Когда-то для того, чтобы получить работу, достаточно было отправить в нужную компанию резюме без ошибок, предоставить хорошие рекомендации и ответить на пару вопросов.
В наши дни многие соискатели замечают, что успех все чаще зависит от личных, а не профессиональных качеств.
Согласно отчету о трендах 2014г., опубликованному консалтинговым агентством CEB, 62% специалистов по кадрам используют личностные тесты для подбора персонала. В 2010г. этот показатель составлял 50% (по данным исследовательского центра Aberdeen Group).
Если вы до сих пор не сталкивались с подобной практикой, у вас еще есть шанс подготовиться к таким тестам.
Зачем? Компании постоянно ищут новые способы убедиться в том, что они делают предложения правильным кандидатам.
Они хотят не только отсеять тех, кто не справится с работой, чтобы не тратить лишнее время и деньги на повторение процесса, но и отказать тем, кто готов покинуть свое место, как только подвернется новая возможность.
"Личностные тесты позволяют проанализировать поведенческие реакции, связанные с профессиональной компетентностью", - утверждает Пол Горрелл, доктор философии, основатель и директор компании Progressive Talent.
Работодатели используют такие системы оценки, чтобы сравнить показатели соискателей с требованиями, предъявляемыми к должности, на которые те претендуют. В ответах на вопросы личностных тестов не бывает правильных и неправильных вариантов, просто некоторые из них не соответствуют тому, что хочет услышать работодатель.
"Например, если вакансия подразумевает активные продажи, а соискатель нерешителен, не склонен рисковать и слишком медленно приспосабливается к ситуации, скорее всего, он не подходит", - объясняет Горрелл. - "А вот в отделе обслуживания клиентов такой кандидат пришелся бы очень кстати".
И все-таки, не все методики оценки одинаковы. Некоторые из них позволяют отобрать идеальных кандидатов с большой точностью, другие же могут быть абсолютно неэффективными.
"Для развития хороши любые средства найма, но не все они подходят для отбора кадров", - предупреждает Горрелл.
Именно поэтому мы решили оценить существующие методики. Каков результат? Три популярных личностных теста оказались вполне приемлемыми, а два не прошли испытание, потому что по ним нельзя судить о компетентности кандидата.
1. Тест от компании Caliper (Caliper Profile)
Описание: Эта система оценки используется уже 50 лет и позволяет определить наличие тех или иных личных качеств (например, упорства или аккуратности), которые имеют отношение к работе.
Возьмем, к примеру, умение сопереживать. По словам Горрелла, тест предназначен для выявления "комбинации качеств, которые помогают узнать, насколько хорошо человек понимает других людей, насколько он гибок и готов идти на контакт. Это может пригодиться при найме сотрудников, которые будут отвечать за обслуживание клиентов или внедрение изменений в компании".
Как выглядят вопросы: Кандидата просят выбрать утверждение, которое лучше всего отражает его точку зрения, и отметить соответствующий пункт в опросном листе. Из оставшихся вариантов просят выбрать утверждение, которое хуже всего отражает точку зрения кандидата.
Например:
А. Иногда лучше проиграть, чем кого-либо обидеть.
Б. Я неплохо владею искусством светской беседы.
В. Мы должны всегда следовать принятым нормам и протоколам.
Г. В течение рабочего дня я иногда теряю контроль над ситуацией.
Вывод: Эффективный тест! "Caliper Profile отлично подходит для определения мотивации людей", - утверждает Горрелл. - "В отличие от других тестов, он оценивает как позитивные, так и негативные стороны, позволяя увидеть картину в целом".
2. Тест на выявление сильных сторон от института Гэллапа (Gallup StrengthsFinder)
Описание: Тест был разработан несколько десятилетий назад в институте Гэллапа (именно там сейчас и проводятся все эти исследования). Авторы предположили, что другие методики слишком сильно акцентируют внимание на слабостях кандидатов.
На основании ответов на 177 вопросов исследователи делают вывод о положительных качествах, которыми может обладать респондент. Результат включает в себя 5 самых сильных качеств, определяющих успех в той или иной области деятельности.
Допустим, кандидат набрал больше всего баллов по пункту "положительное отношение". Это означает, что он сможет преуспеть в работе, которая сопряжена с постоянными отказами (например, в колл-центре или организации по сбору пожертвований).
Если он стремится к достижениям, то ему самое место на организаторской или управленческой должности.
Как выглядят вопросы: Каждый вопрос состоит из двух утверждений.
Например: "Мне нравится помогать людям" и "При наличии сложной задача, которую необходимо выполнить идеально, я полагаюсь на сильные стороны коллег и не стараюсь сделать все сам".
Респондент должен выбрать утверждение, которое лучше всего описывает его. Кроме того, он может указать, что утверждение является "предельно точным" или "нейтральным".
Вывод: Эффективный тест! "В отличие от Caliper Profile, в Gallup StrengthsFinder, сильные стороны считаются показателем успешности потенциального сотрудника", - утверждает Горрелл.
3. Типология Майерс-Бриггс
Описание: Это очень популярный личностный тест, позволяющий определить принадлежность к одной из 16 групп на основании таких качеств, как здравый смысл и интуиция, экстраверсия и интроверсия, рациональное и чувственное восприятие, планирование и реакция.
Например, если кто-то говорит, что принадлежит к типу INTJ, знайте, что это интроверт, который полагается на интуицию, предпочитает мыслить рационально и планировать свои действия.
Около 80% сотрудников, нанимаемых в компании из списка Fortune 500, проходят тест Майерса-Бриггса. Кроме того, множество компаний по всему миру используют его при подборе персонала.
Как выглядят вопросы: Каждый вопрос подразумевает два варианта ответа. Например: Общаясь с окружающими, вы предпочитаете достигать согласия или выслушивать новую информацию и мнения?
Первый вариант относится к типу J (планирование), второй - к типу P (реакция).
Вывод: Неудачный тест! Изначально он был разработан для определения личных предпочтений. "Разумеется, его можно использовать для самопознания, однако к работе он не имеет никакого отношения", - утверждает Горрелл.
Представители отдела персонала, которые отбирают сотрудников по результатам тестов Майерса-Бриггса, могут пропустить действительно ценных специалистов или по ошибке принять на работу тех, кто не соответствует их ожиданиям, и все потому, что чрезмерно доверяют тесту.
Даже сами авторы теста обеспокоены неправильным использованием методики, поэтому они опубликовали на своем сайте сообщение с просьбами не применять ее при подборе персонала и возлагают всю отвественность за возможные последствия на работодателей.
По словам Горрелла, некоторые ответы на вопросы теста могут породить предвзятое отношение к женщинам и некоторым другим группам респондентам.
4. 16-факторный личностный опросник (Sixteen Personality Factor Questionnaire)
Описание: Этот тест также носит название 16PF. Он был разработан в 1949г. психологом Реймондом Кеттелем, выделившим 16 личных качеств, которыми в разной мере обладает каждый человек.
Опросник состоит из 170 пунктов, которые способны удивить тех, кто привык к обычным личностным тестам (включая те, что были указаны выше). Они предлагают описать свою реакцию на определенные события в рабочей обстановке, а не личность в целом.
Сможете ли вы довести до конца все, что вам поручат? Как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями? 16PF способен ответить на эти вопросы.
Как выглядят вопросы: Кандидат может ответить "да", "нет" или "не знаю" (имея в виду, что он не уверен в ответе или не понял вопроса). Примеры утверждений: "Когда мне скучно, я "выключаюсь" и начинают мечтать", "Когда команде требуются тактичные убеждения, я обычно беру эту роль на себя".
Вывод: Эффективный тест! По словам Горрелла, 16PF - это эффективные инструмент для развития сотрудников, т.к. он оценивает практические решения, а не личность в целом.
5. Миннесотский многоаспектный личностный опросник (Minnesota Multiphasic Personality Inventory или MMPI)
Описание: Это личностный тест, который должен проводиться объективным дипломированным специалистом (например, психологом), чтобы оценить нужды пациента с терапевтической точки зрения.
В отличие от других тестов, которые можно пройти в Интернете, результаты MMPI нельзя интерпретировать самостоятельно или доверить эту работу специалисту по подборк кадров. На рабочем месте MMPI применяется только в областях, связанных с высоким психологическим риском (например, в полиции).
Как выглядят вопросы: Ответы могут быть правильными и неправильными. Например: "Я часто просыпаюсь с головной болью" или "Иногда я ощущаю свою никчемность".
Вывод: Неудачный тест! "Информация, которая требуется для получения результатов теста, не имеет никакого отношения к работе", - говорит Горелл. - "Некоторые компании пытались использовать этот тест, получили несколько исков и проиграли суд".
businessinsider.com
Перевод: Айрапетова Ольга
Начать дискуссию