Рекомендации: вред или благо?

Лишь немногие hr-менеджеры при подборе кандидатов обращают внимание на отзывы от их бывших работодателей и коллег. Правильно ли они делают?

Рекомендации можно получить в устной или письменной форме. У работодателей, которые занимаются подбором персонала с помощью сайта Rabota.ru , при просмотре резюме кандидатов есть возможность заблаговременно ознакомиться со списком их рекомендателей: многие соискатели указывают эту информацию в CV. Благодаря этим данным рекрутер еще до собеседования сможет сделать вывод о ценности источника: если отзывы о претенденте на должность коммерческого директора готов дать собственник бизнеса, то можно рассматривать такой инструмент, а вот рекомендации от его заместителя вряд ли будут объективными.

На что обратить внимание?

Есть смысл запрашивать рекомендации только у соискателей, дошедших до «полуфинала» или завершающего этапа отбора на свободную вакансию. В противном случае, специалист по кадрам рискует утонуть в потоке бумаг и информации.

Некоторым рекрутерам для оценки деловых и профессиональных качеств кандидатов достаточно знакомства с письменными отзывами, предоставленными на красивых бланках организаций, завизированных подписями и заверенных печатями.

Но здесь есть свои подвохи:

Кандидат может лично подготовить отзыв о себе любимом и по старой дружбе просто завизировать его у руководителя,
«Поручитель» может составить рекомендацию по принципу «чтобы было» с целью поскорее отпустить бывшего сотрудника восвояси,
Письмо может оказаться банальной подделкой.

Другой вариант – попросить у соискателя контактные данные лиц, которые могут рассказать о его навыках и опыте, и связаться с ними самостоятельно. В данной ситуации также есть свои нюансы. Например, кандидат может предоставить телефон своего знакомого, родственника, который с удовольствием наговорит рекрутеру массу хвалебных речей о близком человеке.

С осторожностью стоит отнестись и к негативным отзывам. На поверку они могут оказаться инструментом мести в руках завистника.

Подстраховка. Чтобы минимизировать риск быть обманутым, специалисту по кадрам стоит найти в открытых источниках (интернет, пресса и т.д.) контакты рекомендателя или компании в которой он работает. После этого нужно сделать «контрольный звонок».

Можно также позвонить в компанию, где раньше работал соискатель, и поговорить с его коллегами. Если этого не удастся сделать, то пару вопросов можно задать и офис-менеджеру, как правило, он знает все обо всех, особенно в небольших организациях. При наличии возможности стоит поговорить и с клиентами (партнерами), которых ранее вел кандидат.

Нюансы. Опытный рекрутер должен понимать, что будет звонить занятым людям, у которых полно своих дел. Чтобы не раздражать абонентов рекомендуем составить краткий опросник. В него можно включить следующие вопросы:

Что конкретно входило в круг обязанностей бывшего сотрудника?
Соблюдал ли он дедлайны при выполнении поставленных задач?
Каких успехов он добился на занимаемой должности?
Легко (быстро) ли удалось заменить этого работника после его ухода?

Даже краткие ответы на эти вопросы помогут hr-специалисту составить деловой портрет кандидата и сопоставить эти данные с его рассказом или резюме.

Прежде чем начинать обзвон, следует оговорить такую возможность с претендентом на вакантную должность. Ведь он может искать работу, не уволившись с предыдущего места. В такой ситуации телефонный разговор станет неприятным событием для всех сторон.

Будьте готовы и к тому, что юридически подкованные рекомендатели не расскажут вам о деловых и профессиональных качествах и достижениях бывшего коллеги больше, чем написано в его резюме или трудовой книжке. При этом они могут сослаться на ст. 88 ТК РФ, которая не позволяет нанимателю разглашать персональные данные работника без его письменного согласия. В качестве таких данных можно расценивать любую информацию, прямо ли косвенно относящуюся к гражданину (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»).

По мнению «сторонников» рекомендательных писем, последние могут стать отличным источником знаний о профессиональных, личных качествах соискателя и его достижениях. Оппоненты полагают, что данные в таких отзывах весьма субъективны и доверять им полностью не следует. Несмотря на полярность мнений, каждый рекрутер должен сам решать, использовать такой инструмент при оценке кандидатов или нет.