Экспертная оценка является простым в реализации и не дорогим способом оценки эффективности HR-департамента. Провести такую оценку можно собственными силами организации или пригласить для этой цели внешних консультантов и аудиторов.
Состав экспертной комиссии определяет руководитель организации. Как правило, в нее включают руководителя HR-департамента, одного или несколько руководителей подразделений, экономиста компании или главного бухгалтера, а также, в случае приглашения, внешнего консультанта-аудитора.
В зависимости от стратегических целей организации и вытекающих из них актуальных целей по работе с кадрами, перед экспертной комиссией ставят задачи оценить конкретные направления работы с кадрами и организацию процессов в HR-департаменте в целом. Например, если пред департаментом стояла задача улучшить качество подбора и обучения персонала, то основное ударение делают именно на эти направления.
На основании поставленных задач эксперты разрабатывают параметры и критерии оценки, т.е. показатели эффективности. И далее составляют план работы комиссии, распределяют между собой обязанности в соответствии со знаниями и возможностями. Далее каждый член комиссии выполняет свои обязательства по плану.
План, как правило, содержит следующие задачи:
- анализ нормативных документов содержащих описание, правила и нормы программ по управлению персонала;
- разработка анкет-опросников для сотрудников для оценки отдельных направлений: программам адаптации, наставничества, обучения и т. п., а также в целом для оценки лояльности, вовлеченности, мотивации, удовлетворенности;
- разработка вопросов для руководства подразделений по этим же актуальным направления работы с кадрами;
- проведение собеседований с руководителями высшего звена и подразделений, анкетирования сотрудников;
- расчет и оценка количественных показателей, например, текучесть персонала, количество закрытых вакансий, процент обученных сотрудников и т. п.;
- оценка финансовых показателей, таких как: общие затраты на персонал от оборота или выручки, общие затраты на персонал от затрат на производство или реализацию, фонд оплаты труда от общих затрат на персонал и пр.;
- анализ полученной информации и подготовка отчета для высшего руководства;
- разработка плана исправления ошибок в работе HR-департамента.
После этого эксперты приступают к выполнению плана. Результатом выполнения плана является развернутое заключение о работе HR-департамента по каждому актуальному направлению. Данное заключение эксперты оформляют в виде отчета и презентации. После этого проводят встречу высшего руководства с экспертами и специалистами HR департамента, ответственными за каждое направление работы с кадрами. На данной встрече обсуждают все плюсы и минусы работы департамента и совместно разрабатывают план работы над ошибками и систему улучшения работы с кадрами.
Данную комплексную оценку эффективности HR-департамента проводят, как правило, один раз в год: в конце или начале года. В это же время параллельно ведется работа по анализу предыдущих расходов на кадры и планирование HR-бюджета. Такой подход позволяет руководству увидеть полную картину состояния кадровых вопросов в организации, сделать анализ проделанной департаментом работы, более обдуманно отнестись к бюджетированию средств на персонал и планированию деятельности HR-департамента на будущий год.
Начать дискуссию