Я люблю проводить собеседования. Здесь можно слушать и учиться. Как гендиректор быстрорастущей компании я могу сказать, что люди, которых мы нанимаем, это наше все. Благодаря нашим сотрудникам растет наш бизнес. Я уже это усвоил.
Я много времени посвятил чтению резюме и интервьюированию кандидатов. Это одна из самых важных вещей, которыми я занимаюсь в Aha! Я делаю все возможное, чтобы оставаться одновременно осведомленным и внимательным. Каждый раз.
«Менеджеры иногда забывают, что интервью является двусторонним процессом. И, в конце концов, они больше нуждаются в таких хороших сотрудниках, как вы, а не наоборот».
Успешные компании строятся на успешных работниках. И эти успешные работники – это успешные кандидаты, в первую очередь. Но только лишь потому, что менеджеры по найму имеют право нанимать, не является гарантией того, что они делают это хорошо. Для этого нужно упорно трудиться и верить, что каждый кандидат важен.
Лучшие кандидаты всегда могут выбирать, где им работать
И это особенно актуально в нынешних экономических условиях, которые улучшились за последние годы. Поэтому, если вы подходите компании, она должна позаботиться о том, чтобы вас заинтересовать.
И вот мои советы менеджерам, которые надеются взять на работу блестящих кандидатов, как вы. Моя практика интервьюирования показывает, что некоторые слова руководителей отпугивают кандидатов еще до того, как они предлагают работу. Итак, вот они:
«У вас есть резюме?»
В эпоху Google и LinkedIn нам как никогда просто изучить кандидата. Это можно считать домашним заданием интервьюера. Вопрос о резюме может показать неорганизованность менеджера, или, того хуже, неуважение к кандидату.
«Можете ли вы подождать за дверью, пока я отвечу на этот звонок?»
Это одна из самых больших ошибок, которую совершают работодатели. Нельзя заставлять кандидата ждать. Это грубо. Вы не любите, когда кто-то нарушает график, поэтому, зачем так поступать по отношению к ключевому кандидату?
«Мы уже целую вечность нанимает кого-то на эту должность»
Не важно, сколько времени вы потратили на поиск нужного человека – два дня или два года – держите это при себе. Кандидат может задуматься, почему у вас возникла такая проблема.
«Предыдущий сотрудник, который работал на этой должности, уволился»
Независимо от того, почему ушел ваш работник, об этом не стоит говорить с новым кандидатом. Это тревожный «звоночек». Он будет думать над тем, что пошло не так, и что будет с ним? Менеджер по найму пока остается чужим человеком для новичка, поэтому не нужно начинать рабочие отношения с отрицательных мыслей.
«Все великие компании созданы на основе чьего-то видения и с помощью сотрудников, которые воплотили его в жизнь. Когда потрясающий кандидат хочет работать в компании, но его не нанимают, тогда, в большинстве случаев, это вина менеджера по найму».
То, как менеджеры проводят собеседование, говорит о том, как они работают. Они проверяют, насколько кандидат подходит для компании, в то время как лучшие кандидаты также пытаются оценить, насколько им подходит сама организация. И если менеджеры по найму будут относиться к каждому собеседнику, как к топ-кандидату, тогда они точно не спугнут ни одно первоклассного специалиста. И в этом заключается цель самого найма, не так ли?
Брайан де Хааф, blog.aha.io
Перевод: Татьяна Горбань
Начать дискуссию