Начнем с того, что какие либо штрафы для сотрудников в принципе незаконны. За все недоработки и косяки работника по ТК предусмотрено лишь дисциплинарное взыскание: в виде замечания, выговора или увольнения, как мера за особо серьезные провинности. Как видите, о штрафах речь не идет.
Вместе с тем у работодателя есть возможность влиять на доход сотрудника и выплачивать зарплату по заслугам. Это возможно, если в компании установлено премирование и прописан четкий алгоритм: в каких случаях премия выплачивается, а в каких нет. В частности одним из условий выплаты премии может быть отсутствие дисциплинарных нарушений за отчетный период. В результате, если сотрудник такое нарушение совершит и его привлекут к ответственности, например, сделают замечание, то автоматически он лишится и своей премии. И вот именно такое лишение зачастую воспринимают как штраф.
Кстати лишать сотрудников премии или нет при наличии дисциплинарных нарушений – для многих руководителей довольно болезненный вопрос. Одни уверены, что лишать однозначно надо, вторые сомневаются, третьи категорически против. Однозначного ответа нет, хотя практика показывает, что в организациях, где лишение премий за дисциплинарку и уж тем более незаконные штрафы норма, отношения между руководителем и подчиненным основаны на страхе, процент текучести кадров особенно высок, а уровень трудовой дисциплины, напротив, низок. Согласитесь – негативная ситуация.
Если рассматривать все минусы «штрафной» системы, то главным является тот факт, что наказание в виде лишения сотрудника части зарплаты не закрепляет в его сознании правильное поведение, а только наказание за неправильное. Это не одно и тоже. Человек понимает, как не надо поступать, но у него нет позитивной мотивации (желания) делать так как было бы лучше по мнению работодателя.
Таким образом ситуация при регулярном лишении премий за дисциплинарку в лучшем случае приводит к тому, что сотрудник начинает думать о том, как не допустить такое лишение, но не думает, как улучшить результат своей работы. В худшем же случае сотрудник принимает такое лишение как способ купить право не выполнять установленные компанией нормы и правила. При этом пока сумма лишения для сотрудника не существенная, он ее платит, когда же сумма «штрафа» превышает допустимый лимит, он увольняется и, как правило, испытывает недовольство, злость и желание отомстить работодателю. Это часто приводит к тому, что бывший сотрудник оставляет негативные отзывы о работодателе в сети, распространяет информацию о несправедливой системе оплаты среди клиентов и партнеров компании и совершает иные действия, чтобы испортить HR-бренд бывшего работодателя.
Необходимо учесть и то, что многие специалисты редких профессий, профи своего дела, сотрудники интеллектуального труда или творческих профессий, свободолюбивые и требующие к себе уважения, которые знают себе цену, считают лишение премий за дисциплинарные проступки примитивным и неприемлемым способом давления на них. Эта категория сотрудников очень редко мириться с таким подходом. Недополучить зарплату за свое творчество из-за 30 минутного опоздания для них явный демотиватор.
Но все же в редких случаях лишения премий при наличии дисциплинарных проступков могут быть полезны. Например, если у сотрудника сильно преобладает метапрограмма избегания, то есть когда он усиленно стремиться избежать наказания, негативного последствия своих поступков. Для такого работника привычнее бояться наказания, чем стремиться к позитивной награде за труд. Поэтому нависший над ним «топор лишения премиальных» может оказывать мотивационное воздействие. Как правило, это сотрудники рабочих профессий, а также не амбициозные и с рядовыми возможностями.
Иногда лишение премии за дисциплину может быть полезно, когда необходимо «встряхнуть» сотрудника с большим потенциалом, при условии что он лоялен руководству. Например, если сотрудник показывал ранее хорошие результаты, был признан лучшим, но спустя какое-то время «зазвездился» и по халатности сорвал проект, то тут лишение будет полностью оправдано. При этом важно четко показать сотруднику на цифрах, сколько потеряла компания, и сколько потерял он, указать на его предыдущие успехи и на то, что руководство ему доверяло. Главное в такой ситуации:
- объяснить провинившемуся, что в него верят и сейчас, но для этого необходимо, чтобы он «собрался и сделал»;
- учесть личностные особенности сотрудника, его характер, так как есть типаж людей, которые могут в такой ситуации еще сильнее разочароваться и в компании и в себе, что неминуемо приводит к спаду работоспособности.
Поэтому размышляя нужно ли завязывать премиальные с дисциплинарными проступками необходимо понять:
- не скажется ли такой подход на качестве самой работы;
- позволяет ли система мотивирования за счет других позитивных мероприятий привить сотрудникам нужное поведение и замотивировать их работать по правилам;
- важен ли работодателю его HR-бренд, возможно есть другие более эффективные в конкретной ситуации способы влияния на сотрудников.
На эти вопросы руководитель компании или директор по персоналу должен ответить в первую очередь себе самому.
PS. А вот если сотрудники штрафуют сами себя в этом нет ничего зазорного. Есть компании, где сотрудники общим решением вводят для себя и коллег из отдела разного рода штрафы: за сквернословие в офисе, за курение в неположенном месте, за опоздание, если опоздание одного негативно сказывается на всех остальных и т.п. При этом сумму штрафа сотрудники определяют сами и, соответственно, каждый платит ее из собственно кошелька, а не из заплаты при ее зачислении. В таком варианте штраф это больше игра, соревнование, азарт. На вырученные деньги сотрудники покупают себе в офис какую-нибудь полезность: чайник, кофеварку, боксерскую грушу для разрядки или отправляются все вместе на корпоративный обед или какое другое совместное мероприятие.
Начать дискуссию