Согласитесь, было бы здорово заглянуть в будущее, чтобы узнать, сможет ли ваш новичок стать целеустремленным энергичным сотрудником, который отлично справляется со своей работой?
Вместо этого, многие из нас копаются в профессиональном опыте кандидата в ходе интервью, и, скрестив пальцы, нанимают лучших в надежде, что они станут отличными исполнителями.
Но, к счастью, есть несколько верных признаков хороших работников. Недавно я беседовала с несколькими успешными руководителями, которые поделились своим опытом в найме наиболее талантливых кандидатов.
1. Предварительный скрининг
Сканирование по ключевым словам
Все знают, что активные люди используют глаголы действия во время рассказа о том, что они могут сделать. Ищите «я», потому что GSDer делает вещи сам, а не как «мы». Затем ищите слова «создать, производить, влиять, достигать, завершать и вести». Но если в резюме, сопроводительных письмах, портфолио или профилях вы встречаете пассивную лексику (помощь, поддержка, содействие), тогда вам лучше пройти мимо. GSDer знает, как произвести впечатление на бумаге, прежде чем переступить порог вашего офиса.
Посмотрите на послужной список кандидата
Люди, которые будут добиваться результатов в составе вашей команды, как правило, уже имели успех раньше, но не на одной должности, а на всех – начиная от стажировки и выше. Вот что рассказала мне Дженифер Фримонт-Смит, гендиректор компании «Krash», которая наняла многих эффективных сотрудников: «Я ищу людей, у которых есть чувство ответственности. Мне нужны сотрудники, которые видят, что нужно делать, и у них есть личная заинтересованность в том, чем они занимаются, и делают свою работу правильно и быстро». Другими словами, если резюме человека пестрит его достижениями, тогда и в вашей компании он сможет проявить себя.
Изучите их общественную жизнь
GSDer, как правило, не сидит на месте. Помимо работы он является активным общественным деятелем, участником волонтерских программ и т.д. Вам следует изучить профили ваших кандидатов в соцсетях, чтобы узнать об их интересах помимо работы. (Конечно, чтобы облегчить ваш труд, GSDer напишет о своих увлечениях в нижней части своего резюме).
2. Опрос
Найдите примеры
Когда вы уже познакомились с кандидатом, попросите его рассказать вам о его лучших работах. Каждый успешный специалист, с которым мне приходилось сталкиваться, имеет в своем арсенале множество примеров успешных проектов, которые демонстрируют его способности. Если человек не может вам ничего рассказать, или отклоняет ваш запрос, тогда перед вами не GSDer.
Задайте вопросы
С помощью правильных вопросов вы можете раскрыть настоящего GSDer! Есть список поведенческих и ситуационных вопросов, например, «Какие ваши самые большие профессиональные или личные достижения на сегодняшний день? Что вам больше всего нравиться в вашей деятельности?», которые помогут вам узнать, что движет человеком. Если вы не увидите блеска в его глазах, когда спрашиваете об увлечениях, тогда перед вами не GSDer.
Точно так же считает и Кэндис Олсэн, учредитель и гендиректор «The Fullbridge Program». Она отмечает, что «у ее лучших кандидатов всегда было много примеров их достижений, даже больше, чем она ожидала». В частности, она стремиться найти комбинацию «положительного настроя и готовности довести дело до конца не зависимо от любых препятствий, которые могут возникнуть».
Дайте личное задание
В дополнение к традиционным вопросам, в ходе формального собеседования, дайте человеку определенное задание. Например, если кандидат претендует на должность, связанную с социальными медиа, дайте ему 15 минут, чтобы он мог определить стратегию и план действий как увеличить присутствие вашего бренда перед целевой аудиторией. Или, если вы ориентированы больше на идею и культуру, тогда предложите собеседнику подготовить доклад на определенную тему.
Фремонт-Смит использует этот прием во всех своих компаниях, «чтобы выбрать тех людей, которые могут сразу взяться за дело». «Высокоэффективные кандидаты готовы прикладывать дополнительные усилия, думают на ходу, и могут удивить». С помощью таких заданий, вы сможете увидеть и оценить, что человек на самом деле может сделать, если он будет работать на вас.
3. Пост-интервью
Обратите внимание на дальнейшие действия кандидата
Если человек действительно хочет работать в вашей организации, тогда в течение последующих 48 часов вы должны получить от него электронное письмо или креативный ответ. Честно говоря, все остальное – это красный флаг! Более того, ответ кандидата не будет сухим, а, наоборот, творческим, страстным, с упоминанием о том, что вы обсуждали. «Наиболее мотивированные сотрудники дают конкретную обратную связь, предложения и творческие идеи», говорит Фремонт-Смит.
Проверяйте ссылки (на самом деле!)
Наконец, обратитесь за рекомендациями к трем людям: двум последним менеджерам и одному бывшему коллеге. Задайте им те же вопросы, которые вы задавали кандидату, чтобы затем сравнить ответы. Я рекомендую спрашивать о конкретных проектах, дисциплине и примерах о том, когда успехи кандидата превзошли все ожидания. Конечно, GSDer достаточно умен, чтобы не дать вам телефон человека, который не сможет представить его в выгодном свете, и вы должны помнить об этом. Ну а лучшим кандидатам их бывшие коллеги и руководители будут петь оды.
Конечно, поиск и найм лучших работников – это искусство и наука, и только благодаря практике можно добиться в этом совершенства. Но лучше смотреть на людей, которые впечатляют вас во время всего процесса найма. Если они делают все возможное, чтобы заинтересовать вас, тогда, скорее всего, они будут вести себя также, когда станут частью вашей компании.
Marie Burns, themuse.com
Перевод: Татьяна Горбань
Начать дискуссию