Пять мини‑кейсов с советами опытного практика. С чего начать, кого и где искать, как убедить прийти на интервью, а после — оценить навыки и потенциал. Полезно всем, кто хоть изредка занимается подбором сейлзов.
Самая распространенная вакансия в любой компании и в любое время года — в кризис ли, при процветающей ли экономике — это сейлз. Именно от менеджера по продажам во многом зависит, будет ли бизнес стабильно приносить прибыль или не пройдет точку безубыточности и канет в Лету из‑за низкого спроса на товары и услуги. При этом кандидаты‑сейлзы понимают свою значимость для бизнеса и часто пользуются этим: набивают себе цену, пускают пыль в глаза эйчару на собеседовании.
Я занимаюсь хедхантингом более пяти лет. И, конечно, не раз наступала на грабли. У меня, как и у многих рекрутеров, при поиске сейлзов иногда возникают проблемы.
Основные вопросы при поиске сейлзов такие: где их искать? Как завлечь на интервью? Как не попасться на уловки специалистов, умеющих себя продавать? Как проверить компетенции кандидатов?
Ответим по порядку, который задает сам рекрутмент.
Для кого и зачем мы ищем сейлзов?
Первоочередная задача — прояснить цели и задачи поиска. Это краеугольный камень, о котором нередко забывают, что приводит ко многим проблемам. Чтобы их избежать, выясните:
- Чем занимается компания?
- Какие продукты/услуги она продает?
- Чем отличается от других, как с ними конкурирует?
- Какое место занимает на рынке?
- И, главное, что работодатель предлагает кандидату, чтобы у того был интерес прийти и работать.
Внимание! Именно понимание задачи поиска и подбора задает правильный вектор движения на всех последующих этапах рекрутинга и предотвращает главные ошибки.
Мини‑кейс 1. Заказчику нужен менеджер по продажам банковских продуктов.
Варианты: он может продавать их как розничным клиентам, так и корпоративным. Последние, в свою очередь, подразделяются на разные целевые группы. Поэтому нужно сразу уточнить:
- Будет ли сейлз работать с конкретной целевой группой клиентов?
- Будет ли он активно захватывать новый рынок или отвоевывать клиентов у конкурентов?
- Какие инструменты предоставит ему компания для решения этих задач?
- Как будет оцениваться результативность работы специалиста?
Все это необходимо знать еще до поиска кандидатов.
Совет 1. Опросите вашего внутреннего или внешнего клиента, выясните все аспекты работы, условия и прочие детали. Часто при постановке подобных задач руководство выдвигает кучу требований, но нет ни слова о том, что готова дать сама компания, хотя аппетиты «взять» гигантские. Эйчар в такой ситуации остается без инструментов для привлечения, т. е. даже если и удастся найти кандидатов, то взаимовыгодное сотрудничество может не сложиться.
Эта ситуация повсеместна. Выход: учитесь находить общий язык с вашим руководителем или заказчиком, чтобы ваше сотрудничество давало эффект синергии, а не напоминало игру в одни ворота. Не бейте в лоб, заявляя, что задача невыполнима, вместо этого объясните ситуацию на рынке труда. Приведите данные статистики по спросу на сейзлов (эта информация регулярно публикуется в Интернете, ее можно найти на job‑порталах). Объясните, что продуманное привлечение сейлзов — не ваша прихоть: такие условия диктует сам рынок.
Совет 2. До начала поиска обсудите с заказчиком (внутренним или внешним), какой конкурентный оффер он готов сделать кандидатам, у которых уже полно предложений.
Зарплаты ниже рынка могут позволить себе развитые бренды, которые готовы компенсировать это, например, расширенным ДМС, оплатой обучения за границей или фитнеса, престижной записью в трудовой книжке, карьерой кандидата и пр. Но если компания уровня топ‑100 или даже топ‑1000 предлагает зарплату ниже рыночной, то ей не стоит ждать кандидатов‑звезд. Невозможно за 1000 рублей купить оригинальный, новый iPhone 7.
Где и как искать сейлзов?
Мы выяснили задачи поиска, сформулировали предложения для кандидата, переходим к «большому поиску».
Совет 3. Для поиска сейлзов b2c эффективнее пассивные инструменты, но их нужно использовать сразу несколько и в системе. Разместите вакансии там, где находятся ваши потенциальные кандидаты‑сейлзы, используйте СМИ (печатные или интернет‑издания), работные сайты, листовки, доски объявлений, центры занятости и вузы. Задействуйте наибольшее количество каналов — не менее 20, чтобы создать большую воронку кандидатов на входе, до этапа отбора.
Мини‑кейс 2. Необходим продавец‑консультант женской одежды.
Где искать? Это кандидаты поколений Z и Y, активно использующие социальные сети, работные сайты, интернет‑форумы и порталы. Я размещала в таких случаях сообщения с вакансиями на женских, молодежных форумах, в крупных группах соцсетей (от 10К подписчиков) со смежными тематиками, а также на сайтах сузов и вузов.
Совет 4. А вот для сейлзов b2b эффективнее активные инструменты поиска и хедхантинг. Всегда отлично срабатывает легенда «я — клиент» для хантинга кандидатов из компаний конкурентов. Но продумайте все детали этой легенды заранее.
Мини‑кейс 3. Нужен узкопрофильный специалист: менеджер по продажам складской техники или менеджер по развитию бизнеса для компании — системного интегратора.
Где искать? Получить отклики от таких кандидатов на работных сайтах почти невозможно, использование других пассивных инструментов тоже неэффективно. А вот схантить напрямую получится и быстрее, и результат будет лучше. Составьте списки компаний‑конкурентов в требуемом сегменте (около 50) и смежных по профилю (около 100) — и начинайте поиск.
Совет 5. Огромный плюс активного выхода на кандидата — это возможность проверить сейлза тут же, еще на этапе хантинга. Вы сразу увидите его в работе: коммуникативные навыки, знание продукта/услуги.
Как привести сейлза на интервью?
Сейлзы — это люди цифр и результатов. Они привыкли за свою работу получать выгоду (материальную или нематериальную). Поэтому уже на первом этапе — в телефонном интервью — нужно показать сейлзу, что именно тут он получит то, что хочет, мечтает, планирует или надеется получить.
Совет 6. Чтобы завлечь сейлза, нужно думать и действовать как сейлз. Будьте находчивыми: продавайте вакансию, продавайте интервью.
Мало кандидатов доходит до интервью — придумайте позитивную и увлекательную легенду, чтобы разжечь интерес сейлза (но не используйте этот инструмент для кандидатов топ‑уровня). Например, байка «вы наш идеальный кандидат, мы очень хотим видеть именно вас в нашей команде» может сработать. Мой опыт использования этой легенды показал прекрасный результат: из 10 приглашенных кандидатов стабильно приходят 8. Приукрашивание — один из приемов, которыми пользуются многие сейлзы, и он часто срабатывает на них самих.
Как оценить сейлза?
А как выяснить, что сейлз умеет не только красиво говорить на собеседовании, но и приводить клиентов в компанию, успешно закрывать сделки?
Совет 7. Основные инструменты оценки сейлзов — это кейсы, ситуационные интервью с использованием открытых или проективных вопросов.
Попросите сейлза рассказать о конверсии его продаж в цифрах, с процентами. Например, можно задать такие открытые вопросы:
- Сколько в день он делал звонков?
- Сколько звонков превращалось во встречу?
- Сколько встреч заканчивалось покупкой (сделкой, договором и т. п.)?
- Кто может подтвердить эти цифры и результаты?
Чтобы правильно оценить ответы, нужно знать реальные цифры в вашем сегменте рынка. Сориентирует вас в этом заказчик (внутренний или внешний).
Из проективных вопросов для оценки кандидата я использую следующие:
- Почему люди вообще что‑то покупают? (проверка знания технологии продаж)
- Почему некоторые люди категорически не хотят работать сейлзами? (определение мотивации)
- Иногда клиенты выносят из магазина вещи, не платя за них, что вы думаете о таких людях? (проверка честности) и пр.
Можно предложить ролевую игру — попросить сейлза выявить ваши потребности. Это покажет, насколько сейлз стрессоустойчив, умеет ли адаптироваться, подстраиваться, чувствует ли человека (клиента), может ли вести его и угадать именно то, в чем нуждается клиент. Хорошо, если кандидат может не только определить, что нужно клиенту, но и помочь последнему понять, что ему нужно, в частности — ваш продукт или услуга.
А вот самый распространенный кейс «продайте мне ручку» я бы не советовала использовать для кандидатов b2b, он изрядно поизносился.
Кейс 4 (на позицию сейлза b2c). Вы около 15 минут взаимодействуете с клиентом, ему понравился ваш товар, но покупать его он почему‑то не торопится. Ваши действия?
или
Кейс 5 (на позицию сейлза b2b). Вы полгода вели переговоры с крупным клиентом, но договор так и не заключили. Что вы сделаете, чтобы достичь результата?
Рекрутеру нужно оценить, какие решения предлагают соискатели, сравнить варианты разных кандидатов между собой.
Составьте несколько рабочих кейсов, адаптированных под специфику вашей компании или под конкретный запрос. Разработайте их в соответствии с теми компетенциями, которые необходимо выявить у кандидатов. Готовые нужно несколько раз прогнать тестово и скорректировать... Чем больше вы вживетесь в роль и игру на интервью, тем больше шансов раскрыть потенциал кандидата или убедиться, что его нет.
На финальной стадии подбора обязательно проверьте рекомендации на кандидата — как у предоставленных им контактов, так и у найденных вами: обзвоните его прежних коллег и руководителей.
Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/kak-najti-i-privlech-sejlzov-5-kejsov-7-sovetov.html
Начать дискуссию