Система непрерывного обучения как фактор мотивации

Современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в работе организаций:

• решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающего необходимым знанием и свободой выбора;
• мотивированность самих работников к обучению и самообучению.

По мере роста взаимозависимости и сложности среды, в которой работают организации, увеличивается значение формирования и оптимального использования потенциала каждого работника организации и прежде всего его знаний, а также развитие способностей организации к непрерывному обучению персонала.

Современные взгляды на обучающуюся организацию

Организация, находящаяся в процессе непрерывного обучения, носит название обучающейся. По определению автора этого понятия Питера Сенге, это «такая организация, которая постоянно расширяет свою способность создавать будущее» и, что особенно важно: «Обучающаяся организация — это новый ресурс конкурентоспособности, но кроме того, это новый подход к работе».

Теоретически человек, разделяющий идеи и ценности организации, привносит в работу всю свою энергию, страсть и взволнованность, которые не связаны с «игрой по правилам». Ему (ей) внутренне присуща ответственность за саму игру, и если правила игры мешают достижению общих целей, он их меняет.

Именно такой подход позволяет достигать невозможного. В обучающихся организациях работают люди, нацеленные на развитие своего потенциала для достижения общих результатов; формируются новые системы мышления, коллективное стремление выражается свободно, а люди непрерывно учатся тому, как обучаться совместно.

Обучение в обучающейся организации включает наряду с индивидуальным также и организационное обучение, под которым понимается передача и интеграция знания отдельных работников, групп и организации в целом. Само обучение не ограничивается только информацией, дающей какое-то новое знание, а включает все то, что формирует человека, его восприятие мира и характер отношений с ним. Это рассматривается как обязательное условие практического использования знаний.

В то же время Сенге отмечает, что таких организаций на самом деле мало, поэтому до 90% времени менеджеры затрачивают на достижение согласованности в работе. Работники чаще всего формально соглашаются с необходимостью следовать определенной миссии и видению будущего организации и даже изъявляют желание сделать все, что от них потребуется для их реализации, но при этом они не проявляют творческого рвения, не работают над созданием новых структур, не проявляют инициативы.

Множество проблем, которые возникают в общественном и экономическом развитии, — это следствие прежде всего плохого управления, невнимания к приоритетам, неумения своевременно принимать решения, учитывать всю систему факторов, воздействующих на работу предприятия (организации), работать в единой управленческой команде.

Следствием низкого качества управления являются чрезвычайно медленные преобразования на уровне предприятий, неспособность адаптироваться к реальному рынку, неумение организовать продажи, балансировать доходы и расходы, эффективно использовать средства инвесторов.

Исторические корни такого положения объясняются следующим образом. В России управление производством никогда не было ориентировано на экономическую целесообразность. Всегда важнее было для управляющих соответствовать ожиданиям власть имущих, экономическая эффективность не была критерием оценки качества функционирования управляемых систем. Всегда управляющих оценивали по степени выполнения политических задач.

В результате сложились традиции, культура управления, система ценностей и пр. Только треть выборки руководителей предприятий признают абсолютно необходимым значительное повышение качества управления и переподготовку всех менеджеров среднего и высшего уровней. 57% руководителей считают уровень квалификации своих менеджеров соответствующим ситуации, а неэффективную работу ставят в полную зависимость от внешних обстоятельств.

Современные подходы к обучению менеджеров

Одним из наиболее прогрессивных методов, который широко применяется в последние годы для повышения профессиональной подготовки менеджеров, является модульный подход. Он построен на принципах:

• ориентации на конкретные результаты обучения;
• гибкости, обеспечивающей возможность регулирования объема и содержания обучения в зависимости от потребностей пользователей;
• оптимального соотношения теоретического знания с практическим освоением и формированием навыков;
• равных возможностей для обучения с помощью преподавателей и самообучения;
• оперативности в развитии и обновлении программ за счет изменения состава и разработки новых модулей;
• относительно небольших затрат времени и средств на обучение при высокой стоимости разработки.

В модульном обучении менеджеры получают то, что необходимо, исходя из их личных интересов или потребностей организации, в которых они работают. Внимание акцентируется на активном участии специалистов по управлению в процессе обучения путем их вовлечения в решение реальных проблем организаций.

Для этого сам процесс обучения делится на сессии (они носят название модулей), во время проведения которых менеджеры получают необходимые им знания, полезные для решения проблем организации. Количество таких модулей зависит от целей программы обучения, ее сложности и содержания.

Такой подход позволяет максимально соединить теорию с практикой и приносит видимую пользу не только обучаемому, но и организациям, посылающим менеджеров на учебу. В странах, где он широко применяется, считают, что существенный вклад в эффективность такого обучения вносит атмосфера активного взаимодействия менеджеров, принимающих участие в сессиях. Для этого формируются управленческие команды, члены которых в процессе обучения совместно решают актуальные проблемы управления организации.

Дифференциация обучения менеджеров

Программы обучения для менеджеров должны учитывать особенности знаний и умений менеджеров разного уровня. Они сформулированы в табл. 1-3, где знания и умения рассмотрены исходя из новой роли, которую менеджеры играют в современных организациях.