От того, насколько «подкованны», работоспособны и разносторонне образованны кадры, зависит очень многое: и то, сможет ли банк «удержаться на плаву», удастся ли ему выстроить лояльные отношения со своими клиентами, климат в коллективе и многое другое. Кризисы же, как это часто бывает, с одной стороны, вскрывают недоработки «по части» персонала, а с другой – дают банкам возможность сделать выводы, устранить недостатки в работе с кадрами, а заодно и обновить команду за счет привлечения новых сотрудников. Ведь ни для кого не является секретом тот факт, что во время острой фазы кризиса на рынке – в силу ли санации банковских организаций, или отзыва у них лицензий, или в силу банального «урезания штатов» – оказывается много крепких профессионалов.
Критерии выбора – не только зарплата и образование
«Кадровики» признают: действительно, сейчас сложился такой рынок, на котором банковские организации легко могут подобрать себе сотрудников на все свободные вакансии и, что немаловажно, осуществить это в эконом-варианте. Соискатели не могут претендовать на докризисные уровни зарплат: большинство из них понимает, что сейчас не те времена и у многих банков проблемы и с ликвидностью, и с капиталом.
«В связи со сложившейся тяжелой экономической и политической ситуацией в стране, при которой банковский сектор получает наибольший удар по своей состоятельности, работодатели вынуждены подстраиваться под реалии современного бизнеса. Еще в конце прошлого года банки вынуждены были сокращать 40% своего человеческого капитала, оставляя в активе только основной состав сотрудников, необходимый для поддержания жизнедеятельности компании. Теперь, когда рынок перенасыщен кандидатами, работодатели, в том числе и банки, могут позволить себе выбирать и даже перебирать высокопрофессиональных специалистов, предъявляя завышенные требования к соискателям, несмотря на низкий уровень предлагаемой заработной платы», – отмечает ведущий менеджер HR-проектов компании «Триумф» Елена Склюева.
«Безусловно, рынок не стоит на месте, и объективная экономическая реальность вносит свои коррективы, а также во многом определяет потребность работодателя. В последние несколько лет большая часть предприятий и организаций были озадачены проблемой повышения эффективности труда (производительности сотрудников), а значит уровень требований к внешним кандидатам постоянно рос. Кроме того, на конъюнктуру не могла не повлиять и ситуация с закрытием финансовых институтов, с уходом компаний с рынка. В связи с этим на рынок труда выходят подготовленные специалисты, которые уже имеют определенный опыт, и это не может не определять интерес работодателей к уровню подготовки и профессиональным качествам потенциальных сотрудников», – подчеркивает начальник управления кадровой политики КБ «Кубань Кредит» Татьяна Игнатьева.
Впрочем, было бы несправедливым утверждать, что требования к соискателям вакансий касаются только уровня оплаты труда, профессиональных знаний и навыков. Время не только лечит, но и учит, поэтому нет ничего удивительного в том, что финансово-кредитные организации при выборе сотрудников стали уделять больше внимания такому качеству, как лояльность. «Как утверждал Артур Хейли, «спокойствием можно достичь большего, чем излишним волнением и нервозностью», и с этим трудно не согласиться. Банковский бизнес всегда считался высокорискованным, поскольку потери, связанные с мошенническими действиями, несоизмеримы с затратами, направленными на тщательную проверку будущих сотрудников», – поясняет директор департамента по работе с персоналом Азиатско-Тихоокеанского банка Елена Гончарова. Именно этим, по словам специалиста, объясняется то, что кандидаты теперь вынуждены проходить несколько этапов собеседований, тестирований, проверок на полиграфе, в ходе которых выявляется психологическое состояние соискателя. «Например, уставший вид кандидата на собеседовании может привести к отказу рекрутера на начальном этапе конкурса, поскольку такое состояние соискателя может привести к быстрому выгоранию, совершению серьезных ошибок в работе или халатному отношению к своим обязанностям», – рассказывает эксперт Азиатско-Тихоокеанского банка.
«Психологическое состояние кандидатов особенно важно в финансовом ретейле, так как мы уделяем большое внимание клиентскому сервису. Не нуж-но объяснять, что искренняя улыбка и приветливый взгляд – это половина успеха при взаимодействии с клиентом. А выдержать большой поток заемщиков с улыбкой может не каждый. Поэтому нам нужны сотрудники, которые настроены на конструктивное взаимодействие и командную работу, обладающие соответствующими психологическими характеристиками. Самый идеальный вариант – это сангвиник. Такой тип темперамента лучше всего работает с клиентами», – обратила внимание директор департамента по управлению персоналом группы компаний «Быстроденьги» Ольга Филиппова.
«У нас всегда была высокая планка на прием сотрудников на работу, поэтому здесь ничего кардинально не поменялось. Однако сейчас особое внимание уделяем мотивации и ценностям, так как качественно работать в ситуации неопределенности и постоянно меняющихся условий могут лишь те люди, которые обладают высокой самомотивацией, нацелены на результат и слаженно вписываются в корпоративную культуру компании и коллектива. Это также позволяет людям быстрее адаптироваться и строить долгосрочное развитие в банке», – указала начальник управления подбора персонала Банка Хоум Кредит Анна Александрова.
«Банковская индустрия в целом всегда была требовательна к соискателям, так как эта сфера деятельности связана с высокой ответственностью перед клиентами, требует глубокого знания новейших финансовых и ИT-технологий. Безусловно, текущая ситуация увеличивает конкуренцию на рынке труда, заставляя финансовые институты работать еще более эффективно. При таком подходе нам необходимы кандидаты, которые могут быстро адаптироваться к новым рыночным условиям, нацелены на профессиональное развитие и готовы работать с высокой отдачей. Поэтому на ключевые управленческие позиции мы принимаем профессионалов с доказанным высоким уровнем экспертизы и успешными достижениями на примере уже реализованных проектов», – отметила вице-президент, директор департамента персонала и корпоративного развития ВТБ24 Наталья Травникова.
Тесты – дополнительный инструмент, или панацея от всех бед?
«Старые» сотрудники HR-служб отмечают, что раньше наиболее распространенным способом подбора персонала были, безусловно, собеседования и задания, которые соискателям предлагалось решить. Сейчас, помимо этого, большое внимание уделяется тестированию, причем многие тесты составлены с прицелом на то, чтобы не только выяснить уровень профессиональной подготовки соискателя, но и составить представления о психологическом портрете его личности, определить его стрессоустойчивость, стремление к совершению карьерного роста. В целом – понять, какова система ценностей человека, и чего от него можно ожидать.
В то же время нельзя сказать, что все HR-службы полагаются на результаты тестов как на истину в последней инстанции. Кто-то уделяет этому фактору роль вспомогательного в числе прочих критериев отбора, кто-то, напротив, рассматривает тестирование как главную составляющую собеседования. Тут, что называется, каждый выбирает для себя.
«Вряд ли вы найдете тест, который выдает 100-процентную достоверность результатов. Как правило, максимальный порог колеблется от 60% до 70%.
В нашем банке проводится тестирование кандидатов на определенные должности, в основном на должности, связанные с обслуживанием материальных ценностей, но это не значит, что в случае получения низкого результата кандидат в дальнейшем не рассматривается в качестве соискателя на заполнение определенной вакансии. Он допускается к следующим этапам собеседований, только рекрутер уделит чуть большее внимание тем моментам и областям, которые вызвали затруднение у кандидата, либо тем вопросам, ответы на которые являются спорными», – говорит Татьяна Игнатьева (Кубань Кредит). При этом, как признает специалист, «при изучении результатов тестирования мы не можем не учитывать фактор волнения или соблазн соискателя выдать социально желательные ответы». Поэтому тестирование используется в КБ «Кубань Кредит» при подборе персонала, но исключительно как способ обратить внимание на ту или иную особенность соискателя.
«Безусловно, подбор квалифицированного персонала на определенные должности невозможен без проведения тестирования. Сами тесты прекрасно характеризуют как профессиональные, так и личностные качества кандидата, а его результаты всегда объективны», – считает Елена Гончарова (Азиатско-Тихо-океанский банк).
«Если нужно проверить профессиональные навыки, то проведение тестов по профессии, заполнение кейсов может быть обязательным и необходимым. Психологические тесты должны проводиться профессиональными специалистами (психологами), дабы избежать неправильной или однобокой интерпретации результатов данных тестов», – обращает внимание начальник управления персоналом банка «Кольцо Урала» Светлана Малинина.
«На сегодняшний день тесты на IQ или профессиональную ориентацию потеряли свою актуальность. Тенденция современного банковского бизнеса направлена на поиск и выявление талантов у соискателей, а также на определение уровня обучаемости кандидатов. Эти два важных фактора влияют на удовлетворенность и вовлеченность сотрудника в общее дело, а также повышают результативность деятельности персонала», – уверена Елена Склюева (компания Триумф).
«В текущих рыночных условиях, когда эффективность работы организации становится вопросом успешной работы на рынке, подбор нужных людей на нужные позиции как никогда важен. Банк Хоум Кредит применяет комплексный подход к оценке кандидатов на вакантные должности. На этапе найма мы проводим тестирование на мыслительный потенциал и ценности кандидата. Оценка мыслительного потенциала необходима для формирования кадрового резерва и не влияет на решение о приеме кандидата на работу», – рассказывает Анна Александрова (Банк Хоум Кредит).
«С ценностями ситуация другая: если кандидат не разделяет ценности, принятые в компании (партнерство, ответственность, клиентоориентированность, открытость, энергия), в работе ему может быть отказано. Конечно, такой подход усложняет процесс подбора, однако в конечном итоге мы получаем более высокие результаты. Еще на этапе найма кандидат понимает, чего от него ждут в банке, и мы можем с высокой долей вероятности убедиться, что нам нужен именно этот человек. В результате вся организация работает как одна команда единомышленников, сокращается отток и повышается эффективность работы руководителей», – резюмирует эксперт.
«Айтишник» или кризис-менеджер? «Универсал» или «узкопрофильник»?
Каждый период в жизни российского банковского рынка порождает спрос на тех или иных специалистов. Никого не удивляет теперь, что когда-то, «на заре туманной юности» нашей финансовой системы, наиболее высоким спрос был на бухгалтеров и юристов. Теперь, как отмечают эксперты, среди топ-вакансий, с точки зрения заполнения, – программисты, специалисты по работе с проблемной задолженностью и риск-менеджеры. Это неудивительно, с учетом того, что рынок переживает посткризисный период, когда, с одной стороны, в кредитных портфелях банков возрастает доля «плохих долгов», а с другой стороны, приходит понимание, насколько высокой может быть цена ошибки в случае неэффективного управления рисками.
«В настоящее время действительно существует необходимость в квалифицированных специалистах по работе с проблемной задолженностью, а что касается ИТ-специалистов, то они в принципе не сходят с пьедестала востребованности.Технологические изменения, защита и сохранность информации актуальны всегда», – поясняет Елена Гончарова (Азиатско-Тихоокеанский банк).
«Настоящую потребность мы испытываем в специалистах в узких областях: «программеры» (ИТ), «кредитчики», методологи по банковским продуктам. Все зависит от области или направления работы – как я сказала выше, в области ИТ и методологии узкопрофильные специалисты с определенным опытом работы. Но, с другой стороны, в банке существует еще очень много направлений, и мы готовы рассматривать кандидатов на другие вакансии при условии, что эти люди соответствуют по своему духу и восприятию корпоративной культуре банка и у них серьезная мотивация на развитие. В конце концов, специализации и навыкам можно научить», – отметила Татьяна Игнатьева (Кубань Кредит).
«Банки, входящие в ТОП-30, в основном нуждаются в узкопрофильных специалистах, но чем дальше компании опускаются в рейтинговой линейке, тем больше они предпочитают набирать «универсалов». Если говорить о наиболее востребованных специальностях, то в их число сейчас входят кризисные управляющие, стратегические менеджеры, менеджеры проектов, связанных с ИТ-технологиями», – перечисляет Елена Склюева (компания Триумф). «Также востребованы специалисты фронт-зоны (операционисты, кассиры, специалисты по продажам банковских продуктов)», – подчеркивает Светлана Малинина (Кольцо Урала).
«Все зависит от сложности и уровня вакансии, а также области деятельности: в каких-то направлениях эффективнее всего привлекать универсалов, а в каких-то – узкопрофильных специалистов. Например, если говорить про ИТ-блок нашего банка, то чаще всего нам нужны узкопрофильные специалисты. В небольших ИТ-компаниях один сотрудник может заниматься и поддержкой, и разработкой, и развитием систем, но у нас каждый специалист должен обладать высокой квалификацией в своей области, это требование диктуется сложностью современных банковских ИТ-платформ. С другой стороны, нам часто требуется смешанный опыт в бизнесе: например, для позиций в департаменте маркетинга приветствуется опыт разработки продуктов. Также для вакансий инвестиционного департамента является плюсом наличие опыта в разработке трейдинговых стратегий, успешного клиентского опыта», – отметила Наталья Травникова (ВТБ24).
Как можно убедиться, в данном случае тоже нет единого для всех рецепта. Очень многое зависит не только от того, какие вакансии «пустуют» на данный момент и нуждаются в срочном заполнении, но и от того, какой стратегии придерживается та или иная организация и какую ступень «рейтинговой лестницы» она занимает.
Курсы и семинары
По мере взросления национального банковского рынка все больше становилось понятным, что финансово-кредитные организации не могут «держаться» на узкопрофильных специалистах: структура бизнеса банков становилась все более сложной, жизнь ставила перед участниками рынка новые задачи, да и требования к клиентоориентированности, прозрачности и эффективности деятельности организаций неуклонно повышались. Поэтому нет ничего удивительного в том, что с 2013-2014 годов компании начали уделять постоянно возрастающее внимание семинарам и курсам повышения квалификации, что ранее было не так актуально.
Тематика семинаров в системе дополнительного профессионального образования охватывает практически всю сферу банковской деятельности. И здесь очень важно, как признают эксперты, не только правильно «разбить по часам» образовательный процесс, но и привлечь качественных лекторов.
«Наш банк вкладывает все больше средств в подготовку и обучение персонала. От эффективности сотрудников, от их производительности и качества работы зависит результативность банка, его устойчивое положение на рынке в целом. Если к нам будут приходить надежные клиенты, если банк будет пользоваться доверием у населения, тогда нам никакие санкции не будут страшны. Но, чтобы так было, нам нужен качественный и подготовленный персонал, который отлично знает продукты банка и может профессионально определить потребность клиента и предложить соответствующий продукт или услугу. Вот для этого персонал необходимо обучать: развивать определенные компетенции, обучать навыкам, предоставлять и реализовывать программу по адаптации и развитию сотрудников. На Учебный центр нашего банка у нас далеко идущие планы, и с его развитием открываются еще большие перспективы», – подчеркивает Татьяна Игнатьева (Кубань Кредит).
«Бюджет на повышение квалификации сотрудников на 2015 год нам пришлось сократить, – признается Наталья Травникова (ВТБ 24). – При этом в текущей ситуации на рынке образовательных услуг нам удается договариваться с поставщиками о специальных условиях по программам повышения квалификации. Это дает нам возможность при сокращенном бюджете полностью сохранить требуемый объем по всем ключевым направлениям профессионального обучения».
«Что касается внутренних программ повышения квалификации основных категорий персонала, то мы продолжаем активно разрабатывать и проводить их как по всей региональной сети банка, так и в головном офисе. Наши руководители, включая топ-менеджеров, сами проводят мастер-классы и вебинары для сотрудников. Эти форматы обучения наиболее востребованы сотрудниками», – поясняет Наталья Травникова (ВТБ24).
«Поскольку мы лидеры рынка, то мы не можем себе позволить, чтобы квалификация наших сотрудников падала. Для нас являются важными все расходы на персонал, а особенно – на обучение. Поэтому мы не сокращаем бюджет на учебные программы и развитие персонала и даже немного наращиваем его. Мы уверены, что развитие компетенций и повышение профессионализма сотрудников поможет упрочить наши позиции на рынке», – подчеркивает Ольга Филиппова (компания Быстроденьги).
«В целом, организации могут экономить практически на всем, в том числе и на переподготовке кадров. Однако, если бизнес не терпит серьезных убытков, то, возможно, полностью отказываться от обучения персонала не стоит. В условиях кризиса такой подход позволит повысить мотивацию персонала, снизить текучесть кадров и, как следствие, повысить доходы компании. К сожалению, в условиях выполнения задач по оптимизации и сокращению издержек, банки вынужденно теряют квалифицированных сотрудников. В кризисных условиях основная ставка делается на универсальность специалистов, их взаимозаменяемость, работодатель предпочитает кандидатов с большими профессиональными амбициями и маленькими финансовыми затратами», – признает Елена Гончарова (Азиатско-Тихоокеанский банк).
В общем, если резюмировать ответы HR-специалистов, то можно сделать вывод: если расходы на обучающие программы персонала банки и сокращают, то делают это очень неохотно и стараясь при этом придерживаться принципа «не навреди». Кадровый вопрос как был, так и остается одним из самых актуальных – ведь, в конечном счете, какими бы совершенными ни становились технологии и как бы ни автоматизировались процессы оказания банковских услуг, а в финансово-кредитных организациях работают люди. И это надо помнить.
Начать дискуссию