Одним из важных этапов собеседования является не только выполнение практических заданий и кейсов, но и прохождение тестов. Хотя не все рекрутеры склонны безоговорочно принимать в расчет полученные данные, от них может зависеть окончательное решение по соискателю. Как же успешно пройти тестирование и не "засветиться" на шкале лжи?
Для чего это нужно?
Использование тестов является одним из важных инструментов психодиагностики, с помощью которых можно выявить личностные особенности, составить психологический портрет. Кроме того, оно дает важную информацию о так называемых отложенных во времени проявлениях черт характера.
Использование тестов является одним из важных инструментов психодиагностики, с помощью которых можно выявить личностные особенности, составить психологический портрет.
На собеседовании, равно как и в первое время адаптации к новому коллективу, человек склонен показывать себя с самой лучшей, парадной стороны. Как правило, он демонстрирует приветливость, готовность к переработкам, лояльность к решениям руководства. Но чем больше времени проходит, тем больше сотрудник открывает свое истинное лицо: кто-то категорически против нагрузок сверх нормы, пусть и оплачиваемых, кому-то по душе небольшой офисный переворот, а кто-то вполне готов эффективно трудиться в ситуациях цейтнотов и авралов, сохраняя преданность компании даже в трудные времена.
Выявить все эти психологические «зазубринки» в ходе интервью непросто, учитывая тот факт, что нередко HR-специалисты вынуждены в кратчайшие сроки закрывать вакансию достойным кандидатом. При огромном потоке резюме и поминутно расписанных встреч сложно выявить те или иные штрихи психологического портрета, особенно если о них не догадывается сам соискатель. Вот тут на выручку и приходят тесты.
Впрочем, тестирование не является панацеей и нередко дает неполную или ошибочную картину, особенно если им увлекаются непрофессионалы. Еще в 1996 году Международная ассоциация психотерапевтов подчеркивала, что применение этого вида психодиагностики, в том числе и для целей в HR-сфере, допустимо только специалистами.
Такие разные тесты
В настоящее время в арсенале психологов и рекрутеров находится большое количество самых разнообразных тестов. Одни выявляют интеллектуальные возможности, другие ориентированы на анализ личностных особенностей, а третьи показывают то, как люди ведут себя в социуме. Ввиду того, что совместить все эти характеристики практически невозможно, во время приема на работу соискатель обычно проходит комплексное тестирование.
Одни тесты выявляют интеллектуальные возможности, другие ориентированы на анализ личностных особенностей, а третьи показывают то, как люди ведут себя в социуме.
Исследователи выделяют следующие группы тестов в зависимости от их конечного результата.
- Интеллектуальные тесты
Этим методом пользуются в том случае, когда важно выяснить интеллектуальный уровень кандидата, оценить степень его общей эрудиции, логического мышления, возможность использования долгосрочной и краткосрочной памяти. Это особенно важно, если соискатель претендует на вакансию, где повышенная ответственность сочетается с высокой информационной нагрузкой.
Популярные и широко распространенные тесты на выявление уровня IQ все же не стоит считать универсальным способом. Они показывают степень развития математических способностей, но практически ничего не говорят о других интеллектуальных возможностях.
- Личностные тесты
Эта группа направлена прежде всего на выявление личностных особенностей, и ей подчас уделяется больше внимания со стороны HR-специалистов. Какими бы впечатляющими ни были интеллектуальные возможности кандидата, перед рекрутером стоит задача найти стабильного сотрудника, который будет обладать чертами характера, необходимыми для продуктивной работы.
Личностные тесты показывают уровень стрессоустойчивости, готовность к ненормированной работе, описывают ценностные установки и особенности трудовой мотивации. Также они могут показать некоторые нелицеприятные стороны личности, о которых не принято говорить на собеседовании, в том числе неумение признавать собственные ошибки или склонность к воровству.
- Тесты межличностных отношений
В составлении психологического портрета соискателя важно уделить внимание и тому, как он будет взаимодействовать с другими сотрудниками, его модели поведения. Особое внимание уделяется также тестам на определение уровня конфликтности и лидерских качеств. Нигде не будут рады конфликтному работнику, а вот потенциал лидера может быть как предпочтительным, так и нежелательным — все зависит от конкретной вакансии.
Как «провести» шкалу лжи?
Большинство профессиональных тестов, которые используются при определении личностных качеств соискателя, включают в себя шкалу лжи. По ней определяется то, насколько честными были его ответы. Однако не всегда эти данные могут свидетельствовать о сознательном обмане: человек мог неверно понять вопрос или сказать то, что он субъективно посчитал верным в данную минуту.
Чтобы застраховаться от чрезмерной бдительности шкалы лжи, большинство HR-менеджеров используют комплексное тестирование, состоящее из группы разных оценочных методик. Если неискренние ответы выявляются многократно, это повод усомниться в честности кандидата. Сложнее обмануть проективные тесты, где от соискателя требуется что-либо нарисовать или интерпретировать картинку или фото.
Впрочем, при должной подготовке показания шкалы лжи вполне можно минимизировать. Стоит понимать, что в большинстве тестов ответы не делятся на правильные и неправильные. Каждый ответ — это определенный штрих к личностному портрету, и не имеет смысла рисовать определенный образ. То, что может выглядеть привлекательно с точки зрения соискателя, не всегда соответствует конечной цели работодателя.
Психологи рекомендуют перед прохождением тестирования успокоиться и временно отключить «синдром отличника», то есть желание дать ожидаемый верный ответ. Многие ошибки, в том числе и случайные, чаще всего совершаются в состоянии сильного волнения. Отвечая на вопросы, вы просто рисуете свой портрет.
Психологи рекомендуют перед прохождением тестирования успокоиться и временно отключить «синдром отличника», то есть желание дать ожидаемый верный ответ.
Повод для размышлений
Тестирование является удобным и информативным инструментом в арсенале специалиста по подбору персонала. Оно значительно экономит время при массовом подборе линейного персонала, дает множество ценной информации о личности соискателя и о том, как он будет взаимодействовать с другими сотрудниками. Как он впишется в новый коллектив, можно ли ему доверить ответственную работу или управление финансами, стоит ли рассчитывать на него в критическую минуту — на все эти вопросы могут дать результаты тестов. Но абсолютизировать их значение тоже не стоит.
Многие HR-специалисты с грустью отмечают, что многие тесты, разработанные зарубежными психологами, недостаточно адаптированы к отечественной практике. Кроме того, налицо дефицит не только качественных авторских разработок, но и хороших диагностов, умеющих правильно интерпретировать ответы. Еще одним серьезным минусом является то, что кандидат, будучи знакомым с методикой тестирования, может выдавать заведомо нужные фразы.
Тестирование соискателей, особенно на ответственные позиции, необходимо, но излишне увлекаться им не стоит. Оно является не альтернативой собеседованиям, а скорее их удачным и эффективным дополнением.
Начать дискуссию