Стартапы, фриланс и другие нестандартные ситуации для поиска сотрудников

Любому рекрутеру время от времени приходится выходить за рамки доведенных до автоматизма процедур и инструментов, чтобы провести разовый, "ситуационный" наем. Это может быть связано с необходимостью привлечения специалиста, отвечающего строго заданным характеристикам и компетенциям, фрилансера или целой группы сотрудников, которые должны будут составить эффективную команду запускающегося проекта. Каждая нестандартная задача скрывает свои подводные камни, о которых и рассказывают наши эксперты.

Елена Маркевич-Скоморовская, начальник отдела рекрутмента ГК «Ронова»:

Мы довольно активно привлекаем частных фрилансеров-рекрутеров для закрытия массовых вакансий при аутстаффинге. Чаще всего такая схема используется при поиске линейного персонала для ретейла, крупных производств, складов, развлекательных и спортивных центров, административных и госучреждений, аэропортов и вокзалов. В ситуации, когда в смену необходимо вывести большое количество персонала (до 100 человек) и при этом сроки для поиска сжаты, привлечение рекрутера-фрилансера целесообразно. Основное преимущество таких специалистов — наличие собственной базы кандидатов со всеми необходимыми документами, которые могут оперативно выйти на объект. Главные риски данной схемы, как и при прямом найме, связаны с нестабильностью линейного персонала.

Поскольку речь идет о рабочих профессиях, то выявление специальных навыков при найме, как правило, не требуется. В большинстве случаев необходимое обучение проводится компанией-заказчиком уже в процессе работы. Сотрудники знакомятся с должностными обязанностями, техникой безопасности и сразу включаются в рабочий процесс.

При найме административного персонала все позиции мы закрываем внутренними рекрутерами компании. Как правило, используем крупные, хорошо зарекомендовавшие себя интернет-ресурсы по поиску работы и подбору персонала. К помощи кадровых агентств прибегаем нечасто. Сейчас в Интернете постоянно появляются новые рекрутинговые стартапы, многие из которых очень быстро закрываются. Мы предпочитаем работать с проверенными порталами.

Олег Жук, Head of Development в Virtoway, Project-manager Gurulook:

Не секрет, что инвесторы, проводя оценку стартапа, предъявляют гораздо более высокие требования к его команде, чем непосредственно к идее, ведь успех проекта во многом зависит от того, каких людей вы привлечете для работы над ним. Их поиск при отсутствии должного опыта может оказаться серьезной проблемой. Организация рабочего процесса в стартапе несколько отличается от аналогичной задачи внутри компании, и в связи с этим существует несколько факторов, которые необходимо учитывать при формировании команды.

Во-первых, если вы руководитель проекта, то возьмите функцию по отбору персонала на себя. Чем больше вы вовлечены в этот процесс, тем больше шансов найти именно тех людей, которые нужны и с которыми вы успешно сработаетесь.

На начальном этапе не стоит набирать в стартап большое количество специалистов — это повлечет за собой дополнительные ресурсозатраты. Лучше распределить текущие задачи между имеющимися сотрудниками, тем самым повысив вовлеченность команды и расширив круг компетенций каждого.

Есть мнение, что идеальный стартапер — антипод наемного сотрудника. Отчасти это действительно так. Помимо способности качественно исполнять поставленные перед ним в течение дня задачи, стартапер должен быть самостоятельным, инициативным, способным работать в условиях стресса и нехватки времени. Все это возможно только в том случае, если работник действительно горит идеей и, что немаловажно, верит в ее успех. Отсюда и ключевое правило — брать только тех, кому интересен сам проект.

Также для стартапа более, чем для другого типа бизнеса, важна психологическая совместимость участников команды. Это связано с тем, что работа предполагает большую погруженность в проект, поэтому крайне важно, чтобы партнерам, которые проводят огромную часть времени друг с другом, было комфортно взаимодействовать.

Еще один вопрос, относительно которого мнения специалистов расходятся: стоит ли привлекать друзей к стартапу? Наш опыт работы над Gurulook и более ранними проектами говорит о том, что не стоит. Как правило, в отношении таких сотрудников бывает сложно принимать объективные решения, адекватно оценивать их компетенции и соблюдать баланс между бизнесом и дружбой. В погоне за благоприятной атмосферой и личным комфортом вы сталкиваетесь с высоким риском провалить стартап.

Вероника Шатрова, эксперт по трудовому законодательству и главный редактор кадровой справочной системы «Система Кадры»:

 Чтобы определить, какие инструменты поиска персонала будут эффективны для компании на стадии стартапа, необходимо изначально понять, в какой среде и условиях сотрудникам предстоит работать. Как правило, это атмосфера активных и быстрых действий, ярких эмоций, стремлений, амбиций, веры в успех. При этом всегда есть много работы, мало времени, рабочие места далеки от идеальных, нет лимитированного рабочего дня, ежедневной мотивации, четкого понимания того, «к чему придем», контроля и системы. Обычно проект возглавляет харизматичный лидер, который стремиться окружить себя не просто специалистами, а талантами, особенными людьми, чьи знания, идеи и энергия помогут ему реализовать намеченный план.

В такой среде середнячкам не место. Каждый участник проекта должен быть активным, обладать уникальными способностями, гореть желанием реализовать задуманное, не бояться конкуренции, быть целеустремленным, находить себе занятие самостоятельно, не ждать указаний сверху, уметь определять сферу деятельности, где сможет быть полезным. При этом для успешной деятельности специалисту необходимы четкие цели и совпадающее с лидером видение будущего стартапа. Где же найти таких сотрудников?

Безусловно, самый, на первый взгляд, правильный вариант — пригласить нужного специалиста, уже имеющего опыт работы в стартапе. Отыскать такого кандидата можно, используя хитрости хедхантинга и стратегию прямого поиска. Данный способ является самым логичным, но не единственно возможным.

Как показывает практика, подходящие специалисты находятся там же, где и все остальные члены новой команды. Спрашивайте у партнеров, друзей, коллег и знакомых рекомендации; изучите профессиональные порталы и их участников, проявляющих в своих сообщениях необходимые вам качества; изучите конкурентов, узнайте кто в их штате считается звездой.

Местом поиска могут служить и обычные job-сайты, объявления в Интернете или СМИ. Даже кто-то из студентов или просто новый знакомый может оказаться тем, кто вам нужен. Главное, четко определить критерии отбора, проявлять активность и быть открытым к общению.

Максимально используйте популярные ресурсы, например YouTube. Для этого снимите и выложите видео рабочих будней своих сотрудников, а также ролик с объявлением о свободных вакансиях и координатами рекрутера. Как вариант, устройте трансляцию в Сети (это не так дорого) или по радио настоящего шоу, в ходе которого проведите открытый конкурс на свободные вакансии, либо покажите в реалити-стиле жизнь вашего офиса, основные рабочие моменты и креативные способы их решения. Наиболее интересен данный подход при поиске творческих сотрудников, например для PR- и рекламных компаний.

Выступите спонсором общественного мероприятия (конкурс дизайнеров, кулинарное соревнование, шоу «управленческие поединки» и пр.), которое даст компании дополнительную рекламу, а также позволит найти и заинтересовать людей определенной сферы или уровня развития. Вы сможете не только оценить участников, но и «зацепить» зрителей, среди которых часто встречаются уникальные личности.

Транслируйте объявления о свободных вакансиях, сделанные в стиле трейлера или мультфильма, перед сеансами в кинотеатрах, чтобы привлечь соответствующую аудиторию. 

Рассылайте своим клиентам и партнерам именные письма с информацией о свободных позициях. Так вы проинформируете людей, которые уже знают вашу организацию, и поддержите эффект сарафанного радио в среде их знакомым. Ведь если партнеры и клиенты довольны товаром или услугами, они смогут порекомендовать вас как хорошего работодателя.

Используйте QR-коды, с помощью которых любой может выйти на вашу страницу с информацией о вакансиях. Размещайте их в любом месте, где есть шанс привлечь внимание: на товаре, машинах компании, рекламных щитах и флаерах, в метро, на асфальте перед офисами конкурентов и пр. Даже можете, взяв на вооружение опыт немецких коллег-рекрутеров, оформить QR-код на пицце и отправить партию таких вкусностей в подарок конкурентам.

Важно не столько место, где вы ищете, а понимание того, что перед вами именно тот специалист, который нужен. Этот вывод может сделать только руководитель стартапа, ведь именно он формирует требования и критерии отбора членов своей команды, именно он после знакомства с кандидатом принимает решение — подходит тот или нет. Умение лидера окружать себя профессионалами, которые обладают талантом в своем направлении, разделяют идею и стремятся ее реализовать, — вот залог успеха всего стартап-проекта.

Елена Сенцова, менеджер по персоналу департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп»:

Поиск сотрудников для стартапа — задача не из легких. Проект еще не запущен, команда формируется, каким образом будет реализовываться бизнес-проект, пока неизвестно. Зато известен портрет кандидата, который заинтересуется и рискнет принять участие в открывающемся деле.

Кто же он? Это человек с повышенным градусом активности и желания быть первооткрывателем. Это настоящий искатель приключений, который испытывает явное стеснение и неудобство в рамках корпорации с ее прописанными правилами, алгоритмами и схемами работы. Помимо желания рисковать и реализовывать свой потенциал, у стартапера ярко выражено чувство ответственности за бизнес — все-таки он уже не наемный работник или рядовой сотрудник, а как-никак партнер.

При поиске стартаперов и фрилансеров необходимо задействовать прежде всего интернет-ресурсы. Наибольший отклик могут принести социальные сети и профессиональные сообщества, такие как «Мой круг», SPARK, Hantim, LinkedIn, Facebook, Twitter и др. Обращайте внимание на количество подписчиков той или иной группы: если число «фалловеров» широко, то достаточно кинуть клич, попросить репосты, и отклики не заставят себя ждать.

Катерина Баукина, руководитель отдела по работе с партнерами CallTouch:

Раньше мы искали фрилансеров на специализированных форумах, где гарантией выступала «репутация» пользователя, то есть его рейтинг в данном сообществе. Обращались и к фриланс-биржам, где наравне с тем же рейтингом и отзывами существует некий арбитраж. Но поиск исполнителя на разовую работу и уж тем более постоянного «удаленщика» порой превращался в пытку. Предложений поступало всегда много, фильтровать их было сложно и долго, разброс цен (если цена не устанавливалась заказчиком) оказывался колоссальным. Случались обманы, полностью заимствованные портфолио, накрученные рейтинги... В целом самым полезным инструментом было сарафанное радио, рекомендации. В рамках профессиональных сообществ такую характеристику получить до сих пор не составляет труда.

В последнее время я все чаще сталкиваюсь не с отдельными исполнителями, а с группами копирайтеров, дизайнеров, программистов. К сожалению, эти команды обычно неполноценны: в них всегда кого-то не хватает — то управленца, то тимлида; существуют провалы в организации бизнес-процессов. До уровня партнера, которому можно полностью  доверить аутсорсинг направления, они не дотягивают, но вполне органично вливаются в структуру как удаленно работающая группа. К тому же такие команды финансово выгодны для компаний. Очень часто удаленное взаимодействие практикуется с группами программистов: сейчас популярны команды из Белоруссии, Урала, Сибири, из городов с сильными техническими вузами, но не близких к Москве.

Общение с командой удобнее, чем с отдельными специалистами, а ее руководитель, как правило, является активным членом специализированных сообществ и в случае необходимости может найти обладателя узкой квалификации, необходимого для реализации проекта. Конечно, работа с фрилансерами — это определенный риск, но с учетом того, насколько мобильным становится мир, бояться этого бессмысленно. Хотя держать руку на пульсе и договор подряда в портфеле все же необходимо.

Юлия Губанова, HR Advisor R&D and Support, Veeam Software:

 Любой стартап-проект рано или поздно сталкивается с потребностью привлечения сотрудников. Вакансии обычно появляются, когда уже не хватает рук, возникает необходимость делать работу, в которой имеющиеся члены команды некомпетентны и которую нельзя отдать на аутсорсинг. Перед открытием вакансии нужно четко представлять, какой именно кандидат вам необходим, какими компетенциями он должен обладать. Помните, что к работе в стартапе не очень подходят люди с низкой стрессоустойчивостью и стремлением к стабильности.

В процессе поиска лучше задействовать как можно больше инструментов, как активных, так и пассивных. Если хотите использовать личные рекомендации, то обязательно пообещайте вознаграждение за успешного соискателя, так как это повышает ответственность рекомендателя. При сотрудничестве с агентством важно учитывать, что оно не гарантирует вам идеального кандидата, к тому же поиск тоже может оказаться длительным.

У стартапа есть определенные плюсы, которые он может предложить соискателю. К ним можно отнести ускоренную карьеру, красивую должность, отсутствие бюрократии, интересные задачи, уютную компанию, быстрое принятие решений.

Алексей Шипов, управляющий директор Молодежной кадровой платформы «Устойчивое будущее России»:

Один из нестандартных, но весьма эффективных методов хедхантинга — наем персонала из числа участников конкурсов проектов. Особенно результативен он при потребности в молодых специалистах, которые, как правило, имеют небольшой профессиональный опыт и незначительные достижения. Оценить уровень их компетенций сложно, но в соревновательных условиях, в ситуации жесткой конкуренции ярко проявляется потенциал. Когда компания использует конкурс как метод поиска специалистов, она существенно сокращает этап отбора подходящих претендентов из большого количества нерелевантных, затрачивая при этом минимум своих ресурсов. Тем самым отбираются наиболее талантливые и перспективные молодые люди.

Работодатели начитают взаимодействие с прошедшими предварительный отбор участниками, которые получают возможность развивать свои идеи под наблюдением и руководством экспертов из крупных компаний или органов власти. Таким образом, профит для работодателей заключается во взаимодействии с активными, заинтересованными студентами, всесторонней оценке проектов молодежи, их прогресса в процессе работы. В итоге компании получают специалистов, чьи компетенции наиболее полно отвечают их требованиям. Кроме того, тематики проектов определяют наставники-работодатели совместно с организационным комитетом — молодые специалисты работают в направлениях, интересным компаниям.

Наша практика показывает, что есть немало примеров, когда уже на первом этапе конкурса компании проявляли интерес к студентам и их идеям, помогали развивать проекты, приглашали на стажировки.

Алексей Горбунов, генеральный директор рекрутинговой компании SQ-Team:

Процесс поиска и найма персонала должен учитывать стадии развития компании, долгосрочность отношений с будущим работником и причины появления вакансий. Если у вас только открывающийся стартап — сложно рассчитывать на очередь из профессионалов, желающих с вами поработать; если нужен фриланс для выполнения разовой работы — не стоит ожидать совпадений с корпоративными ценностями и взглядами; если ищете замену уходящему сотруднику, при этом дата выхода на работу достаточно критична, — будьте готовы торговаться о размере заработной платы и быстро принимать решения.

Какая бы задача ни стояла, важно, чтобы участники найма умели использовать плюсы и имели одинаковое видение по срокам, стоимости и квалификации требуемого сотрудника.

Евгений Шулятьев, начальник отдела государственного заказа, финансового планирования и отчетности Федерального агентства по делам молодежи:

Когда работодатель поставлен в нестандартные условия поиска сотрудников, стоит учитывать несколько важных факторов. Например, вам нужно найти специалиста, который будет работать на фрилансе (самые популярные сферы для этой категории — дизайн, копирайтинг и программирование). Необходимо понимать, что фрилансер практически все свое рабочее время будет предоставлен сам себе, поэтому важно не ошибиться и сделать выбор в пользу ответственного человека. Чтобы подстраховаться, можно запросить у кандидата рекомендации от его бывших работодателей и коллег или же, как это чаще всего и бывает, изначально искать специалиста, ориентируясь на рекомендации знакомых. Тем самым вы снижаете риск совместной работы с недобросовестным сотрудником.

Кроме того, не лишним будет установить некий тестовый период в ваших деловых отношениях. Определите и озвучьте, какое количество времени вам понадобится, чтобы убедиться в эффективности сотрудничества.

Как правило, наибольшее количество отрицательных отзывов о работе фрилансеров связано со срывом сроков. Это люди могут весьма широко воспринимать свою свободу и далеко не всегда адекватно воспринимать такое офисное понятие, как дедлайн. Многие профильные интернет-ресурсы уже давно ввели различные инструменты, позволяющие четко контролировать работу фрилансера: резервирование премии на счете портала, установление конкретных сроков выполнения работ и контрольных пунктов, ведение официальной переписки через портал и внутренние третейские суды. Это позволило существенно сократить недовольства заказчиков, а самих фрилансеров сделать более ответственными.

Человека, работающего удаленно и без нормированного графика, сложно контролировать, однако у такого сотрудника есть некоторое преимущество по сравнению с тем же аутсорсингом. Когда вы хотите нанять компанию, которой передадите часть работы на аутсорсинг, то на этапе тендера чаще всего встречаетесь с ее руководителем или менеджером по продажам. Они могут произвести самое благоприятное впечатление, но по сути вы все равно покупаете кота в мешке, потому что саму работу будет выполнять рядовой сотрудник данной организации. В ходе переговоров вам может быть сложно проверить его реальные компетенцию и опыт, в то время как с фрилансером все контакты изначально осуществляются напрямую, то есть можно сделать вывод о человеке, с которым вам предстоит непосредственно работать. Но стоит помнить, если вы хотите взять такого специалиста в штат, это может плохо закончиться: вероятно, он никогда не хотел работать на постоянной основе в офисе, поэтому, скорее всего, и стал фрилансером.