1. Сегодня многие компании тихо или громко режут расходы. Какую долю в этом занимает персонал?
Да, согласна. Чаще всего сокращают именно эти расходы.
По данным обзора, проведенного компанией PWC, около 50% участников опроса планируют оставить расходы на персонал на прежнем уровне и только 1/3 собирается сократить бюджет на персонал от 5 до 20%. Доля затрат на персонал в выручке российских компаний в среднем составляет 10,8%, а по отдельным секторам экономики достигает 44%. Доля затрат в общих затратах в среднем составляет 12,4%, а по отдельным компаниям/индустриям достигает 50,3% (по данным анализа РWC).
2. Но ведь бизнес разный - например нефтянка или банк?
Как я уже сказала, доля затрат меняется в зависимости от сектора экономики. Чем технологичнее сектор, тем выше доля затрат на персонал.
3. Какую стратегию при сокращении надо выбирать компании?
Сокращение (высвобождение) персонала дает ожидаемые результаты эффективности только в том случае, если они были заранее спланированы. Планирование человеческих ресурсов, увязанное со стратегией развития компании, даже в условиях спада производства может быть эффективным инструментом. Прогнозируя спрос на человеческие ресурсы на несколько лет вперед, компания получает возможность быть гибкой в вопросах управления персоналом, открытой, четкой и последовательной. Например, при генеральной маркетинговой стратегии сокращения приоритетом для службы персонала будут именно массовые увольнения, помощь в трудоустройстве, досрочный выход на пенсию и т. д. Будут предъявлены и определенные требования к команде менеджеров. Они должны иметь высокий уровень компетентности, предпринимательские и административные задатки. Это обусловлено особенностями проведения подобного рода мероприятий при санации бизнеса.
Что касается критериев, то могут быть использованы два.
Первый – оставлять тех, кому труднее всего найти работу. Второй – оставлять наиболее квалифицированных работников, имеющих высокие трудовые показатели. В первом случае должны учитываться стаж работы, семейное положение, состояние здоровья, а во втором – способности, квалификация, эффективность работы, готовность трудиться в новых условиях. Важно найти оптимальное сочетание этих критериев, согласовать их с учетом текущих и перспективных потребностей предприятия и интересов высвобождаемых работников.
4. Как слушать коллектив и надо ли?
Хочется ответить: «Внимательно, но осторожно!»
Безусловно, персонал необходимо слушать, это важно делать всегда. Эффективно выстроенная коммуникация в компании - залог успешности реализованных проектов. Я писала об этом в своей статье, посвященной снижению уровня беспокойства в компании в период кризиса. Мне нравятся слова Говарда Бехера (один из СЕО компании Starbucks) по этому поводу: «Люди больше не озираются в поисках призрака, они стали сотрудничать с нами. Я устраивал ежедневные брифинги и постоянно держал работников в курсе дела, что помогало им разобраться в своем отношении к происходящему. Люди способны справляться с проблемами лучше, чем мы предполагаем, но при условии, что они могут верно судить о своем положении, а для этого им необходимо знать правду».
5. Что теряет компания при сокращении?
Я сформулировала бы вопрос немного иначе: «Что теряет компания при легкомысленном, необдуманном подходе при сокращении персонала?»
В таком случае мы имеем: потерю хороших специалистов вместо потери «большого аппетита» других, снижение мотивации оставшегося персонала, постепенное увеличение расходов в результате дестабилизации. Нельзя забывать, что сокращения - это временная мера. «Самое темное время перед рассветом».
6. Какие «скелеты» могут всплыть при сокращении?
Процедура сокращения персонала - поэтапный процесс, нарушение одного из этапов влечет за собой ряд проблем.
Следует учесть, прежде чем приступать к сокращению, что нельзя сокращать:
женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
беременных женщин;
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
В Трудовом кодексе сокращение персонала регламентируется статьями 81, 178-181.
Сотрудника могут легко восстановить на работу по решению органа службы занятости из-за ошибок в процедуре сокращения штата или численности.
Содержание процесса сокращения персонала можно описать следующим порядком:
Определение критериев отбора претендентов на высвобождение.
Оповещение высвобождаемых работников.
Компенсация потери работы.
Содействие в трудоустройстве.
Психологическая адаптация к условиям потери работы.
7. Кому премии за это?
В условиях оптимизации затрат следует очень внимательно отнестись к вопросу премирования. Система должна быть эффективной и прозрачной.
Количество целей должно быть ограничено до 3; премия больше 5%; расчет максимально прост и легко объясним работнику; большие премии должны выплачиваться только тем, кто действительно влияет на бизнес-результаты компании.
Несомненно, в период сокращения персонала важно подумать и о системе мероприятий, направленных на поддержку кадровой службы. В этот период на сотрудников ложится большая ответственность за проведения сокращения штата, увеличивается психологическая и физическая нагрузка на специалистов. Они сами могут испытывать чувство неопределенности и эмоциональный дискомфорт, поэтому важно обеспечивать кадровую службу необходимой информацией, знаниями (в виде обучения, например социально-психологическим методам работы с персоналом), специалистами.
8. Аутсорсинг - поздно «пить боржоми» или что-то явно дешевле при подсчете всех затрат?
Конечно, нужно считать в каждом конкретном случае индивидуально. В процессе лизинга персонала есть как минусы, так и плюсы. Когда возникает такой вопрос, то можно привести следующие аргументы:
технологии аренды сотрудников позволяют сократить расходы кадрового и бухгалтерского отдела на 20-40%, обеспечивая при этом бесперебойное выполнение функций;
не нужно платить налоги и взносы;
не нужно тратить время на поиск и оформление персонала;
возможность освободить штатных работников для решения стратегически важных задач;
лизинг персонала незаменим в условиях срочности (проект, кто-то заболел, отпуск и т. д.);
кадровые технологии - нужно ими пользоваться.
Давайте не будем луддитами по отношению к технологиям.
9. Кто должен просчитывать эффективность сокращения персонала - hrd или комм. служба?
Я считаю, такая работа должна проводиться совместно. Как мы это делаем в нашей организации, что позволяет смотреть на процессы с разных углов и точек зрения. Не будем забывать, что финансисты обезличивают расходы на персонал до одной строчки в балансе.
10. Можно ли привлекать персонал с прицелом на его возможное сокращение или это миф?
Я считаю, что сейчас очень много людей, желающих работать удаленно и в разных компаниях одновременно. Появилось множество интернет-ресурсов, где люди могут обмениваться заданиями и выполнять их, участвовать в проектных работах.
В 2010 году появилось новое понятие краудсорсинг - передача некоторых производственных функций неопределенному кругу лиц, решение общественно значимых задач силами добровольцев, часто координирующих при этом свою деятельность с помощью информационных технологий. В России это направление набирает обороты совместно с аутсорсингом персонала.
При правильно выбранной стратегии и организованном процессе в нынешних условиях, думаю, это вполне осуществимо.
11. Аутстаффинг - гибкий инструмент или?..
Отвечу вопросом на вопрос. А вы готовы смириться с постоянным сопротивлением персонала? Готовы сделать ваши расходы более прозрачные? Хотите развивать компанию быстрее? Если вы ответили ДА, то, я думаю, ответ очевиден - лизинг персонала.
12. Высокооплачиваемые топы нередко первыми попадают под нож сокращений - чем рискуют здесь компании?
Оценка рисков будет зависеть от того, какая у компании стратегия по управлению человеческими ресурсами и кадровая политика в отношении высвобождаемых сотрудников, какие критерии выбраны и т. д. Если процесс сокращения построен осознанно и продумано, то высококвалифицированных сотрудников компания сможет удержать и развивать даже в условиях сокращения расходов и персонала.
13. Ваши советы по процессу?
Трудности приходят и уходят, а квалифицированный и лояльный к компании персонал на вес золота.
Поэтому в условиях снижения производственных мощностей, сокращения персонала, а также общего спада экономики, давайте помнить об эффективности результатов наших действий.
Диагностика необходимости изменений.
Вовлечение и привлечение персонала к проблеме (информируем о текущей и будущей ситуации, разрабатываем варианты решений, разработка критериев для сокращаемых сотрудников и т. д.).
Ищем альтернативные сокращению пути («разделение труда на всех», удаленная работа для декретниц, сокращенный рабочий день, добровольные отпуска без оплаты, заморозка найма, переводы внутри организации).
Стимулирование добровольного ухода из компании (дополнительные выплаты и выходные пособия, ранний выход на пенсию).
Организация и проведение процесса сокращения (строго в соответствии с ТК РФ).
Разработка мер по повышению эффективности труда и моральной поддержки оставшегося персонала (командная работа, проектная деятельность, коммуникационные собрания и т. д.).
Создание условий для повышения эффективности работы кадровой службы предприятия.
Организация мероприятий для высвобождаемых сотрудников (тренинг по поиску работы, выходное интервью, возможность вернуться при восстановлении экономической ситуации, психологическая помощь в адаптации к новым условиям и т. д.).
Проявляйте заботу о своих сотрудниках!
Начать дискуссию