Компания AXES Management изучила, насколько сотрудники банковской отрасли вовлечены в свою профессию и удовлетворены своим работодателем. Интересно, что взаимоотношениями с боссом и коллегами и своими обязанностями довольны значительно больше россиян, работающих в банках, чем брендом работодателя и уровнем зарплаты.
По данным AXES Managemеnt, среди банковских работников 53% вовлечены в свою работу. Для сравнения: в ретейле вовлеченность находится в пределах 56%, в фармацевтической отрасли — 71%, в производственном секторе — 50%.
В целом можно говорить о том, что в банковской отрасли замотивирован и вовлечен в свою работу каждый второй, в то время как в среднем для России этот показатель находится на уровне 6 из 10, а для США — 6,5 из 10.
Показатель вовлеченности подсчитывается на основе трех индикаторов – ГОСТ («говорит», «остается», «стремится»). То есть насколько позитивно сотрудник отзывается о компании-работодателе, готов ли остаться в ней на долгое время и стремится ли к достижению целей компании, поставленных конкретно для него и заложенных в стратегии компании. Вовлеченные сотрудники отличаются повышенной лояльностью к своей компании и желанием приложить все возможные усилия как для собственного развития, так и для развития организации, где трудятся.
Оказалось, что карьерными возможностями и уровнем зарплаты довольно значительно меньшее число российских банкиров, чем общением с работодателем и взаимоотношениями с коллегами. Согласно исследованию AXES Management, проведенному по методологии AON Hewitt, больше всего люди, работающие в российских банках, довольны своими взаимоотношениями с руководством и коллективом (67% и 65% опрошенных), условиями труда (60%) и «наполнением» своих обязанностей (58%). Меньше всего сотрудников банков устраивают предлагаемые карьерные возможности (ими довольны 28% опрошенных), уровень зарплаты и ее зависимость от объема выполненной работы (33%) и организационные процессы в компании (35%).
Кроме того, в банках отмечается достаточно низкий показатель доверия сотрудников к руководству и удовлетворения брендом работодателя — по 56% наемных работников кредитных организаций доверяют своим боссам и отмечают, что бренд выбранной компании им нравится. В сфере производства эти показатели находятся на уровне 44% и 48% соответственно, в сфере ретейла — 57% и 58%, в фармацевтической отрасли — 71% и 79%.
Отметим, что чем старше респондент, тем больше он вовлечен в работу своей компании, сильнее доверяет руководству, тем большее значение для него имеет бренд работодателя и устойчивое развитие организации.
Опрос AXES Management проводился среди 60 тыс. сотрудников российских банков, большая часть из которых (свыше 47 тыс.) рядовые сотрудники, а остальные – топ-менеджмент. В исследовании по итогам 2013 года принимали участие банкиры девяти российских кредитных организаций. По соглашению сторон, AXES Management не имеет права раскрывать списки своих клиентов, однако известно, что большая часть этих банков относится к топ-20 по активам.
Опрос показал, что 59% банковских работников в целом удовлетворены условиями работы в своей компании, более половины из них даже готовы порекомендовать нынешнее место работы своим знакомым и друзьям, а две трети гордятся своей работой в конкретном банке. 44% заявляют, что работа в банке вдохновляет их совершенствовать свои профессиональные навыки. 49% удовлетворены результатами своей работы.
Судя по всему, сотрудников кредитных организаций не пугают последние события в банковской сфере. Две трети из них уверены, что компания-работодатель будет успешна в будущем. Кроме того, 39% опрошенных почти не беспокоятся о том, что могут потерять работу, 46% уверены, что легко бы нашли другую работу, если бы захотели. Но 59% потребуются веские причины для того, чтобы сменить место трудовой деятельности.
Тем не менее банкиры видят и проблемы в своей нише. Так, лишь треть опрошенных сотрудников банков считают, что клиенты их организации удовлетворены обслуживанием, а рабочие процессы и политики, с которыми приходится сталкиваться в повседневной работе, помогают им работать максимально эффективно. Только каждый четвертый из десяти обращает внимание, что компания удерживает сотрудников, которыми дорожит, а также что ресурсы и технологии, которыми располагает компания, позволяют конкретным сотрудникам достигать наилучших результатов. Лишь 47% респондентов указывают, что компания выполняет обещания, которые дает сотрудникам.
Ожидания сотрудников российских банков в части должностных обязанностей их руководителей совпадают с реальной активностью банковских «боссов». В тройку ожиданий по обязанностям руководителей среднего звена вошли отслеживание результатов подчиненных (такой вариант выбрали 62% опрошенных), вовлечение сотрудников в работу (61%) и оценка индивидуального вклада сотрудника в работу (54%).
При этом на деле руководители среднего звена чаще всего занимаются отслеживанием результатов подчиненных (так считают 67% опрошенных), вовлечением сотрудников в работу (55%) и делегированием задач между подчиненными (49%).
«Работая в банке, не скажешь: «Мы варим самое вкусное пиво»
Эльмира Нагуманова, руководитель проектов AXES Management:
«В целом мы видим, что разброс значений по разным банкам находится в пределах нескольких процентов, что говорит о том, что все банки сталкиваются с очень похожими проблемами. А вот результаты по вовлеченности в банковских подразделениях чрезвычайно различаются и завязаны они прежде всего на управленческие навыки руководителей подразделения. Для банков особенно актуальна пословица: «Приходят в организацию, а уходят от руководителя».
В 2011—2012 годах мы проводили качественное исследование, чтобы определить, какое именно поведение отличает таких «вовлекающих» руководителей от всех остальных. В результате мы выделили четыре ключевых навыка:
Надежность. Руководитель должен формировать доверие к себе и демонстрировать уверенность, «включаться» в процесс при возникновении сложных ситуаций.
Ориентация на людей. Руководитель должен быть ориентирован на развитие и поддержку своих подчиненных, не забывать поощрять их достижения.
Фокус на цель. Руководитель должен задавать направление для работы, понятное всем, и при этом давать определенную самостоятельность в достижении этих целей.
Регулярный контакт. Руководитель должен активно коммуницировать с подчиненными, быть открытым для обратной связи от них, формировать команду и создавать в сотрудниках чувство принадлежности к ней».
Александр Еременко, управляющий директор BrandLab:
«Известно, что чем более ценным брендом обладает компания, тем меньше готовы просить специалисты, желающие здесь работать. Это относится ко всем секторам, будь то ретейл, IT,
«фарма» или банки. Однако это не просто жертва соискателя — это осознанная инвестиция в свою карьеру, так как стоимость на рынке труда после работы в хорошей брендированной компании серьезно повышается.
Однако любовь к бренду и лояльность у банковских работников всегда будет не самой высокой, поскольку поводов для особой гордости не возникает. Тут нельзя сказать «мы варим самое вкусное пиво» или «в нашем магазине самая душевная атмосфера, я как дома». Банкам свойственен консерватизм, а бренд требует эмоций».
Алексей Матлаков, вау-мейкер лаборатории первых впечатлений «Лето»:
«Есть ряд инструментов мотивации, которые применяются во всех отраслях. Просто разные бизнесы используют разный набор этих инструментов и в разных пропорциях. Я до сих пор не встречал выверенной математической формулы мотивации, но мне близок подход, по которому определяющими для мотивации являются следующие факторы.
Уважение труда окружающими — когда люди однозначно находят твой труд полезным. Я сам сталкивался с ситуацией, когда мы продавали подарочные наборы резиновых изделий определенного назначения «Мейби», и менеджеры «закисали» на этом проекте. Звучали нотки: «Стыдно признаться, что я средства контрацепции продаю». Возможно, здесь кроется повышенная мотивация фармацевтов и пониженная у банкиров — все-таки общество банкиров недолюбливает, а фармацевты чувствуют, что их труд нужен. Этот же фактор заставляет учителей и докторов работать за копейки, так как есть общественное признание пользы.
Отождествление с результатом. Когда сотрудник не понимает, что «перекладывание бумажек» делает бизнес успешнее, а клиентов счастливее, то и на работу у него не стоит... мотивация.
Также важно разнообразие работы. Людям нравится делать разные дела, минимум пять-семь, желательно меняя деятельность в течение дня. Поэтому у операционных сотрудников конвейерного типа мотивация всегда меньше тех, у кого работа нелинейная. Далеко не любой банковский служащий может похвастаться разнообразием работы.
Также важный фактор — обратная связь, отклик на твою работу. Мотивация падает, если человек не получает должного объема реакции на свои действия, а также должного качества этой реакции.
Последний фактор — автономность. Каждый хочет получить немного свободы и поменьше контроля. Чем свободы больше и контроля на каждом шагу меньше, тем он усердней готов работать. Линейные процессы обычно не дают людям много свободы, поэтому операционисты тоже менее мотивированы, чем проектные сотрудники».
Начать дискуссию