Особенности построения оплаты труда на основе KPI

Как всем известно, KPI (Key Performance Indicator) – это показатель достижения успеха в определенной деятельности. Чаще всего мы определяем его как показатель эффективности деятельности сотрудника. Вот только понятие самой эффективности в большинстве российских компаний сильно страдает. Ее всегда объединяют с результативностью, а на деле – это две абсолютно разные парадигмы.

Для того, чтобы разобраться в том, что такое эффективность и в чем она измеряется, достаточно изучить опыт «Хоторнского эксперимента» осуществленного в 1924-1936 годах.

Итак, эффективность – это абсолютно самостоятельная измеримая величина, которая выражается в показателях «удовлетворенности» от достигнутых результатов.

У нас с вами две парадигмы: результативность и эффективность. Давайте смоделируем ситуацию, как будто мы с вами входим в состав акционеров ИФК. Мы ставим перед нашими сотрудниками цели: к концу 2016 года наша ИФК должна показать выручку в 3 трлн руб. (это результат, который мы хотим получить); при этом клиентская база должна прирасти до 5 тыс. клиентов, а показатель менеджмента качества услуг должен составлять 0.97 (это эффект, который в последующем поможет нам безболезненно поддерживать результат). Наступает конец года. Мы с вами встречаемся вновь. И, понимаем, что 3 трлн руб. у нас есть, 5 тыс. клиентов у нас есть, а показатель TQM составляет лишь 0.35. И мы понимаем, что нашим сотрудникам в следующем году придется крайне несладко, чтобы поддержать показатель результативности.

Таким образом, KPI - это система поощрения за выполнение функционала. Правильнее сказать, что это отдача от выполнения функционала сотрудника. Поэтому рекомендуется осуществить жесткую привязку KPI в виде процентного показателя к окладу. И желательно предоставить возможность сотруднику принести больше пользы компании, поэтому рекомендуется определять показатели эффективности в размерах 0.5, 0.75, 1 и 1.25. Последний является превышающим.

Кроме того, необходимо предусмотреть, чтобы сотрудники стремились не только к выполнению своих показателей, но и оказывали влияние на достижение показателей своего отдела, структуры и организации в целом. Премирование сотрудников по категориям желательно распределять по следующей схеме: