Управление ценностью кадров: проблемы и решения

Не все, что является существенным, поддается исчислению. Это ценное наблюдение, сделанное Эйнштейном, справедливо в том числе и для оценки нематериальных активов, создающих ценность компании.

Сегодня бизнес все в большей степени состоит из нематериальных, на первый взгляд, неизмеримых компонентов. Люди и их отношения входят в число таких нематериальных активов. К сожалению, сегодня нет четких и понятных критериев оценки, при помощи которых компании, могли бы объективно измерять ценность своих кадров, эффективность применяемых методов управления персоналом.

Измерение нематериальных активов и перевод их в денежный эквивалент – достаточно трудный процесс. Из-за этого многие компании оказываются не в состоянии определить необходимый уровень инвестиций в развитие своего самого главного актива – людей.

Попытки создать критерии оценки эффективности кадров, проанализировать развитие профессиональных компетенций кадров и управление ими, предпринимались не раз. Одно из последних исследований в этой области — “Valuing your Talent”, в котором был переработан многолетний опыт исследований ценности человеческого капитала и его оценки, а также проведен анализ текущей ситуации через опросы специалистов в области HR и финансов из организаций по всему миру. Исследование было проведено в 2014 году силами нескольких профессиональных организаций в сфере учета, управления и трудовых ресурсов (CIMA, CMI, CIPD, RSA), результаты представлены в одноименном отчете “Valuing your talent”.

Авторы исследования предлагают общую схему работы со всем спектром данных о кадровых ресурсах, а также выделяют 4 основных критерия оценки человеческого капитала и считают, что компаниям следует включать эти показатели в документы внешней годовой отчетности.

Приведенные ниже тезисы не только позволяют лучше понимать и оценивать результаты кадровой политики компании, но и позволяют перевести проблемы человеческого капитала на язык финансового сообщества:

1. Несмотря на то, что многие задаются вопросом, почему ценность кадрового ресурса не попадает в список активов в балансовых отчетах компаний, это все-таки проблема будущего, и ее решение сопряжено со множеством сложностей и препятствий. Более насущная проблема состоит в том, что человеческие ресурсы не попадают даже в отчеты компаний о прибылях и убытках. Многие компании просто не публикуют информацию об общей стоимости их рабочей силы. Это вступает в противоречие с возросшим в последнее время требованием повышения прозрачности бизнеса. Более того, проведение столь актуальной на данный момент сравнительной оценки доходов компаний по их вложениям в кадровые ресурсы просто невозможно, так как отсутствует общая система измерений, при помощи которой можно было бы работать с «человеческими» уравнениями (иначе говоря – единые критерии оценки эффективности работы).
2. То, какой процент сотрудников покидает компанию или остается, является важным показателем работы компании. Предложенные в исследовании “Valuing your Talent” способы оценки, позволят организациям представлять данные «текучки» персонала, а также показатель скользящего среднего затрат на подбор персонала за трехлетний период.
3. Выиграть войну за приобретение ценных кадров – это лишь полдела. Дальше организация должна одерживать победу за победой в схватке за удержание работника. И это требует понимания заинтересованными сторонами масштаба инвестиций в развитие кадрового капитала компании. Авторы исследования предлагают способы оценки, позволяющие организациям представлять данные скользящего среднего затрат на подготовку и повышение квалификации сотрудников за трехлетний период.
4. С учетом растущего стремления людей видеть количественную, вещественную оценку процессов, наша задача состоит в том, чтобы уметь представлять данные о текущих отношениях между организациями и их сотрудниками в понятной форме. Основываясь на все растущем пласте доказательств положительной связи между финансовыми показателями организации и степенью вовлеченности сотрудников, авторы исследования предлагают работодателям способ оценки, позволяющий представлять данные скользящего среднего результатов анкетирования по вовлеченности сотрудников за трехлетний период.

В комплексе эти 4 индикатора создают почву для постоянного анализа уровня инвестиций компании в своих сотрудников. Это дает внешним заинтересованным группам больше возможностей для оценки того, в какой степени руководители заняты рациональным управлением своим кадровым капиталом и, в конечном итоге, какова прибыль от таких инвестиций в человеческий капитал.

Авторы исследования считают, что организации должны начать с добровольной ежегодной отчетности по этим четырем индикаторам, для того чтобы повысить степень своей прозрачности и показать стабильность производительности своих кадровых ресурсов в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Однако оценка человеческого капитала отнюдь не исчерпывается данными критериями, и для более корректной внешней отчетности могут быть выделены и другие критерии оценки.

Отчет “Valuing your talent” находится в открытом доступе.