Гендерная и социокультурная политика в подборе персонала

Идея объединения в одном коллективе людей с подчас противоположными религиозными и политическими взглядами, разной культурой, мировоззрением, этническим происхождением, не говоря уже о поле и возрасте, может дать поистине удивительные результаты. Рабочие команды с таким пестрым составом являются более гибкими к быстро изменяющимся условиям, быстрее находят оптимальные решения, прививают своей компании образ инновационной и отвечающей духу времени. Что думают об этом подходе к подбору кадров российские HR-специалисты?

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

Темы гендерного баланса и социокультурного многообразия весьма популярны в современных компаниях, и это неслучайно. Благодаря глобализации появилась возможность привлекать для работы в транснациональных компаниях сотрудников из разных стран и континентов, что повлекло сопутствующие проблемы. Соотношение мужчин и женщин в рабочем коллективе занимает мир уже давно, но лишь недавно достижение гармонии в нем стало рассматриваться как достаточно важный фактор для повышения эффективности функционирования бизнеса.

Нужно вносить в кодексы организаций положения, устанавливающие недопустимость какого-либо ущемления по этническому признаку.

Необходимо отметить, что исторически сложившийся перевес мужчин на производстве и в бизнесе лишь последние 50–60лет стал сокращаться, и женщины получили возможность занимать не только рядовые, но и руководящие позиции в компаниях. На данный момент женщина-руководитель среднего или даже высшего уровня уже никого не удивляет.

В России ситуация ничем существенно не отличается, в том числе и от развитых стран Запада. Как и почти везде, женщины у нас работают наравне с мужчинами, а многонациональный состав не дает шанса оставить в стороне проблему социокультурного взаимодействия.

Как же может быть решена проблема гендерного баланса в современных организациях? Психологами давно обоснована ущербность моногендерных коллективов: чисто мужские команды отличаются грубостью, слабой клиентоориентированностью, нередко жестокостью, слабостью в проработке мелких деталей и некоторым «пофигизмом», в то время как исключительно женские страдают от повышенного количества интриг, ссор, сплетен, чрезмерного педантизма и стратегической слабости.

Чтобы избежать указанных недостатков, рекомендуется на этапе подбора персонала разбавлять женские коллективы хотя бы небольшим количеством сотрудников-мужчин, и наоборот. Конечно, идеальным соотношением является 50 на 50, только добиться его далеко не всегда просто. Главное для современного руководителя — держать перед собой ориентир на примерно равное количество мужчин и женщин в компании в целом и отдельных подразделениях в частности.

Социокультурное многообразие является нормой для многонациональной и многоконфессиональной России. Важно поддерживать на уровне руководства и корпоративной культуры толерантность ко всем сотрудникам, независимо от их этнокультурной принадлежности. Нельзя не понимать, что степень жесткости конфликтов на почве этнической или религиозной нетерпимости такова, что способна разрушить плодотворную работу подразделения или даже всей компании. Представляется, что в российских условиях следует усилить компонент толерантности на уровне корпоративной культуры. Нужно вносить в кодексы организаций положения, устанавливающие недопустимость какого-либо ущемления по этническому признаку, а также правила разрешения конфликтов, возникающих на этой почве.

Елена Шевченко, руководитель отдела подбора персонала Bell Integrator:

В применении к бизнесу нашей компании ни гендерный баланс, ни социокультурное многообразие сотрудников не являются самоцелью. Трудно представить себе бизнес, где сотрудников подбирали бы, не исходя из их профессиональных качеств, а преследуя цель обеспечить максимальное социокультурное многообразие или сбалансированный в определенных пропорциях гендерный состав. С точки зрения бизнеса системного интегратора в этом просто нет смысла.

Для нас определяющими всегда являются профессионализм и компетенции персонала, однако не следует забывать, что сюда же относится и определенный уровень деловой культуры. Это значит, что человек должен уметь как минимум выстраивать необходимые для его деятельности рабочие коммуникации с коллегами и участвовать в формировании здорового, доброжелательного трудового климата в коллективе.

Человек должен уметь как минимум выстраивать необходимые для его деятельности рабочие коммуникации с коллегами.

В этом смысле требованием к наличию определенного уровня деловой культуры сотрудника в зависимости от его должностных обязанностей мы, конечно же, осознанно сужаем социокультурное многообразие в компании. Более того, попадая к нам, каждый работник сам приобщается к уже сложившейся корпоративной культуре.

Вот и выходит, что, с одной стороны, сегодня бизнес является естественным фильтром не только по критериям профессиональных навыков, опыта и компетенций сотрудников, но и по социокультурной принадлежности. С другой стороны, коммерческие организации становятся источником определенной деловой культуры, которая гармонично дополняет сформированное в обществе социокультурное многообразие.

Диана Ялымова, директор учебного центра «ПЕРСПЕКТИВА»:

Конечно, гендерный баланс должен присутствовать в каждой компании, однако это вовсе не значит, что необходимо его жестко регламентировать и в равной степени соблюдать на всех уровнях организационной структуры. В силу психологических и физиологических особенностей есть работа, которая, например, больше подходит женщинам, то есть сложно себе представить мужчину в роли исполнителя. Так же верно и обратное, хотя всегда найдутся исключения.

Что касается гендерного баланса в топ-менеджменте, здесь тоже нет однозначного ответа. С одной стороны, как мне кажется, женщины часто принимают более взвешенные управленческие решения, однако в стрессовых и рисковых ситуациях предпочтительнее отдавать бразды правления мужчинам. В любом случае недопустимо отказываться от профессионалов-мужчин или женщин только ради соблюдения каких-то правильных пропорций. Квотирование женщин в топ-менеджменте — пережиток прошлого, как и, например, чисто мужские команды в руководстве крупным коллективом. Баланс необходим, но он не должен создаваться искусственно. Нужно стремиться к тому, чтобы коллективу было комфортно работать, а это зависит далеко не только от четкого соблюдения гендерного соотношения.

Алексей Горбунов, генеральный директор рекрутинговой компании SQ-Team:

Нет ничего плохого в стремлении к балансу. Мы проводим на работе значительную часть жизни, поэтому неправильно закрывать глаза на то, как, в какой обстановке и среде проходит рабочий день. Важно лишь помнить, что баланс не цель, а инструмент, то есть не ставить его на первое место в корпоративных ценностях.

Гендерные критерии, не должны быть решающим фактором при найме сотрудников.

Гендерные критерии, равно как и все остальные, не должны быть решающим фактором при найме сотрудников, однако доказано, что сбалансированные команды работают эффективнее.

Социокультурные различия не столь однозначны. Мы все разные, но если различия слишком значительны, коллектив будет испытывать сопротивление, а люди, его составляющие, — изрядную долю дискомфорта в попытках найти точки соприкосновения. Если эта проблема окажется непреодолимой, полезный эффект будет ничтожен в сравнении с потерями на вовлечение и адаптацию. Однако когда специалист незаменим и полезен компании и коллективу, привыкание и построение эффективных коммуникаций не займут много времени.

Елена Сенцова, менеджер по персоналу департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп»:

Во многих иностранных организациях вопрос соблюдения гендерного баланса и социокультурного разнообразия поставлен особенно серьезно. Как правило, такие принципы соблюдаются в компаниях стран Северо-Американского континента и Азиатско-Тихоокеанского региона, в Европе же, включая Россию, к ним относятся не столь жестко.

За рубежом и в нашей стране процент женщин, занятых на управленческих позициях, в целом довольно мал, и все же в России их больше. Еще во времена СССР женщины работали и даже занимали руководящие должности во многих отраслях. Сегодня они тоже продолжают добиваться больших успехов, однако на пути профессионального развития и карьерного роста сталкиваются с проблемой баланса между работой и семьей. Так как в России, за исключением западных, аффилированных компаний, программам «женского лидерства» не уделяется должного внимания, в жертву успешной карьере и высокому заработку прекрасная половина человечества приносит личную жизнь.

Женщины чаще встречаются на управленческих позициях среднего уровня, а должности генеральных директоров, председателей, как правило, занимают мужчины. Хотя не обходится без исключений.

Женщины чаще встречаются на управленческих позициях среднего уровня, а должности генеральных директоров, председателей, как правило, занимают мужчины.

Вопрос национального состава и разнообразия на сегодняшний день более актуален, чем гендерный состав. В ряде зарубежных и российских компаний запрещено трудоустройство граждан других государств. Также существует категория организаций, активно приглашающих к себе на работу иностранных специалистов.

Нельзя категорично утверждать, что тема гендерного баланса и социокультурного многообразия популярна в России, ведь каждое предприятие имеет свою корпоративную политику, специфику деятельности, которые и определяют состав персонала.

Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:

Это вопрос восприятия: если мы — часть мира, то темы баланса (гендерного, социокультурного и любого другого), конечно, актуальны; если же у нас «свой путь», то зачем вообще нам их проблемы?! Своих достаточно!

На мой взгляд, Россия, как и любое другое государство, включена в общемировой контекст. Почитайте книгу известного дипломата, бывшего главы, а сегодня советника по внешне- и военно-политическим вопросам Совета Евросоюза Роберта Купера «Раздор между народами. Порядок и хаос в XXI веке». В ней автор анализирует особенности нового мирового порядка после холодной войны, исследует глобальный контекст, источники и потенциал угроз в постсовременных условиях. Купер предлагает общую стратегию развития и безопасности для столь неоднородного мира — Pax Globalis.

У нас так же, как и в других странах, есть тема дискриминации по различным признакам. Можно этого не замечать, бояться или отрицать, но это опять же вопрос времени. Возьмем социокультурный аспект. Посмотрите вокруг: школы, медицинские учреждения, любые общественные места, такие как кинотеатры, кафе, рестораны, — все это рынок труда. Разве не видно, что многообразие есть? Значит, тема актуальная. Просто мы ее не озвучиваем, как бы не замечаем, обсуждая разве что «на кухне».

Или взять ущемление прав по гендерному признаку. Статистика не на стороне слабого пола — женщин-политиков и глав крупных компаний в разы меньше. В западных исследованиях приводятся цифры, например, дискриминации по размеру окладов топ-менеджеров из числа женщин, отстающих от мужских на 30?–40 %.На частном примере коуч-практики топ-менеджмента в небольшой компании (150 человек) я вижу, что мужчины, особенно отцы семейств, имеют значительный финансовый приоритет перед коллегами-женщинами. При этом первые делают одолжение своим присутствием на рабочем месте, а вторые, как часто и бывает, «в горящую избу войдут».

Женщины не могут уделять столько же времени работе, командировкам, сколько мужчины. Они дольше растут по службе и медленнее достигают своих целей.

Инна Алексеева, генеральный директор PR-агентства PR Partner:

Если говорить о руководящих позициях, то до сих пор есть довольно сильный гендерный перекос: шефов мужского пола значительно больше, чем женского. Именно поэтому многие публичные компании за рубежом вводят отдельные квоты на женский пол. Не для того, чтобы ограничить, наоборот — чтобы больше женщин могли делать карьеру. Что касается социокультурного разнообразия, то в городах-миллионниках уровень терпимости выше, чем в более традиционных маленьких городках, поэтому, конечно, шансы встретить афроамериканца, яркого хиппи или же мужчину нетрадиционной ориентации намного выше, чем в деревне или селе. Уклад последних таков, что шанс выжить в корпоративной среде (и не только в ней) нестандартно мыслящим или просто людям с необычной внешностью намного меньше. Традиционный уклад российского общества предполагает большую роль матери в воспитании детей, поэтому женщины (в большинстве случаев) не могут уделять столько же времени работе, командировкам, сколько мужчины. Они дольше растут по службе и медленнее достигают своих целей.

Денис Родин, старший консультант Industry-практики рекрутинговой компании Marksman:

Я считаю, что проблема гендерного баланса зависит от конкретной компании и конкретного подразделения. По опыту взаимодействия с клиентами могу сказать, что бывают случаи, когда нанимающий руководитель ищет в команду профессионала конкретного пола для того, чтобы достичь примерного равенства по гендерному признаку. Или для того, чтобы разбавить мужской или женский отдел, тем самым привнося «свежую струю» в работу подразделения.

Но бывают и диаметрально противоположные случаи, когда в отделе/департаменте доминирует, например, мужская половина. И руководитель с большей охотой берет в команду мужчину, так как считает, что он быстрее и эффективнее адаптируется под имеющиеся условия.

По моему мнению, обе позиции присутствуют на российском рынке и обе имеют как преимущества, так и недостатки, поэтому нельзя ответить однозначно, как эффективнее подобрать сотрудников компании.