Уровень репутационных и кредитных рисков МФО напрямую зависит от эффективности работы кредитных специалистов и, соответственно, от уровня их мотивации. Портал Zaim.com рассмотрел, какие факторы необходимо учесть при разработке мотивационной системы кредитных менеджеров.
В системе мотивации персонала должны быть учтены два подхода. Первый подход является позитивным и основывается на поощрении сотрудников с целью поддержания необходимого уровня работы. За хороший труд должно последовать премирование, в идеальном варианте размер премии должен быть прямо пропорционален уровню заслуг.
Второй подход основывается на наказании за невыполнение своих обязательств и нарушение дисциплины. И работодателю важно найти баланс между этими двумя подходами. Причем стоит заметить, что, по мнению ученых, наказание имеет большую силу действия на мотивацию человека, чем поощрение, но вместе с этим, мотивация сотрудника заметно снижается, если он находится в состоянии постоянного стресса.
В систему мотивации должны входить как материальные стимулы (оплата труда, бонусы), так и нематериальные (возможность карьерного роста, символические награды за лучшие успехи и др.). Причем последними стимулами не стоит пренебрегать, так как они помогают развивать корпоративную культуру компании, повышают вовлеченность сотрудника в работу и повышают его заинтересованность в развитии компании.
Помимо баланса между обоими методами, необходимо найти баланс между материальными и нематериальными стимулами. Если будут преобладать только материальные стимулы, то существует риск, что при первой же возможности сотрудник перейдет в другую компанию, где предлагают больший уровень оплаты труда. Такой же исход может произойти, если в компании преобладают нематериальные стимулы.
Для того чтобы система мотивации была эффективной, она должна быть основана на следующих принципах:
соответствие нормативной базе (применение тех или иных инструментов должно соответствовать российскому трудовому законодательству);
прозрачность (каждый сотрудник должен понимать, за что и почему в отношении него принимаются поощрительные стимулы или меры наказания);
объективность (все применяемые поощрительные меры и меры наказания должны быть объективны и основываться только на качестве работы сотрудников);
равенство (правила, заложенные в системе мотивации, должны распространяться на всех сотрудников);
комплексность (стимулирующие меры должны не только удовлетворять потребности сотрудника в получении оплаты труда, но и потребности в признании важности его труда для компании, потребности в карьерном росте, потребности в развитии и обучении и др.);
принцип соблюдения целей компании (сотрудники должны понимать, что главной целью компании является предоставление как можно больше качественных займов);
системность (стимулирующие меры в отношении сотрудников должны постоянно совершенствоваться и применяться на регулярной основе);
принцип обратной связи (у сотрудников должна быть возможность обсуждения результатов и соответственная оценка труда);
целесообразность (в системе мотивации стоит использовать только те стимулы, которые целесообразны для данной компании. Если для сотрудника МФО не важно знание иностранных языков, то оплата курсов по обучению языкам будет нецелесообразной).
Одним из самых сложных моментов в разработке системы мотивации кредитных менеджеров МФО является вопрос увязки их оплаты труда с объемами выдачи и уровнем просрочки. Если оплата труда кредитного менеджера будет зависеть только от объема выдачи, то существует риск, что он не будет задумываться о шансах возврата займа заемщиком. Это приведет к росту уровня просроченной задолженности и в дальнейшем к банкротству компании.
Если оплату труда кредитного менеджера увязать только с уровнем просрочки, то появляется риск снижения объемов предоставления займов, так как кредитный менеджер, боясь понести наказание за невозврат займа, будет отсеивать многих клиентов. Это в будущем существенно снизит обороты компании.
Генеральный директор компании «Фаст Финанс» Дмитрий Коршунов считает, что необходимо учитывать все эти показатели – и объем выдачи, и уровень просрочки. Все они напрямую влияют на доход компании. Еще необходимо учитывать, что в конкурентной борьбе победят лишь только те компании, которые лучше удовлетворяют потребности своих клиентов. Поэтому и качество обслуживания заемщика обязательно необходимо учитывать при разработке мотивации персонала.
Также при определении премиальной части оплаты труда кредитных менеджеров стоит учитывать, во-первых, уровень скоринговой системы МФО. Если у кредитного менеджера нет условий для полноценной оценки благонадежности и платежеспособности заемщика, то увязка уровня просрочки с его зарплатой не должна быть жесткой.
Во-вторых, тип продукта. МФО может предоставлять как высокорискованные займы до зарплаты, так и менее рискованные залоговые займы. Соответственно, зависимость оплаты труда от уровня просрочки в первом случае будет ниже, чем во втором. В-третьих, уровень просрочки в данном регионе.
Подводя итог, можно сказать, что эффективная система мотивации кредитных менеджеров позволит увеличить объемы продаж, повысит качество портфеля, снизит текучесть кадров и тем самым увеличит конкурентоспособность компании на рынке. Однако стоит помнить, что для повышения результативности работы персонала необходимо создать все условия для плодотворной работы.
Начать дискуссию