Стресс на рабочем месте, наверное, одна из самых изъезженных тем в прессе, посвященной проблемам управления персоналом. Но тема важная, сложная и касается буквально всех, кто работает в организациях сегодня. Начнем с определения стресса, для того, чтобы понимать, что мы говорим об одном и том же.
В дальнейшем подумаем вместе и может попробуем дать свое определение стресса. Мы хорошо знаем, что стресс становится причиной многих болезней, многие, да наверное, все ощущали стресс на себе, но в организационной психологии нет устоявшегося определения стресса. Идет большая дискуссия на тему нужно ли рассматривать стресс, в персональном ключе, в контексте окружения или обоих. Википедия же отмечает, что стресс определяется чувством переутомления и подавленности, которое часто приводит к психоэмоциональным и физическим расстройствам.
Стресс - это переутомление
Идея рассматривать стресс, как результат напряжения, переутомления и воздействия факторов стресса очень популярна. Она основывается на очень простом подходе, который рассматривает стресс, как следствие тех или иных условий труда приводящие в свою очередь к плохому самочувствию, и, соответственно, выявляет и систематизирует стресс-факторы. Список стресс-факторов получается очень банальный, это и тяжелые условия труда, завышенные рабочие требования, высокая интенсивность труда, монотонность. К ним также добавляются социальные факторы, такие как автономность, или наоборот перенасыщение работы контактами с разными людьми. Можно также добавить эмоциональные факторы, такие как климат в коллективе и т.д.
Но если проанализировать всю эту теорию стресса, как напряжения и переутомления, то получается, что для устранения стресса нужно перестать напрягаться? Если продолжать напрягаться, то это приведет к стрессу, а стресс в свою очередь может довести и до инфаркта. Да, данный вывод хорошо подтверждается русской народной поговоркой - от работы кони дохнут.
Вывод может и веселый, но как-то не сильно помогает нам понять как снизить уровень стресса на работе и при этом повысить эффективность работы и производительность труда. Пока у нас получается взаимоисключающие выводы.
Модель Требования - Контроль
Предложенная в 1979 году шведским ученым Робертом Карасеком (Karasek, 1979)теория популярна по сей день. Он расширил теорию напряжения-переутомления и предположил, что негативные реакции на напряжение возникают тогда, когда психологические требования высоки, а влияние работника на принятие решения минимальны.
Переводя данную теорию на русский народный мы получим, что стресс мы ощущаем тогда, когда устаем биться головой о стену.
Стресс это когда нет выхода
Вышеуказанные теории верно подметили стресс-факторы. Оспорить это сложно. Но как мы справляемся со стрессом? В народе считается, что проблемы возникают тогда, когда человек держит все в себе. Кипит внутри, нет выхода ни эмоциям ни какого-то рационального приложения силам, которые бурлят внутри. Абстрактно можно данную ситуацию представить как если машину поставить на ручник, а еще лучше упереть в бетонную стену и давить на газ на полную. Дым, шум, двигатель ревет, бензин горит, а толку нет. Движения нет. Нет никакого выхода. В итоге машина перегревается и ломается. Собственно человек тоже в такой ситуации ломается.
Данная теория еще ближе приближает нас к понимаю того, как бороться со стрессом в организации. Да, нужно думать о бизнес-процессах, не перегружать людей, когда много рутинной работы, то делать перерывы и переключать сотрудников как в МакДональдсе (день полы моешь, на другой котлеты жаришь).
Заботится о том, чтобы люди чувствовали свою значимость при принятии решений. Если это прямо организовать нельзя, то можно наладить эффективную обратную связь и, самое важное, регулярно демонстрировать людям, что их услышали и к их мнению прислушались. Ну и самое важно - это помогать людям видеть результаты их труда, чтобы не было ощущения, что полный газ на нейтралке.
Что русскому хорошо, то немцу смерть
Был у меня как-то опыт, скажем так - проект. Условия труда были очень тяжелые. С утра и до ночи, сначала в мороз, потом жара и жажда мучала. Активность эта было очень монотонной, с огромной долей неопределенности. Постоянное ощущение, что ты не контролируешь, что может произойти все, что угодно. Ты не знаешь, что может тебя ждать через несколько минут, и с какими трудностями ты можешь столкнуться завтра. Социальный фактор тоже неблагоприятный. Данная активность была в очень маленькой группе, где люди подобрались взрослые и не особо то гибкие, ну а контактировать приходилось с людьми из абсолютно других культур, которые по-русски не говорят, да и по-английски тоже. Усталость накапливалась каждый день, интенсивность возрастала и возможности взять перерыв не было. Как собственно и покинут данный проект.
Похоже, что в соответствии с описанными выше теориями данная ситуация гарантированного стресса?
Если честно, то да, я чувствовал себя очень усталым, но счастливым. Неверится как это может быть? Да ларчик то просто открывался. Это было любительское ралли и мы ехали зимой на мотоциклах из Дюссельдорфа в Дакар. Две недели 8000 километров, из зимы в лето. Проезжали Мороко, бывшую Западную Сахару, Мавританию и Сенегал. Да усталость была очень сильная, было ли переутомление? Да, было, но при этом эмоциональное состояние очень хорошее. Мы даже шутили - мол, все лучше, чем работать.
http://www.youtube.com/watch?v=dqZem7yHUd4&feature=share
https://www.facebook.com/moscowdakar/photos_stream
В чем тут секрет? Просто исключение из правил или наши теории нужно уточнить? Мне кажется, что секрет в том, что переутомление было с лихвой эмоционально компенсировано. Но как это реализовать в рамках трудовой деятельности в организации? Можно компенсировать материально, но с ростом эмоциональной усталости никакие денежные компенсации не помогают. Можно и нужно поддерживать позитивный эмоциональный фон в организации, но как сделать так, чтобы человек работал также увлеченно как он может играть и предаваться своим хобби?
Модель вовлечения персонала
Данная модель (Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008)представляет концепцию вовлеченности. Это комплексная модель, подразумевающая как и положительное отношение, так и осмысленность работы, так и истинную мотивацию. Если человек увлечен своей работой, то у него нет проблем ни с мотивацией, ни с концентрацией, его не раздражают многие вещи, да он их попросту не замечает. При всей огромной работоспособности увлеченного человека у него нет маниакального трудоголизма. Трудоголик работает потому, что он без работы не может, это его мания и эту манию, в реальности, очень трудно использовать эффективно. С увлеченным человеком все проще. Нужно просто найти человека, которому нравится данный участок работы и не перегибать палку с избыточным контролем.
Как быть, когда нет возможность найти увлеченного сотрудника или работу своей мечты, которая увлекала бы с головой? Тогда можно пользоваться всеми способами, которые мы обсуждали выше, а еще лучше взять на вооружение тактику - не можешь победить - возглавь. Или опять, народным языком - расслабься и получи удовольствие.
-------------------------------------
- Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22(3), 187-200. doi: 10.1080/02678370802393649
- Karasek, R. A. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308.
Начать дискуссию