Доводилось ли вам в процессе интервью беседовать на странные или неожиданные темы? Всегда ли вы были уверены, что говорили правильно? Хотели бы знать, как на самом деле надо реагировать на вопросы, на которые в принципе не может быть ответа?
Один зеленый, другой на север... Наверняка вы помните эту шуточную задачку из детства, а значит, странные вопросы вовсе не изобретение американских ИТ-компаний. Любовь к парадоксам заложена в большинстве людей, поэтому многим на самом деле интересно попробовать свои силы в решении таких заданий. И все-таки соискатели часто интересуются: как отвечать на вопросы с подвохом? Знают ли сами рекрутеры правильный ответ? Но весь секрет заключается именно в том, что правильного ответа не существует. Есть лишь способ рассуждения, который в контексте вашего опыта и данной вакансии будет выглядеть наиболее привлекательным для работодателя.
Так называемые нестандартные вопросы были придуманы для собеседования с потенциальными подчиненными, чтобы оценить их креативность, инициативность и скорость мышления.
Зачем морочить голову?
Никто не станет отрицать, что в современном обществе успех очень часто зависит от умения отойти от стереотипов, найти нестандартное решение, раздвинуть привычные рамки. Именно благодаря тому, что сотрудники крупных компаний некогда поверили в невозможное, мы сейчас живем в мире, о котором мечтали фантасты. И этот мир стремительно меняется у нас на глазах. Но везде ли требуется такое мышление или поиск чудаков и оригиналов является лишь данью моде?
Отвечает Ирада Маруненкова, менеджер по подбору персонала RichartsMeyer | Executive Recruitment: «Появившаяся в последнее время тенденция задавать кандидатам на собеседовании нестандартные вопросы родом из ИТ-компаний, среди которых такие лидеры своей отрасли, как Microsoft и Google.
Мировые гиганты, быстро набирающие популярность, одними из первых столкнулись с проблемой поиска среди соискателей не просто умных, талантливых, готовых отдаться работе сотрудников, но и инициативных, креативных, дерзких и способных на неожиданные решения. Сам профиль деятельности заставлял линейных менеджеров искать себе в подразделения персонал, не только ориентированный на инновации в рабочей сфере, но и динамичных, личностно необычных. Вот тогда-то одним из способов оценки таких качеств, как креативность, инициативность, скорость мышления, и стали так называемые нестандартные вопросы, которые были придуманы для собеседования с потенциальными подчиненными.
Нестандартные вопросы задаются в самый неожиданный момент (например, в процессе обсуждения опыта), чтобы проверить реакцию кандидата.
Классическое биографическое интервью было оставлено для специалистов по подбору персонала; будущих же руководителей интересовало, как кандидат может принимать решения, как быстро он сориентируется в той или иной ситуации, как сможет справиться с трудностями и сомнительными ситуациями. Впоследствии каверзные вопросы вошли в моду во многих компаниях, где специалисты по рекрутменту также стали их использовать».
Кому задавать?
Прежде чем разбирать, как именно стоит отвечать на такие вопросы, необходимо определить, для каких профессий они актуальны и какие качества должны раскрывать.
- Информационные технологии
Поскольку родоначальницей метода можно считать сферу ИТ, то логично предполагать, что он там до сих пор используется. Конечно, вряд ли кому-то придет в голову спрашивать необычные вещи у претендента на должность системного администратора в небольшую компанию или программиста 1С, но там, где перед специалистом будут стоять задачи, требующие необычных решений, такие задания используются. Здесь, скорее всего, предложат задачки на логику, анализ, сообразительность.
- Сфера продаж
Общение с клиентами подразумевает, что человек должен в любой ситуации не растеряться и уметь аргументированно изложить свою точку зрения, не обижаться на едкие и порой несправедливые замечания и т.п. Некоторое время назад, чтобы проверить стрессоустойчивость кандидата, ему сразу на интервью создавали неожиданную ситуацию, начиная с небольших нервирующих факторов (долгое ожидание встречи, перерывы на телефонные звонки) и заканчивая откровенной грубостью. Сейчас применяют более гуманные способы, в том числе и необычные вопросы, зачастую лишенные особого смысла, но на которые важно ответить, сохраняя позитивный настрой. Обратите внимание, что такие вопросы могут задаваться не только человеку, которые занимается розничными продажами; кандидатам на должности руководителей отделов они тоже попадаются.
- Реклама и PR
Человек, работающий в этих отраслях, должен быть фонтаном необычных идей. И здесь решение нестандартных задачек тоже уместно, только они уже будут нацелены на поиск неожиданного подхода к проблеме. Однако не стоит забывать, что идеи тоже должны быть оправданными и обоснованными, с возможностью практической реализации.
- Работа с конфликтными ситуациями
На таких местах нужен не просто стрессоустойчивый сотрудник, но еще и человек, способный войти в положение каждой стороны и подобрать компромиссное решение.
- Продвижение, исследования, разработка
Везде, где от сотрудника требуется что-то создавать, придумывать, развивать, где перед ним возникают стремительно меняющиеся задачи, в решении которых надо применять самые новые технологии, думать на несколько шагов вперед и порой даже предвидеть будущее, работодатели будут искать по-настоящему талантливых и прогрессивных людей. Для этого используются задания, которые способны поставить в тупик неподходящего кандидата. У тех же, кто не растеряется и сможет найти простое решение сложной проблемы, появится шанс получить достойную работу.
Если вы предполагаете, что входите в группу риска, то есть вероятность того, что вам зададут какой-нибудь необычный вопрос, достаточно высока, не стоит паниковать, выискивать в Интернете образцы, думая, как бы вы ответили на них, и пытаясь определить правильный ответ, — это только создаст дополнительный стресс. Мария Котенко, руководитель группы консультантов «АНКОР Медицина и фармация», Северо-Запад, считает, что «готовиться к такому интервью заранее не имеет смысла. Во-первых, есть риск "переготовиться“, и тогда вы начнете искать подводные камни в каждом вопросе, что вызовет нервозность и не добавит вам плюсов. Во-вторых, не будет "чистоты эксперимента“, тем более заранее вы не можете знать, какую именно модель поведения данный работодатель предпочитает увидеть; возможно, она далека от общепринятой/ожидаемой/прогнозируемой. Здесь все-таки лучше импровизировать».
Когда задавать?
Многие соискатели, да и наниматели тоже, привыкли к определенному порядку интервью и соответствующим образом себя настраивают. Как вклинить необычный вопрос в стандартную схему?
Рассказывает Мария Котенко: «Обычно подобные вопросы задаются в самый неожиданный момент (например, в процессе обсуждения опыта), чтобы проверить реакцию кандидата. Было бы ошибкой считать возможные ответы единственным критерием при принятии решения о найме — это всего лишь дополнительный инструмент, позволяющий выявить конкретные качества, необходимые для работы в компании».
Как применять?
Создать эффективную систему нестандартных вопросов можно только в том случае, если действовать выверенно и постепенно. Для начала изучите уже существующие примеры, которые использовали в других компаниях: для каких целей их применяли, как интерпретировали ответы. Попросите нескольких сотрудников не задумываясь ответить на вопросы, а потом объяснить, почему они сказали так, а не иначе. Покажите варианты других участников (не называя имен), узнайте, какой вывод о человеке они могут сделать по его словам, а затем сопоставьте то, что вы знаете о профессиональных качествах сотрудников, с их ответами. Обсудите результаты с руководителями отделов, спросите, каких ответов они бы ждали от соискателей, как ответили бы сами. Далее попробуйте создать свой пул вопросов для выявления определенных компетенций, протестируйте их на сотрудниках.
Если HR-специалист задает на собеседовании нестандартный вопрос, в первую очередь он должен иметь четкое представление о том, какой по личностным и профессиональным характеристикам нужен сотрудник.
Начав использовать задания с подвохом, интерпретируйте ответы вместе с предполагаемыми руководителями кандидатов. Постоянно работайте над улучшением качества вопросов и их соответствием необходимым личностным характеристикам.
Свои рекомендации дает Ирада Маруненкова: «Если HR-специалист задает на собеседовании нестандартный вопрос, претендуя на проверку тех или иных компетенций, в первую очередь он должен иметь четкое представление о том, какой по личностным и профессиональным характеристикам нужен сотрудник. Тогда этот вопрос достигнет своей основной цели: поможет отсеять прекрасного, но не совсем "своего“ для компании кандидата и выбрать того, кто идеально впишется в команду.
Но важно понимать, что специалист по подбору должен ориентироваться не на шаблон ответа, почерпнутый на просторах Интернета, а на способ мышления, реакцию, требуемую для данной компании. Не нужно обладать какими-то редкими знаниями, чтобы задать вопрос и получить ответ на него, но необходимо иметь четкое представление об искомом человеке и его профайле, чтобы по услышанным словам определить, насколько тот подходит для вакансии. Не лишним бывает, когда после интервью для оценки кандидатов и их ответов на вопросы к HR-специалисту присоединяется кто-то из бизнес-подразделения, которое ищет нового сотрудника».
Методика нестандартных вопросов последнее время используется в самых разных сферах, поскольку позволяет немного расширить представление о соискателе относительного того, что можно узнать на традиционном интервью. Некоторые кадровые специалисты считают, что скоро весь процесс подбора пойдет более неформальным путем. Но каким бы способом ни формулировались вопросы, главное, всегда отвечать честно, и тогда вы найдете действительно подходящую работу.
Начать дискуссию