Подбором персонала занимаются все компании. Даже те, в которых HR-политики как таковой нет, а руководители занимаются HRM, не приходя в сознание. Но рекрутмент есть у всех — от стартапов и цветочных ларьков до компаний-гигантов. Всем им нужны люди: кому постоянно, кому изредка. С подбора начинали карьеру большинство эйчаров, многие руководители время от времени проводят собеседования. Поэтому эта работа никому не кажется сложной.

Но парадокс: именно с подбором многие компании справляются из рук вон плохо. И даже если более-менее справляются, то все равно жалуются на серьезные трудности. Занимаясь рекрутментом из года в год, легко не замечать собственные ошибки: всегда проще сослаться на демографию, особенности отрасли, завышенные ожидания соискателей и так далее. Но если все зашло в тупик, то деваться некуда — нужно что-то менять.  Тогда полезен взгляд со стороны, и я охотно поделюсь с вами своими наблюдениями.

Часть проблем подбора связана с работой самих рекрутеров, часть — с проблемами компании. Начнем с рекрутеров.

Пассивный рекрутинг. Подбор ведется по старинке, как в начале 2000-х: даем объявления и ждем отклика.

В чем проблема? С тех пор рынок труда сильно изменился, изменились представления соискателей о работе и ее поиске, выросли ожидания. Во-первых, на рынок труда пришло новое поколение, у него свои особенности. Во-вторых, благодаря технологиям стали доступнее и привлекательнее фриланс, свой бизнес и стартапы. Наемная работа теперь не единственный вариант, есть альтернативы. В-третьих, на рынке труда почти в каждом сегменте есть сильные компании, с которыми трудно конкурировать за персонал. Поэтому кандидатов приходится убеждать и мотивировать с самого начала. 

Что делать? Учиться активному и инициативному рекрутингу, пассивный остался в прошлом, он уже не вернется.

Неумение организовать достаточный поток соискателей. Рекрутер работает с одними и теми же источниками кандидатского потока, не перестраивает свою работу под различные вакансии. Отчасти это продолжение предыдущей проблемы.

В чем проблема? Часто рекрутеры следуют стереотипу: если вчера с этого сайта приходили подходящие кандидаты, то придут и в этот раз, просто нужно подождать. Пока они ждут, время уходит впустую, вакансии пустуют.

Что делать? Для начала нужно расширить свои представления об источниках привлечения. И постепенно осваивать новые способы, экспериментировать, оценивать их эффективность по различным вакансиям.

Рекрутеры работают только с внешним рынком труда. При этом работа идет только на входящем потоке внешних кандидатов — обычно это уже опытные специалисты.

В чем проблема? Раньше это было почти единственным способом закрыть вакансию. Сейчас способов гораздо больше, если их использовать, то подбор будет идти быстрее и успешнее.

Что делать? Узнать больше о привлечении кандидатов с помощью стажировок, профессиональных конкурсов, о рекомендательном рекрутинге, работе с кадровым резервом, обучающих программах и так далее. Подумать, какие способы подойдут вашей компании и использовать их вместе с классическими вариантами.

Работа рекрутера не автоматизируется. На всех этапах подбора рекрутер все делает сам, вручную, не используя вспомогательный софт.

В чем проблема? В рекрутинге много рутинных и емких по времени процессов. По словам самих рекрутеров, они делают это «на автомате». Чем превращать в автомат человека, не проще ли поручить работу специальным автоматам? Большой объем ручной работы загружает специалиста по подбору настолько плотно, что у него не остается времени на активный и инициативный рекрутинг (об этих проблемах уже написано выше). Проще говоря, рекрутеру некогда думать, как сделать лучше, что изменить, ему некогда осваивать новые технологии. При этом рекрутинг становится сложнее и требует новых подходов, а требования к рекрутеру повышаются. И это только обостряет проблему.

Что делать? Сначала выяснить, какие системы автоматизации существуют, что они умеют делать, как экономят время. Вкратце: есть «коробочные» и «облачные» решения (SaaS, т. е. программное обеспечение предлагается как услуга — от англ. «Software-as-a-Service»), есть софт дорогой и более доступный. С помощью программ автоматизации можно скачивать резюме, системаизировать их, сортировать по нужным параметрам, собирать и получать часть статистики в наглядном виде, координировать работу всех рекрутеров компании. Сейчас подобрать программное решение можно под любые задачи и любой бюджет.
Рекрутеры не учатся, не развиваются профессионально. Добавим: не следят за новинками и технологиями подбора, за тенденциями отрасли.

В чем проблема? Ведь рекрутинг — это так просто! Эта иллюзия простоты делает работу многих рекрутеров хуже, чем она могла бы быть. Ощущение, что ты уже постиг на практике все необходимое, мешает профессиональному росту. На самом деле рекрутинг стал динамичнее и сложнее, конкуренция за персонал сейчас выше, чем раньше, появляются новые технологии и решения. Если рекрутер все это игнорирует и опирается только на свой опыт, его работа постепенно теряет эффективность.

Что делать? Учиться. Сейчас делать это очень удобно. Много нового и полезного можно узнать, вообще не вставая с рабочего места. Можно ходить на профильные сайты, участвовать в профессиональных дискуссиях (или хотя бы читать, что пишут другие), читать книги и свежие статьи.

Рекрутеры плохо знают бизнес своей компании. Они не вникают в особенности ее рыночной ниши, особенности региона.

В чем проблема? Многие ухитряются подбирать производственный персонал и при этом ни разу не побывать на собственном производстве, подбирать продавцов-консультантов — и смутно представлять себе, как устроена работа в магазинах компании. Точнее, на уровне общих представлений рекрутер обычно ориентируется в теме, но эти знания слишком поверхностны и не наполнены конкретикой. Чем хуже рекрутер знает бизнес-процессы компании и ее рыночную нишу, тем ниже качество подбора.  

Что делать: Выделить время на то, чтобы хорошо разобраться во всей структуре компании, провести хотя бы несколько дней в самых важных ее подразделениях, посмотреть на их работу вживую. Наблюдать, запоминать, записывать, задавать вопросы руководителям и сотрудникам. Вы быстро перестанете подбирать людей вслепую, почувствуете, кто именно нужен в эти отделы.

Рекрутеры слабо владеют технологиями интервьюирования и оценки кандидатов. Многие когда-то учились проводить собеседования, наблюдая за работой более опытных коллег, потом к этому добавился собственный опыт.

В чем проблема? Эмпирический отбор неэффективен, допускается слишком много ошибок. Опора исключительно на «интуицию» — свидетельство низкого профессионализма рекрутера.

Что делать: Осваивать технологии. Интервьюирование и оценка – основа основ в рекрутменте.

Статистика по подбору не собирается и не анализируется. Либо собирается, но не используется на практике.

В чем проблема? Обычно отделы персонала ограничиваются минимальной статистикой — той, что необходима для отчета перед руководством. Но самим рекрутерам вникать в  статистику или неинтересно, или некогда. Однако рекрутмент дает массу данных для анализа. Если научиться с ними работать, то подбор персонала можно сильно улучшить.

Что делать? Вникать в тему. Big Data — это надолго. Нужно разбираться с метриками, освоить хотя бы простейшие инструменты.

Не анализируется рекрутмент компаний-конкурентов. Конкурентами могут быть как компании из вашего основного сегмента рынка, так и совсем из других отраслей, если ваши интересы пересекаются на рынке труда. Например, менеджеров по продажам  часто готовы брать из смежных отраслей, поэтому за одного и того же кандидата могут бороться компании с разных рынков.

В чем проблема? Не анализируя рекрутмент конкурентов, вы упускаете много полезного. Часто действия других компаний  нагляднее укажут на ваши собственные ошибки, подскажут отличные идеи.

Что делать? Собирать информацию из открытых источников и от кандидатов, запускать технологию «тайный соискатель» и т. д.

Компания наняла для подбора плохих рекрутеров, которые попали в отрасль случайно. Признаемся честно: в подбор персонала многие приходят просто потому, что так сложились обстоятельства. Опыт в рекрутинге набирается быстро, и человек остается в отрасли надолго.

В чем проблема? Многие люди в самых разных отраслях работают без всякого призвания, и ничего, опыт им помогает. Да, он постепенно накапливается, но опыт — это еще не все, особенно если надо работать с людьми. Без вдумчивости и профессиональной мотивации рекрутер не сможет работать хорошо, потому что сфера динамичная, и нужно гибко перестраиваться по ходу, учиться, следить за новинками. Многие компании не справляются с подбором из-за того, что там работают рекрутеры, которым все это неинтересно: подробнее об этом написано выше.

Что делать: Тщательнее отбирать рекрутеров в компанию, интересоваться не только их опытом, но и прояснять мотивацию, проводить более глубокое собеседование. Как это ни банально, для соискателей именно рекрутер — лицо компании.

У компании нет единого стандарта подбора. Сотрудника ищут под конкретного руководителя.

В чем проблема? Проблем несколько, вот две основные. 1. В этом случае у рекрутера нет ясных критериев отбора, он вынужден «обслуживать» конкретного руководителя, порой подстраиваться под его капризы, это усложняет и удлиняет процесс. 2. На первый взгляд, подбирать сотрудника под руководителя логично: им же вместе работать. По факту это недальновидно: в таких компаниях смена одного линейного руководителя часто приводит к тому, что приходится менять весь отдел (другой руководитель с этими сотрудниками может и не ужиться), в итоге объем подбора резко возрастает.

Что делать: Разработать сообща с руководством компании единый стандарт подбора и придерживаться его — как при подборе линейных менеджеров, так и при подборе рядовых сотрудников. Тогда прозрачнее и проще не только рекрутмент, но и работа в компании в целом.

В компании нет стратегии HRM, нет последовательной HR-политики. Просто время от времени кто-то увольняется, и тогда нужна замена. Или же появляется новая позиция. Тогда рекрутеру ставят задачу: подобрать сотрудника.

В чем проблема? В том, что рекрутмент существует не сам по себе, он тесно переплетается с другими бизнес-процессами. Если в компании не придерживаются сиситемного подхода, нет продуманной и последовательной работы с персоналом на всех уровнях, то рекрутеры будут работать много, но вхолостую — даже если они хорошо знают подбор. Многих отличных кандидатов и перспективных сотрудников можно просто потерять.

Что делать: Выстраивать стратегию HRM. В маленькой компании это можно делать вместе с руководителем просто на уровне устного обсуждения. В крупной компании этот процесс сложнее, но и важность его еще выше.

Плохо организована работа HR-отдела в целом. Например, сам отдел сложился стихийно, а его место в структуре компании не определено ясно. Взаимодействие с другими подразделениями не регламентировано, нет четких правил взаимодействия.

В чем проблема? Все дефекты HR-отдела сказываются и на рекрутменте. Если нет ясной схемы взаимодействия внутри отдела и с другими подразделениями компании, то это тормозит подбор. Например, кандидаты то проходят все этапы собеседования за пару дней, то ходят в компанию неделями. В итоге самые шустрые и перспективные успевают найти другую работу.

Что делать? Определить проблемы, реорганизовать работу, разработать простые правила взаимодействия внутри отдела и с внутренними заказчиками, регулярно анализировать работу HR-отдела и учить рекрутеров.

Руководство не считает рекрутмент важным бизнес-процессом, поэтому рекрутеры воспринимаются как третьестепенный по важности обслуживающий персонал, коммуникация рекрутеров и руководства не выстроена.

В чем проблема? Подбор персонала часто вскрывает самые глубокие и серьезные проблемы компании, незаметные топ-менеджерам. Если они не решаются и даже не обсуждаются, то плохо идет не только подбор персонала, но тормозится развитие компании в целом.

Что делать? Для рекрутеров: найти общий язык с руководством, пытаться обсуждать вместе наиболее серьезные проблемы. Для руководителей: узнать больше об HRM, научиться видеть все бизнес-процессы системно.

Корпоративная культура компании недружелюбна и неэффективна. И вообще соткана из сплошных дефектов. Слухи об этом бродят далеко за пределами вашей компании.

В чем проблема? Конечно, компании бывают весьма своеобразные. И где только люди не работают, и к чему только не привыкают. Но если конкуренция на рынке труда сильна, а у кандидатов есть выбор, то… чем вы их заманите в такой сумасшедший дом?

Что делать: Для начала понять, как вашу компанию воспринимают соискатели и сотрудники, определить проблемные места. Далее — думать, как это исправить. И настраиваться на долгую и кропотливую работу: культуру быстро не изменишь.

Резюмируем

Первые девять проблем имеют общий корень – стереотипичность рекрутерского мышления и подходов, нежелание учиться и осваивать новое. Последние шесть проблем связаны с тем же самым, но уже со стороны руководства компании и линейных менеджеров. Таким образом, ответственность за неудачи подбора рекрутеры почти поровну делят с руководством компании, хотя у каждой стороны велик соблазн свалить все проблемы на «вторую половину».

Пожалуй, это самые важные недостатки. Но список наверняка можно дополнить!

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/15-problem-podbora-pamjatka-dlja-ehjcharov.html