В HR я пришел из бизнеса, наверное, потому и взгляд на кандидата у меня «бизнесовый». Для меня стало откровением, что управление персоналом — это серьезная наука, и я понял, что необходимо разобраться в теории.
Опоздание или просьба о переносе собеседования: когда и насколько это критично?
— Лично для меня это вообще не критично. Я считаю, что это не показатель профессионализма либо непрофессионализма. Но это лишь моя позиция. Тут главное — заранее предупредить. Я бы, наверное, не простил, если бы соискатель и не явился, и не предупредил. Ну, опаздывает человек… но даже в дипломатическом этикете 15 минут является нормой.
Отсутствие знаний о рынке труда в целом… Кому вы простите это, а кому — нет?
— Почему соискатель должен быть экспертом рынка труда? Я думаю, что ими должны быть сотрудники управления персоналом.
Как можно всегда быть в курсе ситуации с зарплатами и условиями приема на работу лучшими работодателями (ЛР)? Где искать серьезную информацию, как ее проверять, сколько времени и сил уйдет на это у кандидата?
— Если у кандидата нет профессиональных источников, то, наверное, самый доступный на сегодняшний день источник — это SuperJob. Но я считаю, что серьезный кандидат знает свою стоимость. Он понимает, сколько он зарабатывает. Плюс ко всему, если у него хорошо налажены связи в его сообществе, он понимает, сколько зарабатывают его коллеги в других компаниях. И тут важно соизмерять свою стоимость. Потому что, если кандидат пойдет в какое-нибудь международное кадровое агентство, которое работает с серьезными компаниями, он там увидит зарплатомер существенно выше среднего по рынку. А SuperJob выдает усредненные данные со всех открытых источников. Тот же Yandex, если соискатель введет свою должность, выдаст среднюю зарплату по Москве, Санкт-Петербургу или любому другому городу.
Как вы определите слабые знания кандидата о требуемой квалификации в конкретной профессии — например, программист JavaScript?
— Для того чтобы определить навыки соискателя (hard skills), необходимо привлекать профессионалов его специализации. Здесь мнения HR-специалиста или HR-директора не настолько важны, потому что мы не можем их качественно проверить — того же бухгалтера, аудитора или программиста. Проверить соискателя можно при помощи профессионального тестирования. Кадровику или бухгалтеру можно предложить тест, к примеру, из 20 вопросов. И очень часто кандидаты на этом этапе проваливаются. Бухгалтеры привыкли делать расчеты одной кнопкой в 1С и уже забыли алгоритм расчетов. Это, конечно, серьезный минус. А тем же программистам нужно давать конкретные задания и смотреть, как они с ними справляются.
Где и как кандидату на должность генерального директора получить информацию о том, чего ожидают от претендента лучшие работодатели? Ведь описания вакансии будет явно недостаточно.
— Обычно кандидатов на должность генерального директора отбирают агентства. Крайне редко — сама компания. Кто в компании может подобрать себе генерального директора? Учредители принимают лишь окончательное решение. Поэтому чаще всего этим вопросом будет заниматься агентство, которое, как правило, уже работает с компанией. Оно знакомо с ее культурой, знает учредителей. Это все крайне важно, потому что генеральному директору необходимо не просто принести экспертизу, ему важно правильно выстроить работу с учредителями, что обычно непросто. В агентстве кандидату могут очень много рассказать о той компании, в которой он намерен работать. Или можно почитать об этой компании в Интернете. Хотя есть и непубличные компании, о которых очень мало информации. Здесь может помочь профессиональное сообщество. И если у генерального директора хороший бэкграунд, он уже давно на рынке, он точно найдет кого-то, кто знаком с этой компанией.
Существует ли техника, используя которую кандидат может выявить истинные ожидания работодателя прямо на собеседовании?
— Самая правильная техника — спросить об этом: что вы ожидаете от этой позиции, от этой роли? Каким вы видите идеального кандидата в этой роли?
Когда кандидат честно заявляет, что он адекватно оценивает свою компетенцию, свой опыт работы и что он будет претендовать на предлагаемую роль лишь в случае, если этой должности соответствует его профиль, этого мне было бы достаточно для того, чтобы рассказать все, что я ожидаю от человека в этой должности.
Имеет ли значение способ постановки вопросов кандидата о задачах, которые он должен будет решать на новой работе?
— Это, наверное, зависит от ситуации. У человека, который плохо знает свою работу, вопросов не будет. Либо он так хочет уйти с предыдущего места, что ему все равно, как будет здесь. Нужно смотреть на то, что и как он спрашивает. Есть также и личностный момент. По его вопросам можно понять уровень грамотности кандидата. Если для должности это не важно — это один момент, если важно — другой. Кроме того, из его вопросов становится понятно, насколько он владеет темой, потому что хороший специалист задает конкретные вопросы.
Стоит ли допускать критику в адрес компании потенциального работодателя?
— Надо понимать, с какой целью кандидат высказывает критику. Если с тем, чтобы улучшить что-то в компании, то это не плохо. К примеру, он увидел на полке магазина наш продукт и заметил, что на упаковке что-то не совсем грамотно написано — ощущение, как будто китайцы перевели на русский язык через Гугл транслейт. Такой ход будет воспринят как сигнал, что он знает наш продукт, а нам важно услышать точку зрения потребителя. Если же он просто критикует, выдавая негатив, тогда я не понимаю, зачем он пришел на собеседование.
Стоит ли приносить с собой портфолио, кучу дипломов и наград? Когда это уместно (и для кого) и когда может навредить?
— Помню один случай. Это было несколько лет назад. Мы искали человека в отдел продаж. И на собеседование один из кандидатов принес с собой настоящее портфолио. Там были и дипломы, и какие-то рекомендательные письма. Все это было сложено в толстую папочку. И я точно помню, что этого человека мы не взяли. Просто это выглядело очень странно.
«Синий пиджак» обязателен для «топов»? Как стоит одеваться, приходя на собеседование?
— Лишь бы он был не черный, и, наверное, не цветной. На собеседовании надо быть чуть более деловым, чем твой работодатель. Если работодатель может позволить себе на собеседовании быть одетым в стиль casual, то кандидат должен быть более формальным.
Если у кандидата не сформированы навыки деловой коммуникации, что бы вы ему посоветовали?
— Навыки деловой коммуникации есть у кандидата, если у него была очень активная деловая юношеская пора. Это вырабатывается со временем. Если же нет, то в возрасте ее не выработать. Когда человеку уже за 30, мы вряд ли можем научить его деловой коммуникации, если он до сих пор не научился. Хотя компании тратят огромные деньги на тренинги по деловой коммуникации. Впрочем, есть вещи, которым можно научить. Например, люди могут использовать в деловой переписке общение с помощью пятнадцати восклицательных знаков. Они считают, что так выражают экспрессию. Когда же им объясняешь, что этого делать не надо, это неправильно, они понимают и исправляются. И тут еще многое зависит от того, на какую позицию мы берем кандидата.
Нарушение норм этикета… Можно ли, и в каких случаях:
- принимать входящие звонки во время собеседования;
- попросить чай-кофе, если не дали;
- снять одежду, если жарко, или надеть, если холодно;
- попросить перенести беседу в тихое место;
- ограничить время беседы?
— Это не совсем нарушение этикета. Я бы сказал, что человек просто достаточно требователен к себе. Иногда это хорошо, а иногда — не очень. Зависит от того, на какую роль мы берем человека. И если я подбираю свою команду, я понимаю, что этот человек, с одной стороны, должен быть очень пунктуальным, работать с бумагами, быть детальным, а с другой стороны, он должен быть коммуникативным, испытывать комфортные эмоции от общения с другими людьми. Эти два показателя важны для меня. И я буду на них обращать внимание. Для другой роли важны какие-то другие вещи. Поэтому, если для этой позиции нужен человек, требующий уважения к своей точке зрения, я сразу же пойму, что человек, который это заявил, подходит нам. Для отдела продаж это очень хорошие качества. Но для HR-менеджера это будет не так. Он будет требовать внимания к себе, а здесь нужно уделять внимание нашему внутреннему клиенту.
Болтун — «находка для шпиона»? Чем еще вам может не приглянуться чрезмерная разговорчивость?
— Опять-таки все зависит от роли, на которую мы берем человека. Например, я не возьму очень болтливого человека на должность, в которой необходимо работать с персональными данными сотрудников. Менее разговорчивый для этой роли подойдет больше. Хотя на принятие такого решения будут влиять и другие вещи. В то же время, если мы берем человека в департамент продаж, там неразговорчивость — не очень хорошее качество. Там важно иметь хорошо развитые коммуникативные навыки, чтобы человек не уставал от общения. Если он будет уставать, он просто не будет справляться со своей работой.
А если у кандидата — только «да» или «нет»? О чем вам говорят односложные ответы?
— Тут многое зависит от того, как я задаю вопрос. Необходимо формулировать более открытые вопросы. Ведь именно закрытые приводят собеседника к односложным ответам. Но, с другой стороны, человек может просто кратко отвечать. Это уже относится к некой поведенческой модели. Не всегда краткие ответы по существу являются показателем того, что человеку нечего сказать. Очень часто люди конкретные могут отвечать односложно. Поэтому мне здесь важно понять: либо кандидату нечего сказать, либо этот человек отвечает по существу. И, повторюсь, надо учитывать, на какую роль я беру этого человека.
Сообщение неопределенной и расплывчатой информации о себе… Вы станете копаться и добиваться истины?
— Я могу напрямую спросить, комфортно ли ему об этом говорить. Но, думаю, что не очень хорошо задавать кандидату вопросы какого-то личного характера. Некоторые работодатели в поиске большей информации о человеке используют социальные сети.
Про себя могу сказать, что страничку кандидата в ВКонтакте я не проверяю. Единственное, где я могу посмотреть — это в LinkedIn, там несколько иная публика. И если у маркетолога или специалиста-эксперта, претендующего на хорошие позиции, нет странички в LinkedIn, это говорит о его непубличности, вот и все.
Некоторые соискатели направляют нам резюме, а потом заходят на мою страничку в Facebook. Пишут мне сообщения с просьбой ознакомиться с ним. И они могут писать часто, в надежде протолкнуть свое резюме. Это не прибавляет плюсов кандидату.
Неверные ответы на вопросы… Как они меняют для вас русло беседы и влияют на принятие решения?
— Если говорить о профессиональных навыках, то, конечно, меняют. Когда я знаю, что для меня важна экспертиза на этой позиции и у меня нет времени человека обучать профессиональным навыкам, — это один момент. Но если я беру специалиста неопытного и понимаю, что в него необходимо вкладывать и развивать его, то я не ожидаю от него правильных ответов.
«Очернение» и критика прошлых работодателей… Сегодня мы нередко с этим сталкиваемся. Бывают ли случаи, когда вас это не смущает?
— Бывают. Когда, к примеру, это известный факт. Если данный работодатель действительно не очень хорошо относится к своим работникам и это всем известно. Либо, например, кандидат говорит, что он ушел с предыдущего места работы потому, что хочет получать белую заработную плату, работать официально в белой компании, а его бывший работодатель платил ему в конверте. Это правда жизни. С таким сталкиваешься часто, и я не считаю это очернением предыдущего работодателя. Так бывает. И для людей все чаще белая зарплата становится приоритетом. Многие оформляют потребительские кредиты, ипотеки. Но если кандидат начинает рассказывать про то, какой плохой у него руководитель, какая плохая компания, все там плохие, и он не смог там работать… Это не очень хорошо характеризует кандидата, который, вероятно, не сумел грамотно выстроить отношения.
Как вы отнесетесь к кандидату, который делится с вами своими планами со временем начать свой бизнес?
— Я не помню такой ситуации в своей практике. Но ко мне на собеседование не единожды приходили люди из бизнеса. Их бизнес складывался не очень удачно. В итоге из таких кандидатов получались успешные сотрудники. А вот чтобы кандидат заявлял, что он в будущем хочет свой бизнес… Смотря когда, смотря на какую роль он идет. Если человек идет на должность генерального директора и говорит о том, что к пенсии он все же хотел бы заняться своим делом, учредить компанию в совершенно другой сфере — это один момент. Но если он пришел с целью получить для себя экспертизу, чтобы создать потом конкурента — это совсем другое. Я тоже себе представляю, что на пенсии буду сидеть у моря и писать бизнес-книги.
О чем вам говорит его желание сменить профессию?
— О том, что он в поиске. И это хорошо. Намного хуже, если этот человек не нашел себя в течение всей своей жизни. Ведь, принимая решение о том, на кого учиться, человек чаще отталкивается от советов родных и друзей, от текущей ситуации, от того, как он своим юношеским чутьем понимал, где крутятся деньги. Шел учиться, а потом понимал, что это не то.
На предыдущем месте работы мне очень часто приходилось ездить по известнейшим вузам нашей страны и проводить там тренинги по навыкам влияния, по эффективному взаимодействию, по стилям личности. И среди студентов всегда находились те, кто признавались в том, что находятся не на своем месте. Ничего плохого в поиске себя нет. Но в этом случае человеку необходимо понимать, что меняя свою профессию после многих лет работы в одной экспертизе, ему придется начинать все заново.
Попытка узнать, кто будет его руководителем, естественна или наводит на определенные размышления?
— Руководителя надо знать, надо иметь желание с ним познакомиться. Это говорит о серьезности намерений в работе.
Уточнение деталей, касающихся рабочего места и регламента работы, — свидетельство ответственного подхода или чрезмерная привередливость?
— По-разному. Это может быть и так и так. Все зависит от ситуации. Для кого-то, например, крайне важно освещение на его рабочем месте. А кто-то просто считает, что оно расположено не по фэн-шую.
С какой целью, на ваш взгляд, кандидат может просить взять с собой договор до его подписания?
— Это говорит только о некой юридической подготовленности кандидата. Кандидат имеет право до подписания ознакомиться с договором. Если он просит об этом, мы даем ему такую возможность. Это требование законодательства. Это также может быть показателем того, что, вероятно, у человека в его предыдущем опыте были какие-то не очень положительные моменты, когда в его трудовом договоре были прописаны ситуации, о которых он узнавал позже.
Являются ли вопросы о том, за что и как принято наказывать в компании, признаком нелояльности?
— Да нет. Это признак того, что в предыдущем опыте кандидата, в его предыдущей компании, все было очень жестко в плане нарушений дисциплины труда.
Первоочередное внимание к системе бонусов, прописанных в договоре, — признак высокой самооценки или же приоритетности материальных стимулов?
— Для человека это может быть важно. Возможно, в его предыдущем опыте что-то такое было. Если меня интересует, почему кандидат делает на этом акцент, то об этом ведь можно и спросить. Если он спрашивает, это не будет минусом. Это часть его будущей зарплаты, он должен знать это. И, скорее всего, я сам ему об этом расскажу.
Кандидат начинает на собеседовании «сыпать» идеями для компании… На что вы прежде всего обращаете внимание: на их количество или содержание?
— Конечно на содержание. Когда очень много идей, это тоже может быть нехорошо. К примеру, если человек очень креативный, сыплет идеями, но не реализовывает их.
Бывали ли у вас случаи, когда кандидат уходил «по-английски»… В каких случаях это можно считать уместным?
— Я не помню таких случаев. Это когда ты отвернулся, а он исчез? Если же кандидат во время собеседования просто понял, что это не его роль, и отказался от нее на собеседовании, то это вполне правильный поступок. Об этом лучше заявить сразу, чем тратить время.
Автор: Руслан Ларин — директор департамента управления персоналом группы компаний «Диарси» (бренд «R.O.C.S»)
Начать дискуссию