, его нужно мотивировать на хорошие результаты компании. До недавнего времени в России лишь немногие собственники бизнеса понимали, что на его рентабельность влияют не только прямые инвестиции и правильно выбранный сегмент рынка, но и прежде всего эффективный менеджмент.
Не следовать этому курсу сегодня, не просто рискованно. Это жизненно важный вопрос для компаний. У компаний-«аутсайдеров» в этой части становится все меньше шансов привлечь и удержать высокопрофессиональных топ-менеджеров.
Бывают случаи, когда топ-менеджер приписывает лично себе практически все положительные результаты работы компании. Для проверки этого можно задавать уточняющие вопросы, максимально детализированные. Если «топ» свободно ориентируется в цифрах и инструментах реализации успешного проекта, — он прав, это действительно его заслуга. Также важно уточнить роль его команды, и по какой причине только он один лично мог реализовать проект, а не с помощью слаженной работы всей команды.
По окончании встречи с топ-менеджером следует озвучить максимально быстрый срок принятия решения по его кандидатуре (1-2 дня) и сообщить о звонке с вашей стороны только в случае положительного решения. Также следует оставить возможность связаться с вами в течение этого срока для уточнения информации либо комментариев. После принятия решения о результатах встречи с кандидатом нужно быть готовым аргументированно указать, в каких именно моментах профессионального опыта он уступает другим кандидатам либо, наоборот, является ценным для Вас.
Несколько советов при выборе кандидата на руководящую должность:
1) Максимально избегать влияния личного обаяния кандидатов на принятие финального решения;
2) Детально проверять рекомендации с прошлых мест работы;
3) Тщательно анализировать слабые стороны в профессиональных компетенциях, которые были выявлены по время интервью.
Принципы подбора:
1. Обращаем внимание только на профессиональные компетенции. Обязательно определить ключевые компетенции вакансии до встречи и именно их оценивать на интервью, по окончании указать их рейтинг, далее сравнивать кандидатов именно по этой шкале.
2. Встречу лучше проводить 2 раза (люди часто отличаются в поведении, и после второй встречи Вы будете иметь действительно сбалансированное впечатление о кандидате и его профессиональном опыте).
Кредо:
Это бизнес — ничего личного.
Автор: В.Рубан, директор по персоналу. Центральная дистрибуторская компания.
Беседовала Алена Юрова
Начать дискуссию