11 главных вредителей рекрутинга

Перевод Екатерины Заволокиной

Потягивая коктейль из выходных и популярного мультфильма «Гадкий я», задумался я некогда о том, кому же из задействованных в подборе лиц пора рассчитывать на кредит в «Банке зла». Разумеется, перечисляя источники всех бед, приходится прибегать к обобщениям и закрывать глаза на исключения. Однако точно то, что в любой сфере есть профессии и их представители, которые напоминают мне о худшей стороне гадкого Грю.

В числе таковых у меня и рекрутеры, и другие участники подбора, и даже некоторые профессиональные инструменты. Надеюсь, сей парад «Главных злодеев рекрутинга» положит начало долгой дискуссии, а предложенный список пополнится. Итак, рейтинг делится на две части: в первой перечислены рекрутеры, во второй — все те, кто ими не является, но также вносит свой вклад в поиск и подбор сотрудников.

Вы можете считаться рекрутером-злодеем, если:

Всегда используете один и тот же подход. Одна крупная организация, обучающая рекрутеров, взяла на себя труд выяснить, насколько различаются способы привлечения кандидатов и подход к подбору в зависимости от поставленной перед рекрутером задачи. Результаты, представленные нашим глазам, были неутешительны: методы подбора сотрудников на совершенно разные должности и в структуры разного уровня почти ничем не различались. Использование таких «универсальных» методик сильно снижает вероятность качественного подбора.
Полагаетесь только на интуицию. Этот тип встречается довольно часто. И тут при выборе метода поиска внутреннее «Я» полностью перекрывает глас цифр. Возможно, десять лет назад такой путь был уместен, но сегодня каждый из нас должен взять на вооружениеаналитический подход Google и использовать только такие практики и методы, эффективность которых можно проверить с помощью цифр. Не беспокоят «рекрутеров по наитию» и исследования рынка. Однако профессионал не должен полагаться лишь на свои представления о том, каков идеальный кандидат, что им движет, какие требования этот соискатель предъявляет к работодателю. Вместо этого профессионалу необходимо знать ситуацию на рынке (иметь данные о потенциальных работниках и недавно принятых на работу специалистах), чтобы точно знать, что ими движет.
Не хотите знать, что происходит вокруг. Несмотря на то, что конкуренция в отрасли очень велика, некоторые рекрутеры совершенно не интересуются тем, как работают их коллеги. Профессионал всегда анализирует работу конкурентов: выполняя заказ, он знает, кто еще работает над подобной вакансией, какие инструменты использует и как обеспечить себе преимущество.
Падки на все новое. Такие рекрутеры стремятся первым делом опробовать новинку, без колебаний отбрасывая проверенные методы. Пробовать новые инструменты очень полезно, но только в том случае, если вы постоянно измеряете качество найма и можете быстро определить, какие практики работают, а что из этого всего лишь дань моде или причуды бизнес-консультантов.

Считайте себя поборником зла, если вы:

Руководитель рекрутингового отдела, не оценивающий качество найма. Измерять производительность труда новых сотрудников и качество их удержания необходимо, чтобы поддерживать экономическую эффективность компании на высоком уровне, определять лучших рекрутеров, а также наиболее результативные методы подбора и источники найма. Поэтому руководители, пренебрегающие этой работой, удостаиваются первого места в моем списке вредоносных персонажей.
Линейный руководитель, который вечно занят, — слишком занят, чтобы утвердить описание вакансии, просмотреть резюме или согласовать график собеседований. Многие меняют представление о том, кого же они ищут, так часто, что рекрутерам приходится чуть ли не каждый день разворачивать направление поисков. В номинации «самая мощная и распространенная преграда для ценных сотрудников» такие менеджеры получают «серебро».
Автор унылых описаний вакансий. Если описание вакансии не вдохновляет, ему просто не удастся привлечь перспективных кандидатов. К сожалению, я обнаружил, что составители более 90 % объявлений о вакансиях даже не стараются заинтересовать кандидатов и учесть особенности рынка. Они и не пытаются сравнить свои творения с описаниями таких же вакансий, размещенными даровитыми конкурентами, и убедиться в превосходстве последних. Если линейный менеджер считает, что это в порядке вещей, то задача хорошего рекрутера — втолковать ему, что невзрачные объявления о вакансиях и само предложение работы «за еду» резко снижают качество соискателей.
Менеджер по персоналу, делающий работу рекрутера. Как всегда, здесь бывают исключения, но зачастую для успешного подбора этим персонажам не хватает ни напора, ни навыков, ни знаний, ни интереса. Лучше поручить это опытному, преданному делу рекрутеру, в котором силен дух соревновательности.
Специалист по компенсациям. Даже когда вакансия горит, он все равно заставит вас ждать целую вечность, прежде чем назовет точную зарплату, которая, кстати, почти всегда оказывается слишком мала, чтобы считаться конкурентоспособной. Хорошие специалисты по компенсациям понимают, какое влияние на качество подбора может оказать своевременное зарплатное предложение с цифрами «на уровне».
Слепой приверженец собеседований. Их проводят и рекрутеры, и линейные руководители, в большинстве случаев не зная, как плохо этот метод выявляет лучших кандидатов. Недавнее исследование Google должно стать для всех тревожным звоночком о том, как редко у рекрутеров и руководителей получается точно определить лучших в процессе подбора.
Разработчики некоторых ATS-систем (Applicant Tracking System, система управления данными о соискателях и процессом рекрутмента. — Ред. HR-Journal.ru). Что может быть более дорогим, времязатратным и не связанным напрямую с качеством подбора, чем многие ATS-системы. Я называю такие не иначе как «системы для сбора данных о людях, которых вы никогда не возьмете на работу». Большинство из них создано из лучших побуждений, но даже их результативность того не стоит. На мой взгляд, это направление неуклонно катится под откос.