С агентствами многие компании работают даже сейчас, несмотря на кризис и экономию по всем фронтам. При этом и эйчары, и руководители нередко рассказывают, как внешние рекрутеры их разочаровывают (напрягают,  удручают, бесят, доводят до белого каления — это уж в зависимости от темперамента заказчика).  В беседе с коллегами обычно слышу такое описание сотрудничества: сначала мы привлекли несколько рекрутинговых компаний, большинство ничем себя не проявили (оказались бестолковыми, напрасно потратили мое время и т. д.), поэтому с ними пришлось расстаться. В итоге осталось 1-2 агентства,  с ними теперь и работаем...

Из любопытства уточняю: а остальные чем вас не устроили? В чем их бестолковость? Ответы обычно настолько похожи, что можно говорить о типичной картине.

1. Агентство-привидение

Взяли заказ, воодушевленно рассказывали, с какими сложными вакансиями справляются, с какими крутыми компаниями работают. И… исчезли. Резюме не присылали, кандидатов не показывали. И вообще ни разу не позвонили (вариант: пару раз позвонили, но потом пропали).  Обычно речь идет об агентствах, работающих без предоплаты.

Формулируем проблему: кадровое агентство освоило формат самопрезентации, научилось убеждать компанию начать сотрудничество,  но так и не выстроило эффективно свои основные бизнес-процессы — ни на уровне взаимодействия с заказчиком, ни на уровне рекрутинга.

2. Агентство-хомячок

Получив заказ на подбор, просто завалили заказчика целым ворохом резюме. Часть из них не соответствовали даже обязательным формальным требованиям. Иногда такие резюме сопровождаются комментарием: «Не знаю, подойдет ли вам, но посмотрите, на всякий случай, мало ли…» 

Формулируем проблему: кадровое агентство неверно понимает смысл своей работы в целом: не обеспечивает даже базовый уровень сервиса, а также не пытается вникнуть, что нужно конкретному заказчику.

3. Агентство-ленивец

Агентство начало присылать соискателей. Но заказчика изумило низкое качество кандидатского потока. Долго удивляться не пришлось: на первых же собеседованиях выяснилось, что общение кандидатов с кадровым агентством свелось к телефонному разговору. Собеседования — ни очного, ни хотя бы по скайпу — не было. Резонный комментарий со стороны заказчика: «Так за что платить им потом деньги? Это же я их работу делаю!»

Формулируем проблему: кадровое агентство не выполняет свои прямые обязанности — не обеспечивает даже первичный отсев кандидатов, перекладывает эту работу на эйчара (рекрутера) компании, тратит его рабочее время.

4. Агентство-склеротик

Получив подробную информацию о вакансии, а обычно — еще и ее описание в письменном виде, агентство постоянно дергает заказчика мелкими уточнениями. При этом нужная информация либо уже есть в описании, либо проговаривалась устно. Иногда агентство многократно переспрашивает то, что написано на официальном сайте компании. 

Формулируем проблему: кадровое агентство не умеет грамотно снимать вакансию и работать с информацией — структурировать ее, вовремя записывать важное. В итоге рекрутер без необходимости отвлекает эйчара или руководителя от работы.

5. Агентство-удав

Втягивает и заглатывает. Не убедив еще заказчика в своем профессионализме (первый заказ еще не отработан), настойчиво требует дать в работу еще вакансий — желательно более дорогих, желает быстрее заключить договор об оказании услуг в эксклюзивном порядке, чтобы компания не привлекала другие агентства. А результата — подходящих кандидатов — все нет. Это особенно раздражает, если вакансия срочная.

Формулируем проблему: кадровое агентство не анализирует ситуацию с точки зрения заказчика, не понимает его потребности. И слишком торопится — пытается получить для себя преимущества, еще никак не доказав свою ценность как партнера. 

6. Агентство-лайкарь

Рекрутер присылает резюме кандидата. Из разговора ясно, что собеседование в агентстве было. Однако внятно ответить на вопросы о соискателе рекрутер не может. Ему неизвестны подробности рабочей биографии, не ясна базовая мотивация кандидата. Непонятно даже, какие технологии оценки использовались, как строилась беседа. Аргументы рекрутера сводятся к фразам: «Очень понравился этот кандидат, вам стоит его посмотреть», «активный, социальный, понравился», «адекватный, моим коллегам он тоже понравился».   

Формулируем проблему (здесь их сразу две):

1. рекрутеры кадрового агентства проводят формальные и непрофессиональные собеседования, не очень уверенно владеют методами оценки;
2. рекрутеры не научились грамотно представлять кандидата заказчику. Подробная и качественная презентация кандидатов важна, потому что внутренний рекрутер часто работает в цейтноте, он хочет уверенности, что не потратит время напрасно.

7. Агентство-глухарь

Отдавая вакансию в работу кадровому агентству, работодатель особо подчеркнул несколько важных моментов, просил учесть это в работе. Однако рекрутер эти просьбы проигнорировал, в подборе ориентировался в основном на формальные требования и свои представления. Итог: в компанию из раза в раз направляются неподходящие кандидаты. Комментарий заказчика: «Они работали, конечно. Но ни одного дельного кандидата так и не показали».

Формулируем проблему: кадровое агентство не научилось отделять в требованиях к кандидатам важное от второстепенного, подбор ведется вслепую, точнее — вглухую. Но здесь есть два варианта, и у каждого свои причины. Первый — когда это проблема конкретного рекрутера. Но для заказчика он олицетворяет собой всю фирму, и поэтому сразу портит впечатление от всего агентства. Второй вариант — когда рекрутер не работает с заказчиком напрямую, а общение берет на себя клиент-менеджер КА. В этом случае проблема, возможно, в «испорченном телефоне»: плохо отлажена внутренняя коммуникация между клиент-менеджером и рекрутером, важная информация теряется при передаче от одного к другому.

Причины и следствия

Итак, чтобы остаться без заказчика, кадровому агентству достаточно совершить одну такую ошибку: ведь они действительно критические. Их причины:

• непонимание агентством сути своей работы;
• непонимание заказчика и — как следствие — неумение с ним взаимодействовать;
• непрофессиональная рекрутерская работа.

И вот уже из десятки «пробников» у клиента остается лишь пара агентств: либо более продвинутые, либо же те, где вакансия досталась ответственному и опытному рекрутеру. От него подчас зависит репутация всего агентства — чем оно запомнится заказчику, и надолго ли. Чтобы справиться с этими проблемами хотя бы отчасти, руководителям КА нужно:

• разработать единый стандарт работы и следить, чтобы он соблюдался;
• строже подходить к отбору рекрутеров и клиент-менеджеров;
• постоянно обучать рекрутеров и контролировать результаты обучения;
• анализировать статистику работы по вакансиям — не только объем закрытых вакансий, как это делается обычно, но и такие вот неудачи, а также соотношение закрытых и проваленных вакансий;
• брать обратную связь от клиентов, с которыми не сложилась работа, выяснять причины и по ходу общения попытаться хотя бы отчасти спасти репутацию агентства, предложить поработать с другим рекрутером.

Впрочем, работодатели тоже часто не умеют работать с кадровыми агентствами, и у последних есть свои претензии к заказчикам. Они серьезные, и их немало. Но об этом в следующий раз. 

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/providers/7-oshibok-kadrovykh-agentstv-1.html