Как пять сотрудников за две минуты угробили целую компанию

О корпоративной культуре и ценностях сейчас толкуют часто, подолгу и отвлеченно. Однако в этот раз нам представился случай поговорить об этих высоких материях исключительно в практическом ключе — без абстракций, наглядно и с картинками. Чужие ошибки — отличный урок. Чему может научить руководителей и эйчаров безвременная кончина одной компании?

Недавно вся страна, можно сказать, в прямом эфире следила за эпическим HR-фейлом. Что бы ни говорили о перспективности HR-отрасли, но такого внимания она удостаивается редко. Впрочем, многие так и не поняли, какое отношение эти события, о которых ниже, имели к HRM. Что ж, мы охотно всем объясним.

Новость об экстравагантных развлечениях сотрудников омского ТД «Сыры», совсем недавно обежавшая не только весь Рунет, но газеты и телевидение, этой незадачливой компании стоила жизни.

Такие истории — не только кошмарный сон гендиректора и собственника, но и ожившая басня с моралью, отлично иллюстрирующая избитую мысль: работники — главный ресурс, который есть у компании, они источник ее гордости и позора, достижений и провалов. И вторая идея, менее абстрактная, но не менее избитая: с персоналом надо работать, иначе похороны бизнеса — всего лишь вопрос времени.

Вот об этих HR-смыслах мы и поговорим.

Для тех, кто странным образом остался вне темы, история в кратком изложении: несколько сотрудников омской компании, производящей сыры и прочую кисломолочную продукцию, принимали омолаживающую ванну в емкости с молоком, предназначенным для производства сыра-«косички». Процесс «корпоративного» купания счастливые работники сняли на видео (всего две минутки), и выложили его легко догадаться куда. Но несознательные потребители и горожане, вместо того чтобы порадоваться за гладкую кожу улыбчивых работников ТД «Сыры» и нестандартный корпоратив без намека на прием спиртного, почему-то пришли в ярость. Попутно в поле зрения камеры (а потом и рассерженных горожан) попали ободранные стены, ржавые трубы, грязный пол и стоящие на нем пластмассовые тазы, способные отбить аппетит даже у фанатов популярного сычужного продукта. Все эти «аксессуары» подняли градус негодования зрителей еще выше, хотя выше, казалось бы, уже некуда.

Продолжение не заставило себя ждать, но было недолгим: жалобы, проверки предприятия правоохранительными органами и Роспотребнадзором, категорический отказ омичей покупать продукцию компании, полный упадок репутации, многомиллионные убытки (по словам гендиректора компании), штрафы, приостановка работы предприятия и его последующее полное закрытие. Социальные последствия: без работы осталось более 100 человек — сотрудников ТД «Сыры».

По мере того как разворачивалась вся эта история, газеты и электронные СМИ радовали нас заголовками: «Омский сыр изымают из продажи из-за "купания в молоке"», «Завод "Сыры" закрыли после купания работников в молоке», «Роспотребнадзор обратился в СК с требованием возбудить уголовное дело в отношении руководителей и работников торгового дома "Сыры"», «Купание в молоке на рабочем месте для сотрудников завода "Сыры" может закончиться тюрьмой», «Купание "веселых молочников": омские сыры отзывают из магазинов». Немногие HR-неприятности удостаиваются столь подробного освещения.

Спрашивается: в компании с численностью сотрудников в сто человек не нашлось ни одного управленца, имеющего элементарные представления о работе с персоналом? Знающего, что до людей надо довести стандарты работы и поведения на предприятии. Особенно если учесть, что это пищевое производство, требования надзорных органов к которому особенно строги. Предпринятый нами поиск в Интернете натолкнул на мысль, что HR-специалиста в компании, скорее всего, не было. В вакансиях компании как контактное лицо указан директор по продажам.

Также нам удалось выяснить, что компания существует (точнее, существовала) с 2007 года. Мягко говоря, не стартап. Семь лет — достаточный срок, чтобы правильно выстроить отношения с персоналом, задать стандарты поведения и работы, объяснить, что такое хорошо и что такое плохо. В 2013 году предприятие выпустило 913 тонн продукции, которая реализовывалась далеко не только в Омске. Компания не была убыточной, поэтому на мифический недостаток средств дефекты HR-подхода списать не удастся.

Списать это можно лишь на тяжелую форму управленческой импотенции или на девственно чистые управленческие мозги, в которые за семь лет так и не успела забрести мысль о том, что пора задуматься об HRM.

Что же упустили из виду люди, сумевшие создать вполне успешный бизнес, проработавший семь лет? То, о чем знает любой небезнадежный выпускник отделения «Управление персоналом» мало-мальски приличного вуза. Упустили азбуку работы с персоналом.

1. В компании не были разработаны рабочие и производственные стандарты. Возможно, они даже существовали где-то на бумаге, но точно не были внедрены, работники и начальники (пожалуй, слово «начальник» сюда подходит лучше прочих) не руководствовались этими стандартами.

2. Эйчаров часто упрекают, что они слишком любят поговорить о миссии, ценностях, лояльности и корпоративной культуре, не подкрепляя красивые слова практикой. Самый верный способ подкрепить слова практикой — идти «от головы». Проще говоря, подавать пример работникам должны руководители — от первого лица компании до линейных менеджеров включительно. Их задача — показать, как они сами относятся к клиенту, к продукции, к производству. В ТД «Сыры» ситуация предельно честная: ни о каких ценностях и миссии явно никто не разговаривал, потому что и говорить было не о чем. Но общую установку работники явно сумели «считать». Результат — диковатое отношение людей к собственным труду, компании и итоговому потребителю. Впрочем, возможно другое объяснение, об этом далее.

3. В компании отсутствовали стандарты подбора персонала. И вообще непонятно, кто и как занимался этим важным делом. Судя по объявлениям о вакансиях, подход очень походил на дилетантский. Иначе люди, способные перепутать домашнюю ванну и производственный чан, просто не прошли бы эйчарский фильтр, оставшись снаружи.

Список можно продолжить, но для сегодняшней статьи довольно и этого. Что бы ни говорил директор компании о происках конкурентов, трудно списать на них ржавые трубы, обшарпанные стены и специфические выражения лиц работников, сидящих в чане с молоком. Ведь не конкуренты же заставили ТД «Сыры» взять на работу именно этих людей. Как и не конкуренты виноваты в отсутствии работы с персоналом и прочих симптомах разрухи, которая, как сказал профессор Преображенский, в головах. И в управлении персоналом, добавим мы.

Однако наивно было бы думать, что ТД «Сыры» — единственное пищевое предприятие, изгой и отщепенец, где представления о чистоте и гигиене производства бытуют на уровне винтажного средневековья, а слова «работа с персоналом» кажутся выспренными и экзотичными.

Наверняка в России найдется не одна сотня подобных «клеопатр», их братьев по разуму и начальников. Этот текст мы написали не только для эйчаров, но и для них. Даже для них в первую очередь.

Верные продолжатели дела омского сыродела, у вас еще есть шанс. Почитайте об HRM, пообщайтесь с HR-специалистами и консультантами. Не забудьте поговорить и со своими работниками — а вообще-то, именно с этого лучше и начать. Выясните, что у вас в компании не так, попробуйте посмотреть на нее непредвзято, как будто видите в первый раз. Возьмите в компанию хорошего эйчара, если можете себе это позволить. И примите меры, которые исправят ситуацию. Сделать это надо прямо сейчас, пока очередной счастливчик, которому вы платите зарплату, не залез в чан с джемом, не усадил корпоративного кота в сливочную помадку для утренних тортиков, не устроил себе шоколадный пилинг без отрыва от производства — не жалея кадров для YouTube, Facebook и «ВКонтакте».