Порой на предприятии возникают неотложные вопросы, решение по которым могут принять лишь «избранные» кадры. Что делать в ситуации, если ценный сотрудник планирует отпуск или уже находится в нем?
Подстраховаться от производственных форс-мажоров можно, предложив специалисту отдохнуть два раза в год, но в "укороченном" варианте. В критичной ситуации работника можно вызвать из отпуска досрочно. О том, как это сделать, читайте далее.
Разделение
Всем известно, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка должна быть не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).
Из этого правила есть некоторые исключения, например:
- Несовершеннолетние кадры могут рассчитывать на отдых в 31 день,
- Отпуск педагогов может быть удлиненным. В зависимости от должности и иных причин он может длиться 42 или 56 дней (ст. 334 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 14.05.2015 № 466),
- Муниципальные служащие «бездельничают» 30 дней в году (Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»),
- Маломобильные специалисты также могут рассчитывать на отпуск продолжительностью не менее 30 дней (ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).
Чтобы не вырывать специалиста из рабочего процесса на длительный срок, большинство коммерческих структур предлагает своим сотрудникам делить «стандартный» отпуск на две части. При этом, чтобы избежать нарушения прав трудовых ресурсов, хотя бы одна из этих частей не должна быть менее 14 дней (ст. 125 ТК РФ). Об этом знают все работодатели. Но порой должностные лица трудовых инспекций все же составляют протоколы о подобных нарушениях. В таком случае, чтобы привлечь компанию к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП) за нарушение трудового законодательства, в протоколе и постановлении должны быть указаны все обстоятельства правонарушения. Если речь идет о том, что части разделенного отпуска меньше 14 дней, то инспекторы должны конкретно указать, права кого из работников были нарушены. Иначе компания может избежать ответственности по данному пункту (Решение Арбитражного суда г. Москвы от 11.07.2006, 18.07.2006 по делу № А40-43990/06-121-230).
Не менее интересно дела обстоят с отзывом сотрудников из законного отпуска.
Прерывание отпуска
Никто не застрахован от форс-мажоров: болезнь одного из ключевых сотрудников, сложная ситуация с партнерами и т.д. В таких случаях а помощь можно призвать специалистов, находящихся на законном отдыхе.
Ни при каких обстоятельствах нельзя отзывать из отпуска:
- Несовершеннолетних работников,
- Беременных женщин,
- Сотрудников, занятых на вредном или опасном производстве.
Во всех остальных случаях, сотрудников можно «призвать на службу». Сделать это можно только с их согласия. Основанием для отзыва служит приказ (распоряжение) нанимателя и письменное согласие работника.
В приказе следует указать следующие моменты:
- Основание отзыва специалиста из отпуска,
- Сроки предоставления неиспользованной части отпуска (в течение текущего года или в следующем году, путем присоединения к будущему отпуску),
- Данные об обязательстве бухгалтерии пересчитать отпускные и заработную плату.
Во избежание лишних вопросов со стороны проверяющих органов, рекомендуем при описании причины отзыва не использовать стандартную формулировку «по производственной необходимости». Дайте более развернутые пояснения: «в связи с инвентаризацией и необходимостью присутствия специалиста при ее проведении», «в связи с аварией на производстве и необходимостью присутствия сотрудника при ее устранении» и т.д.
Любопытно, что отказ специалиста (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Такие пояснения даны в п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Начать дискуссию