Одним из условий динамичного развития компании является профилактика рисков возникновения кадровых проблем. Мировой опыт успешных компаний указывает на необходимость ежемесячного анализа выполнения планов найма и сокращений, систематизации и обработки данных о причинах увольнения сотрудников, особенно ключевых специалистов. Отсутствие актуальных данных о состоянии процессов найма и сокращения не позволяет руководству обоснованно планировать численность и состав сотрудников.
Следует использовать опыт успешных компаний, в которых кадровая деятельность компании смоделирована описанием соответствующих бизнес-процессов и применяется автоматизированная система контроля за исполнением процессов, например, система CRM, что позволяет ежемесячно анализировать кадровую ситуацию, выполнение планов найма и сокращений.
Это позволит повысить производительность труда за счет оптимизации состава сотрудников, гибко и рационально планировать численность сотрудников во время колебаний рынка, использовать мягкие формы сокращения численности персонала. В результате будет уменьшена вероятность проявления недовольства и будет улучшен имидж компании как работодателя, укрепится лояльность сотрудников. Одновременно необходимо оценивать риски возникновения кадровых проблем и их последствий для деятельности компании.
Анализировать риски можно следующим образом:
- Необходимо структурировать сотрудников по степени значимости для успешной деятельности компании, определить потенциальные зоны риска – ключевых сотрудников, которые могут перейти на работу к конкурентам или просто уйти;
- Количественно оценить вероятность ухода ключевых специалистов;
- Определить влияние ухода специалиста на успешность деятельности компании;
- Определить возможность, сроки и затраты по замене ушедшего сотрудника.
Результаты оценки необходимо регулярно пополнять за счет использования материалов собеседований, опросов и анализа жалоб со стороны сотрудников, хранить и обрабатывать с помощью автоматизированной системы (CRM) и использовать при ранжировании проблемности удержания ключевых специалистов.
При этом очень важен анализ причин ухода как процесс оценки этого риска, результат анализа дает конкретную информацию о необходимости проведения профилактических мероприятий.
Некоторую информацию о причинах увольнений и, следовательно, о мерах, которые могут быть приняты для того, чтобы их предотвратить, дают собеседования с увольняющимися, но эти сведения ненадежны. Большего доверия с точки зрения выявления причин недовольства заслуживает анализ отношения или мнений, на основании которого должны строиться планы удержания работников, приниматься меры по профилактике проявлений недостатка лояльности и неудовольствия со стороны сотрудников.
При анализе кадровых рисков и общей оценке причин ухода работников необходимо внедрить процессный подход, описать кадровые бизнес-процессы, оптимизировать их в соответствии с потребностями компании вплоть до проведения реинжиниринга. После утверждения новой модели деятельности компании в области кадров разработать план коррекции и начать его немедленное выполнение.
При реинжиниринге кадровых бизнес-процессов необходимо обеспечить их соответствие приведенным ниже типовым критериям.
Система оплаты должна быть оптимизирована с учетом рыночного уровня. Несправедливые и устаревшие методики оценки выполнения работы должны быть отменены. Новая усовершенствованная модель оплаты труда должна пройти открытое обсуждение и признание справедливой, зависящей от обстоятельств.
Индивидуальный учет разнообразных пожеланий и навыков сотрудников, понимание ими значительности решаемых задач, независимость от мелочной опеки сверху, самоконтроль над своей работой и налаженная обратная связь с руководством должны быть максимальны, и обеспечивать возможности роста и обучения. Работа должна быть настроена на нужды конкретного работника.
Амбициозные проекты повышают вовлеченность в работу и способствуют закреплению в компании ключевых специалистов, желающих быть на виду и верящих в собственные силы и не ассоциирующих себя в первую очередь с компанией, а, скорее, готовых идентифицировать себя с ведущей и критической для успешной реализации проекта ролью лидера.
Поощрение желания и предоставление возможности обучения новым навыкам для карьерного роста.
Справедливость процедур отбора кандидатов на повышение и их продвижение по службе, что минимизирует текучесть кадров, обусловленную несправедливостью и отсутствием прозрачности в принятии решений в сферах отбора и продвижения.
Поддержка и сопровождение вновь принятых сотрудников снижает потери среди работников, которые не смогли адаптироваться к специфическим условиям в новой компании. оказание профессиональной подготовки и поддержки очень важно для поступивших на работу.
Улучшение баланса между работой и личной жизнью должно обеспечиваться специальной кадровой политикой, направленной на повышение удовлетворенности сотрудниками своим текущим трудоустройством.
Благоприятная психологическая обстановка на рабочих местах способствует увеличению эффективности труда сотрудников компании, необходимо устранять возможности возникновения стрессовых и конфликтных ситуаций.
Компании следует использовать организаторские способности сотрудников, развивать, отбирать, инструктировать и обучать менеджеров и руководителей команд в соответствии с их организаторскими способностями и возможностью усовершенствовать рабочие места и внести позитивный вклад в усовершенствование условий труда.
Оптимизированные таким образом кадровые бизнес-процессы при реализации прозрачной и одинаковой для всех кадровой политики удержат работников от ухода, но сохраняется вероятность риска получения ключевыми сотрудниками достаточно привлекательных предложений от других организаций. Текучесть кадров на уровне пяти процентов в мировой практике считается нормальным явлением, должна моделироваться соответствующим бизнес-процессом, предусматривающим постоянную работу по подбору кандидатов на занятие освободившихся вакансий.
Начать дискуссию